Ist ein Mensch schwerbehindert (oder gleichgestellt), darf der Arbeitgeber nicht einfach kündigen. Er braucht grundsätzlich vorab die Zustimmung des Integrations- bzw. Inklusionsamts. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung angreifbar und häufig unwirksam.
In der Praxis ist das der harte Hebel, weil der Arbeitgeber die fehlende Zustimmung nicht nachträglich „nachschieben“ kann, wenn die Kündigung bereits zugegangen ist. Gleichzeitig gilt: Wer seine arbeitsrechtlichen Fristen versäumt, kann diesen Vorteil trotzdem verlieren – deshalb müssen Schutzlogik und Klagefrist immer zusammen gedacht werden.
Wichtig ist die gesetzliche Ausnahme: In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber regelmäßig zustimmungsfrei. Die Sechs-Monats-Schwelle bezieht sich auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung, nicht auf das Ende der Kündigungsfrist.
Inhaltsverzeichnis
Der Vorsorge-Mechanismus: Schutz trotz fehlendem Bescheid
Der Sonderkündigungsschutz kann „vorsorglich“ wirken, wenn beim Zugang der Kündigung noch kein bestandskräftiger Feststellungsbescheid vorliegt – und sogar dann, wenn der Arbeitgeber nichts wusste.
#Dafür müssen drei Bausteine zusammenpassen: rechtzeitiger Antrag, saubere Mitwirkung, rechtzeitige Information des Arbeitgebers nach Zugang der Kündigung.
Antrag spätestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung
Der Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung (oder der Gleichstellungsantrag bei der Agentur für Arbeit) muss so rechtzeitig gestellt sein, dass bei normalem Verlauf eine Entscheidung vor der Kündigung möglich gewesen wäre.
Als Richtwert hat das Bundesarbeitsgericht hierfür eine Drei-Wochen-Marke entwickelt. Maßgeblich ist der Zugang der Kündigung, also der Zeitpunkt, in dem das Schreiben in Ihren Machtbereich gelangt (typisch: Einwurf in den Briefkasten).
Wichtig für die Praxis: Zugang ist nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben. Entscheidend ist, wann das Schreiben tatsächlich zugeht – und genau dieser Zeitpunkt wird später häufig bestritten. Wer hier sauber dokumentieren kann, verbessert seine Position deutlich.
Dieser Baustein ist der häufigste Bruch: Der Antrag wird zwar gestellt, aber zu spät – dann lässt sich der vorsorgliche Schutz im Kündigungsprozess regelmäßig nicht mehr aufbauen.
Rückwirkende Feststellung – aber nur, wenn Sie das Verfahren „tragen“
Der Vorsorge-Schutz lebt davon, dass die Behörde später die Schwerbehinderteneigenschaft für einen Zeitpunkt feststellt, der vor dem Kündigungszugang liegt.
Das passiert nicht automatisch. Wer Unterlagen nicht beibringt, Anfragen der Behörde liegen lässt oder medizinische Nachweise nicht nachreicht, liefert dem Arbeitgeber das Argument, dass eine rechtzeitige Entscheidung ohnehin nicht möglich gewesen wäre. Im Ergebnis kann der Sonderkündigungsschutz dann wegbrechen, obwohl ein Antrag gestellt wurde.
Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung informieren
Wenn der Arbeitgeber beim Ausspruch der Kündigung keine Kenntnis von der (beantragten) Schwerbehinderung oder Gleichstellung hatte, verlangt die Rechtsprechung eine nachträgliche, zügige Mitteilung.
Als Leitlinie gelten drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Kritisch ist dabei ein Detail, das in der Praxis viele Verfahren kostet: Es genügt nicht, am letzten Tag „irgendwo“ zu schreiben. Die Mitteilung muss dem Arbeitgeber tatsächlich zugehen.
Inhaltlich sollte die Information so konkret sein, dass der Arbeitgeber den besonderen Kündigungsschutz real prüfen kann: dass ein Feststellungs- oder Gleichstellungsantrag gestellt wurde, wann er gestellt wurde, bei welcher Stelle er läuft und dass der Schutz beansprucht wird.
Ebenso entscheidend ist der Nachweis des Zugangs: Wer auf Nummer sicher gehen will, nutzt eine Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder einen Boten; bei Postversand sollte man nicht bis zum letzten Tag warten, weil am Ende der tatsächliche Zugang zählt.
Parallel-Frist, die alles zerstören kann: Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen
Der Sonderkündigungsschutz ersetzt nicht die Klagefrist. Unabhängig davon, ob Integrationsamt-Zustimmung fehlt oder ob der Vorsorge-Hebel greift, müssen Betroffene regelmäßig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.
Wer diese Frist versäumt, verliert oft die gesamte Angriffsfläche – selbst dann, wenn materiell viel für Unwirksamkeit spricht. Deshalb gilt praktisch: Klage fristwahrend erheben, während parallel die Feststellung beziehungsweise Gleichstellung weiter betrieben wird.
So sieht die „3-Wochen-vor / 3-Wochen-nach“-Logik in der Praxis aus
Ein einfaches Zeitbild macht die Logik greifbar: Wer den Feststellungsantrag am 1. März stellt und die Kündigung am 25. März im Briefkasten findet, hat den „drei Wochen vor“-Anker regelmäßig erfüllt.
Kommt die Arbeitgeberinformation dann spätestens bis Mitte April nachweisbar beim Arbeitgeber an und wird zugleich fristwahrend Klage erhoben, kann sich der Schutz im Prozess auch dann noch durchsetzen, wenn der Bescheid erst später ergeht und die Schwerbehinderteneigenschaft für die Zeit vor dem Kündigungszugang festgestellt wird.
| Zeitpunkt | Was Sie beweissicher brauchen |
| Spätestens 3 Wochen vor möglichem Kündigungszugang | Antrag auf Feststellung (oder Gleichstellung) mit Eingangsbestätigung und vollständigen Basisangaben |
| Laufend nach Antrag | aktive Mitwirkung: Unterlagen nachreichen, Rückfragen sofort beantworten, Verzögerungen vermeiden |
| Ab Zugang der Kündigung | innerhalb von 3 Wochen: Arbeitgeber schriftlich informieren, Zugang nachweisbar machen |
| Ebenfalls ab Zugang der Kündigung | innerhalb von 3 Wochen: Kündigungsschutzklage einreichen |
Typische Konstellationen, in denen Arbeitgeber sich „sicher“ fühlen – und es nicht sind
Ein Klassiker ist die Kündigung in Unkenntnis: Der Arbeitgeber kündigt, weil kein Bescheid vorliegt und er nie informiert wurde. Genau in dieser Lage kann der Vorsorge-Schutz greifen, wenn der Antrag rechtzeitig gestellt war und die nachträgliche Information fristgerecht und nachweisbar erfolgt.
Ein zweiter Klassiker ist die späte Feststellung: Erst im Widerspruch oder in einem späteren Verfahren wird die Schwerbehinderteneigenschaft für einen Zeitpunkt vor der Kündigung festgestellt.
Auch das kann den Sonderkündigungsschutz im Kündigungsstreit nachträglich scharf stellen – aber nur, wenn Antrag, Mitwirkung und Arbeitgeberinformation zeitlich passen. Wer dagegen das Verfahren schleifen lässt oder den Arbeitgeber erst spät informiert, verliert häufig genau diese Brücke.
Gleichstellung bei GdB 30 oder 40: derselbe Schutz, aber nur mit dem richtigen Antrag
Viele haben keinen GdB von 50, sondern 30 oder 40. Dann kann eine Gleichstellung durch die Agentur für Arbeit den Zugang zum besonderen Kündigungsschutz eröffnen. Der praktische Unterschied ist entscheidend: Maßgeblich ist nicht der Feststellungsantrag beim Versorgungsamt, sondern der Gleichstellungsantrag.
Für die Vorsorge-Logik zählt also, ob dieser Antrag rechtzeitig gestellt wurde, ob er betrieben wird und ob der Arbeitgeber nach Kündigungszugang fristgerecht informiert wird.
Kurze FAQ für den Artikelabschluss
Gilt der Schutz auch, wenn der Arbeitgeber nichts von meinem Antrag wusste?
Ja, das kann der Fall sein. Dann wird die rechtzeitige nachträgliche Mitteilung innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang besonders wichtig.
Reicht es, wenn ich den Hinweis in die Kündigungsschutzklage schreibe?
Als alleinige Absicherung ist das riskant. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber die Information tatsächlich erhält – nachweisbar.
Was, wenn ich zwar beantragt habe, aber die Behörde noch Unterlagen fordert?
Dann zählt, ob Sie aktiv mitwirken. Verzögerungen, die aus fehlenden Unterlagen oder Nichtreaktion entstehen, sind prozessual gefährlich, weil sie den Vorsorge-Hebel entwerten können.
Gilt das auch für Gleichstellung (GdB 30/40)?
Ja, der besondere Kündigungsschutz kann auch für gleichgestellte Menschen gelten. Dann ist der Gleichstellungsantrag der maßgebliche Timing-Anker.
Quellenhinweis
- Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 06.09.2007 (2 AZR 324/06), vom 09.06.2011 (2 AZR 703/09) und vom 22.09.2016 (2 AZR 700/15);
- Sozialgesetzbuch IX (§§ 168, 173);
- Kündigungsschutzgesetz (§ 4);
- BIH-Fachlexikon „Kündigungsschutz“ (Integrationsämter).
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Sebastian Dorn ist Fachredakteur mit Schwerpunkt Sozialrecht, schreibt seit 2024 für gegen-hartz.de und produziert Videos für gegen-hartz.TV. Seine thematischen Schwerpunkte sind Renten-, Schwerbehinderten- und Bürgergeldrecht. Bereits zuvor war er über viele Jahre ehrenamtlich in der Sozialberatung aktiv und begleitete Leistungsberechtigte bei Anträgen, Widersprüchen und Klagen – diese Praxiserfahrung prägt heute seine journalistische Arbeit.
