Ein Arbeitsgericht hat klargestellt: Nicht jede Krankmeldung nach einer Kündigung erschüttert automatisch den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.
Das gilt besonders dann, wenn der Arbeitgeber selbst von einer psychischen Belastung oder Erkrankung der Beschäftigten ausgeht. Außerdem zeigt das Urteil, dass eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung rechtlich bindend sein kann – und dass Resturlaub bei Krankheit nicht einfach „verbraucht“ wird.
Das Arbeitsgericht Nordhausen (Urteil vom 12.06.2025, Az. 3 Ca 34/25) sprach einer Arbeitnehmerin Lohn für Oktober und November 2024, Urlaubsabgeltung für zehn Tage sowie die Lohnsteuerbescheinigung 2024 zu. Die Überstundenklage blieb dagegen erfolglos.
Inhaltsverzeichnis
Worum ging es in dem Fall?
Die Klägerin war als Buchhalterin/Lohnbuchhalterin und Assistenz der Geschäftsführung beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis lief nach einer Befristung über den 31.12.2023 hinaus weiter. Zuletzt erhielt sie ein Bruttomonatsgehalt von 2.159,40 Euro (inklusive bestimmter Gehaltsbestandteile, aber ohne den Sachbezug von 50 Euro, der im Streit ebenfalls eine Rolle spielte).
Am 15.10.2024 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis „fristgerecht zum 15.11.2024, ersatzweise zum nächstmöglichen Termin“ und stellte die Arbeitnehmerin zugleich mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden frei. Nach Erhalt der Kündigung verließ die Klägerin den Arbeitsplatz. Für die Zeit vom 16.10. bis 08.11.2024 legte sie zwei ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor.
Gekündigte verlangt Lohn, Urlaub und Überstunden
Später verlangte sie unter anderem den Lohn für Oktober und November 2024, Urlaubsabgeltung für zehn Resturlaubstage, Überstundenvergütung für 485 Stunden und die Lohnsteuerbescheinigung. Der Arbeitgeber verweigerte Zahlungen teilweise, stellte den Beweiswert der AU-Bescheinigungen in Frage und erhob zudem hilfsweise Aufrechnung sowie Widerklage mit angeblichen Gegenforderungen.
Keine Überstundevergeltung, aber volles Gehalt
Das Arbeitsgericht gab der Klage nur teilweise statt. Die Arbeitgeberin wurde verurteilt, das volle Gehalt für Oktober 2024 in Höhe von 2.159,40 Euro brutto zu zahlen, außerdem für November 2024 die Hälfte des Monatsgehalts in Höhe von 1.079,70 Euro brutto. Zusätzlich muss sie die Lohnsteuerbescheinigung für 2024 herausgeben oder elektronisch bereitstellen und eine Urlaubsabgeltung für zehn Tage in Höhe von 996,36 Euro brutto leisten.
Die weitergehende Klage, insbesondere auf Überstundenvergütung in Höhe von 6.363,20 Euro brutto, wurde abgewiesen. Auch die Widerklage der Arbeitgeberin blieb ohne Erfolg.
Warum die Klägerin Lohn für Oktober und November bekam
Das Gericht trennte zunächst sauber zwischen dem Zeitraum, in dem die Klägerin tatsächlich gearbeitet hatte, und dem Zeitraum der Freistellung. Für den 01. bis 15.10.2024 stand ihr der Lohn schon deshalb zu, weil sie unstreitig gearbeitet hatte.
Für die Zeit ab dem 16.10.2024 sprach das Gericht ihr die Vergütung zu, obwohl sie nicht mehr arbeitete, weil der Arbeitgeber sie selbst ausdrücklich freigestellt hatte – und zwar nach Auffassung des Gerichts eindeutig unter Fortzahlung der Bezüge.
Freistellung bei voller Bezahlung
Entscheidend war der Wortlaut des Kündigungsschreibens. Dort hieß es, die Klägerin sei „mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung von Urlaub und Überstunden“ freigestellt. Das Arbeitsgericht sah darin eine klare Freistellungserklärung, die nur als bezahlte Freistellung verstanden werden könne.
Besonders wichtig: Der Geschäftsführer hatte am selben Tag in einem WhatsApp-Verlauf mit dem Vater der Klägerin selbst geschrieben, dass man sie „unter voller Bezahlung“ freigestellt habe. Genau dieser Nachrichtenverkehr wurde der Arbeitgeberin später zum Problem.
Widersprüchliche Behauptungen
Die Beklagte behauptete im Prozess zwar, man habe sich nachträglich noch darauf geeinigt, dass die Freistellung doch nicht gelten solle und die Klägerin weiterarbeiten müsse. Diesen Vortrag hielt das Gericht aber für widersprüchlich und damit unbeachtlich, weil er nicht zu den WhatsApp-Nachrichten des Geschäftsführers passte.
Krankmeldung nach Kündigung: Warum der Beweiswert der AU hier nicht erschüttert war
Ein zentraler Punkt des Urteils ist die Frage, ob die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen noch beweiskräftig waren. Hintergrund ist die Rechtsprechung, wonach der Beweiswert einer AU erschüttert sein kann, wenn Beschäftigte unmittelbar nach einer Kündigung krankgeschrieben werden und die Krankschreibung passgenau die gesamte Kündigungsfrist abdeckt.
Krankschreibung nicht für die gesamte Kündigungsfrist
Das Arbeitsgericht Nordhausen sah diese Voraussetzungen hier aber gerade nicht als erfüllt an. Zwar begann die Arbeitsunfähigkeit direkt nach der Kündigung, die vorgelegten AU-Bescheinigungen deckten aber eben nicht die gesamte Kündigungsfrist bis zum 15.11.2024 ab, sondern endeten bereits am 08.11.2024 – also etwa eine Woche vorher. Genau das wertete das Gericht als wichtiges Gegenindiz gegen einen typischen „Passgenau-Fall“.
Hinzu kam aus Sicht des Gerichts, dass die Klägerin wegen der erklärten Freistellung selbst bei voller Arbeitsfähigkeit ohnehin nicht am Arbeitsplatz hätte erscheinen müssen. Die übliche Verdachtslage war deshalb schwächer.
Arbeitgeber sieht selbst psychische Erkrankung
Besonders deutlich wurde das Gericht schließlich bei einem weiteren Punkt: Der Geschäftsführer der Beklagten hatte selbst in einer WhatsApp-Nachricht geäußert, man müsse „ein Auge auf sie haben“, damit sie nicht wieder in Depressionen und Suizidgedanken verfalle. Damit sei die Arbeitgeberseite selbst davon ausgegangen, dass eine psychische Erkrankung naheliegend sei. Auch das sprach gegen eine Erschütterung des Beweiswerts.
Urlaubsabgeltung: Warum trotz Freistellung noch 10 Tage übrig blieben
Die Klägerin bekam außerdem Urlaubsabgeltung für zehn Urlaubstage nach § 7 Abs. 4 BUrlG. Das Gericht errechnete zunächst einen anteiligen Urlaubsanspruch für 2024 von 17 Tagen, weil das Arbeitsverhältnis bis Mitte November bestand und nach der vertraglichen Regelung 20 Urlaubstage pro Jahr vereinbart waren.
Arbeitsunfähigkeit ist kein Urlaub
Streit gab es dann bei der Frage, ob der Urlaub durch die Freistellung bereits verbraucht war. Die Arbeitgeberin wollte die Freistellungszeit vom 16.10. bis 15.11.2024 vollständig auf Urlaub anrechnen.
Das ließ das Gericht nicht zu, soweit die Klägerin in diesem Zeitraum arbeitsunfähig krank war. Wegen der anerkannten AU vom 16.10. bis 08.11.2024 konnte der Urlaub in dieser Zeit nicht wirksam „verbraucht“ werden. Deshalb blieb am Ende ein abzugeltender Rest von zehn Tagen.
Die Höhe der Urlaubsabgeltung berechnete das Gericht mit 996,36 Euro brutto.
Warum die Überstundenklage scheiterte
Mit ihrer Überstundenforderung hatte die Klägerin keinen Erfolg. Sie verlangte Vergütung für 485 Überstunden und berief sich auf Zeiterfassungen bzw. eine Stempeluhr. Das Gericht stellte jedoch klar, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Überstunden sehr konkret vortragen müssen, an welchen Tagen sie von wann bis wann gearbeitet haben und worauf die Überstunden jeweils beruhten, also ob sie angeordnet, geduldet, gebilligt oder zur Erledigung der Arbeit notwendig waren.
Keine klaren Belege für Überstunden
Genau daran fehlte es hier nach Ansicht des Gerichts. Die Klägerin hatte keine einzelnen Tage und keine zeitliche Lage der behaupteten Überstunden dargestellt. Auch zur Veranlassung durch den Arbeitgeber fehlte ein ausreichender Vortrag. Zudem gab es keine von der Arbeitgeberin abgezeichneten Stundenzettel, auf die sich die Klägerin hätte stützen können. Deshalb wies das Arbeitsgericht den Anspruch ab.
Aufrechnung und Widerklage der Arbeitgeberin blieben ohne Erfolg
Die Arbeitgeberin versuchte, mit angeblichen Gegenforderungen aufzurechnen. Sie behauptete unter anderem, frühere Zahlungen von Urlaubsabgeltung und Überstundenvergütung seien ohne Rechtsgrund erfolgt, und verlangte insgesamt 1.277,18 Euro zurück.
Keine Grundlage für Gegenforderungen
Das Gericht ließ das nicht durchgehen. Die Beklagte habe ihre Gegenforderungen weder dem Grunde noch der Höhe nach ausreichend substantiiert dargelegt. Teilweise fehlte es sogar an nachvollziehbarer Berechnung.
Außerdem hatte die Klägerin zu den früheren Zahlungen Rechtsgründe vorgetragen, ohne dass die Beklagte dafür ausreichend Beweis anbot. Deshalb scheiterte sowohl die Hilfsaufrechnung als auch die Widerklage.
Was Beschäftigte aus dem Urteil mitnehmen können
Das Urteil ist für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus mehreren Gründen wichtig. Es zeigt erstens, dass eine Freistellungserklärung im Kündigungsschreiben ernst zu nehmen ist und ein Arbeitgeber sich später nicht ohne Weiteres auf eine angeblich andere Absprache berufen kann – schon gar nicht, wenn eigene Nachrichten das Gegenteil belegen.
Krankschreibung nach Kündigung ist nicht immer verdächtig
Es zeigt zweitens, dass der Beweiswert einer AU-Bescheinigung nach einer Kündigung nicht automatisch entfällt, nur weil die Krankschreibung kurz nach der Kündigung beginnt. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Und es zeigt drittens, dass Urlaub bei Arbeitsunfähigkeit nicht einfach durch Freistellung „verbraucht“ werden kann.
Überstunden brauchen Dokumentation
Gleichzeitig macht das Urteil deutlich, wie streng Gerichte bei Überstundenansprüchen sind. Wer Überstundenvergütung einklagt, muss sehr genau dokumentieren können, wann und warum die Mehrarbeit geleistet wurde.
FAQ: Die 5 wichtigsten Fragen zum Urteil
1. Muss der Arbeitgeber trotz Freistellung weiter Lohn zahlen?
Ja, wenn der Arbeitgeber eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung erklärt hat. Im entschiedenen Fall war das Kündigungsschreiben eindeutig formuliert, und zusätzlich bestätigte der Geschäftsführer per WhatsApp selbst, dass die Freistellung „unter voller Bezahlung“ erfolgte.
2. Ist eine Krankschreibung direkt nach der Kündigung automatisch verdächtig?
Nein. Eine AU-Bescheinigung verliert nicht automatisch ihren Beweiswert, nur weil sie kurz nach einer Kündigung beginnt. Das Gericht prüft immer den Einzelfall. Hier sprach unter anderem dagegen, dass die AU nicht die gesamte Kündigungsfrist abdeckte.
3. Kann Urlaub während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit durch Freistellung verbraucht werden?
Nein, grundsätzlich nicht. Wenn Beschäftigte während einer Freistellung arbeitsunfähig krank sind, kann dieser Zeitraum nicht wirksam als Urlaub angerechnet werden. Deshalb bekam die Klägerin hier noch Urlaubsabgeltung für zehn Tage.
4. Warum hat die Klägerin die Überstundenvergütung nicht bekommen?Weil sie die Überstunden nicht ausreichend konkret dargelegt hat. Für eine erfolgreiche Klage auf Überstundenvergütung muss genau vorgetragen werden, an welchen Tagen, von wann bis wann gearbeitet wurde und warum die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, geduldet oder notwendig waren.
5. Kann ein Arbeitgeber einfach mit angeblichen Gegenforderungen aufrechnen?
Nicht ohne Weiteres. Der Arbeitgeber muss mögliche Gegenforderungen genau und nachvollziehbar darlegen und im Streitfall beweisen. Im vorliegenden Fall scheiterte das unter anderem daran, dass die Forderungen nicht schlüssig berechnet und nicht ausreichend belegt waren.
Fazit
Das Arbeitsgericht Nordhausen stärkt mit dieser Entscheidung die Rechte von Beschäftigten bei Freistellung, Lohnansprüchen und Urlaubsabgeltung. Besonders bemerkenswert ist die Begründung zur Arbeitsunfähigkeit nach Kündigung:
Wenn die AU nicht die komplette Kündigungsfrist abdeckt und der Arbeitgeber selbst von einer Erkrankung ausgeht, reichen pauschale Zweifel regelmäßig nicht aus.
Für Betroffene heißt das: Krankmeldungen nach Kündigung sind nicht automatisch „verdächtig“ – und Arbeitgeber müssen Widersprüche im eigenen Vortrag gegen sich gelten lassen.
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
