Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat entschieden, dass eine fristlose Kündigung wegen dem Essen einer abgelaufener Tafel Schokolade unwirksam sein kann, wenn die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt.
Entscheidend waren hier die sehr lange Betriebszugehörigkeit, die schwerbehindertenrechtliche Situation und der Umstand, dass die Schokolade bereits aussortiert und für soziale Zwecke bestimmt war. (LAG Hamm, Urteil vom 12.05.2011 – 8 Sa 1825/10)
Worum ging es vor Gericht?
Die Beklagte stützte die fristlose Kündigung auf den Vorwurf bzw. Verdacht eines Diebstahls (§ 626 BGB). Der Kläger klagte auf Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Zusätzlich verlangte er Weiterbeschäftigung für die Dauer des Rechtsstreits und Lohnzahlungen wegen Annahmeverzugs.
Der Kläger: Schwerbehindert, Familienvater, seit 1975 Lagerist
Der Kläger war 1952 geboren, verheiratet und gegenüber zwei Kindern unterhaltspflichtig. Er war als Schwerbehinderter mit einem Grad der Behinderung von 70 anerkannt.
Seit dem 19.06.1975 arbeitete er als Lagerist bei der beklagten Handelsgesellschaft, verdiente 1.900 Euro brutto monatlich und hatte eine regelmäßige Arbeitszeit von 38,5 Stunden pro Woche.
Die Kündigung: fristlos nach Vorwurf der Wegnahme
Die Arbeitgeberin kündigte mit Schreiben fristlos. Zuvor hatte sie den Betriebsrat angehört und die Zustimmung des Integrationsamtes beantragt, die erteilt wurde. Der Kläger focht diese Zustimmung verwaltungsrechtlich an, was aber für die Entscheidung im arbeitsrechtlichen Verfahren nicht ausschlaggebend war.
Der Vorwurf: Schokolade aus Retouren-Container
Nach Darstellung der Beklagten habe der Kläger eine Tafel Schokolade aus einem Retouren-Container genommen und in seiner Arbeitsjacke versteckt. Die Schokolade habe sich dort befunden, weil das Mindesthaltbarkeitsdatum bald ablaufen sollte, und sei zur Abgabe für soziale Zwecke bestimmt gewesen.
Der Kläger sei beobachtet und angesprochen worden und habe erklärt, er habe die Schokolade nicht stehlen, sondern essen wollen.
Die Version des Klägers: gefunden und nur „weglegen“ wollen
Der Kläger erklärte, er habe die Tafel Schokolade im Lager auf dem Boden gefunden und sie an sich genommen, um sie später in den Container zu legen. Er bestritt zudem, gesagt zu haben, er wolle die Schokolade essen. Wegen starker Schwerhörigkeit habe er dem Gespräch nicht richtig folgen können.
Das Arbeitsgericht gab dem Kläger Recht
Das Arbeitsgericht Hamm erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam. Es stellte zwar fest, dass ein Eigentumsdelikt grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, hielt aber im konkreten Fall eine Abmahnung für ausreichend.
Das Gericht betonte die gravierenden sozialen Folgen der Kündigung und die jahrzehntelange beanstandungsfreie Tätigkeit.
Der Arbeitgeber argumentierte, dass Diebstahl unabhängig vom wirtschaftlichen Schaden das Vertrauen zerstöre. Zudem werde der soziale Zweck („Hammer Tafel“) verhindert, wenn Mitarbeiter Ware aus den ausgesonderten Beständen mitnehmen.
Sie verwies außerdem darauf, dass stichprobenartige Kontrollen im Lager mit 100 Kommissionierern pro Schicht auf 15.000 m² praktisch nicht machbar seien.
Warum das LAG Hamm die fristlose Kündigung ablehnte
Das LAG Hamm stellte klar, dass auch der Diebstahl nicht mehr verkaufsfähiger Ware „an sich“ geeignet sein kann, eine fristlose Kündigung zu tragen. Trotzdem gebe es keine „absoluten Kündigungsgründe“. Entscheidend sei, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wirklich unzumutbar sei, weil das Vertrauen endgültig zerstört wurde.
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Besonderes Gewicht: 36 Jahre ohne Beanstandungen
Das Gericht wertete die jahrzehntelange beanstandungsfreie Tätigkeit als starkes Argument zugunsten des Klägers. Bei einem einmaligen Fehlverhalten müsse geprüft werden, ob eine Abmahnung als milderes Mittel genügt, um das Vertrauen wiederherzustellen.
Hier sah das LAG Hamm die Schwelle zur Unzumutbarkeit nicht überschritten.
Kein typischer „Griff in die Kasse“ und keine verkaufsfähige Ware
Das Gericht unterschied den Fall von typischen Konstellationen wie dem Diebstahl verkaufsfähiger Ware oder einem Kassen- bzw. Geldgriff. Der Kläger habe nicht aus dem regulären Warenbestand entwendet, sondern aus einem Container mit erkennbar nicht mehr zum Verkauf bestimmter Ware.
Damit sei die Redlichkeit nicht automatisch „umfassend“ in Bezug auf den gesamten Warenbestand erschüttert.
Der Chef berief sich auf betriebliche Ordnung und eine Null-Toleranz-Linie. Das Gericht hielt dagegen, dass auch das Interesse an Betriebsdisziplin die zwingende Einzelfallabwägung nicht ersetzt. Der Arbeitgeber könne der Belegschaft erklären, warum im Einzelfall anders entschieden wird, ohne damit die Regeln insgesamt aufzugeben.
Folgen der Entscheidung: Weiterbeschäftigung und Annahmeverzugslohn
Weil das Arbeitsverhältnis fortbestand, musste die Beklagte den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigen. Außerdem war Annahmeverzugslohn zu zahlen, weil die Beklagte nach unwirksamer Kündigung keine Arbeit mehr zuwies.
Die Kosten der erfolglosen Berufung trug die Arbeitgeberin.
FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen zum Urteil
Kann man wegen Diebstahls im Betrieb immer fristlos gekündigt werden?Nein. Ein Diebstahl kann „an sich“ ein wichtiger Grund sein, aber es gibt keine automatischen Kündigungsgründe. Entscheidend ist, ob nach einer Interessenabwägung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
Spielt es eine Rolle, dass die Schokolade nicht mehr verkaufsfähig war?Ja, zumindest in der Abwägung. Das Gericht betonte, dass es nicht um den regulären Warenbestand ging. Dadurch war der Fall nicht mit dem Diebstahl verkaufsfähiger Ware oder einem „Griff in die Kasse“ gleichzusetzen.
Warum war hier eine Abmahnung das mildere Mittel?
Weil der Kläger seit rund 36 Jahren beanstandungsfrei gearbeitet hatte und es um ein einmaliges Fehlverhalten ging. Das Gericht hielt es für plausibel, dass eine Abmahnung gereicht hätte, um das Vertrauen wiederherzustellen und Wiederholungen zu verhindern.
Was bedeutet „Annahmeverzug“ in solchen Fällen?
Ist eine Kündigung unwirksam und der Arbeitgeber beschäftigt trotzdem nicht, gerät er in Annahmeverzug. Dann kann der Arbeitnehmer grundsätzlich seine Vergütung verlangen, obwohl er nicht gearbeitet hat – weil der Arbeitgeber die Arbeit nicht angenommen hat.
Welche Rolle spielte die Schwerbehinderung des Klägers?
Sie war ein wichtiger Faktor in der Gesamtabwägung, weil die sozialen Folgen einer Kündigung schwerer wiegen können. Außerdem zeigt der Fall, dass in der Praxis häufig zusätzlich Integrationsamt und Betriebsrat beteiligt sind – am Ende entscheidet arbeitsrechtlich aber trotzdem die Verhältnismäßigkeit der Kündigung.
Fazit
Das Urteil des LAG Hamm zeigt: Selbst bei einem Eigentumsdelikt ist eine fristlose Kündigung nicht automatisch wirksam. Bei langjährig beanstandungsfreier Beschäftigung, besonderer sozialer Schutzbedürftigkeit und einem „atypischen“ Sachverhalt – hier: Schokolade aus dem Retouren-Container für soziale Zwecke – kann eine Abmahnung das angemessene Mittel sein.
Wer betroffen ist, sollte schnell handeln, Kündigungsschutzklage erheben und parallel prüfen lassen, ob Annahmeverzugslohn und Weiterbeschäftigung in Betracht kommen.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
