In Deutschland existiert jedoch keine allgemeine gesetzliche Pflicht, wonach Arbeitgeber automatisch eine Abfindung zahlen müssen. Wer dennoch unter welchen Bedingungen einen Anspruch haben könnte, hängt von verschiedenen Faktoren ab, sagt der Rechtsanwalt Christian Lange aus Hannover.
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Keine gesetzliche Pflicht zur Abfindung
Grundsätzlich regeln weder das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) noch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine generelle Verpflichtung für Arbeitgeber, im Kündigungsfall eine Abfindung zu zahlen.
Hierzulande setzt das Arbeitsrecht vielmehr auf Kündigungsschutzregelungen, um Arbeitnehmer zu schützen. Das bedeutet: Bevor sich die Frage einer Abfindung stellt, ist zunächst zu klären, ob eine Kündigung überhaupt wirksam ausgesprochen wurde.
Scheitert sie an formalen Vorgaben oder rechtlichen Voraussetzungen, kann das Arbeitsverhältnis fortbestehen. Ein Anspruch auf Abfindung kann sich hingegen aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem individuellen Arbeitsvertrag ergeben.
Dabei kann die Höhe der Abfindung von konkreten Vereinbarungen oder sogar mündlichen Absprachen abhängen, sofern diese rechtsverbindlich sind.
Was passiert, wenn während der Probezeit gekündigt wird?
Die Probezeit dient in der Regel dazu, die Eignung eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin für die zu besetzende Stelle zu prüfen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen gleichermaßen testen können, ob die Zusammenarbeit langfristig erfolgversprechend ist.
Während dieser Zeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen beenden. Ein Abfindungsanspruch besteht dabei üblicherweise nicht, da die gesetzliche Kündigungsschutzregelung oftmals erst nach dem Ablauf von sechs Monaten greift.
Für Betroffene ist das zwar hart, entspricht jedoch dem gesetzlich zugelassenen Vorgehen.
Warum führt verhaltensbedingtes Fehlverhalten meist nicht zu einer Abfindung?
Wenn ein Arbeitgeber aufgrund eines Fehlverhaltens kündigt, ist dies in den meisten Fällen verhaltensbedingt begründet. Dabei kann es sich um Diebstahl, Betrug, unentschuldigtes Fehlen oder eine grobe Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten handeln.
In solchen Situationen besteht regelmäßig kein Anspruch auf eine Abfindung, weil hier das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers im Vordergrund steht. Unter Umständen kann allerdings ein gerichtlicher Vergleich oder ein individuelles Abfindungsangebot zustande kommen, wenn der Arbeitgeber eine langwierige Auseinandersetzung vermeiden möchte.
Dies ist jedoch stets Verhandlungssache und nicht per se gesetzlich vorgeschrieben.
Wann führen personenbedingte Gründe nicht zu einer Abfindung?
Kündigt ein Arbeitgeber aus personenbedingten Gründen, liegen die Ursachen hierfür meist in der Person selbst, beispielsweise in einer lang andauernden Erkrankung oder einer dauerhaft eingeschränkten Leistungsfähigkeit. Auch hier gilt grundsätzlich, dass kein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht.
In der Praxis sind personenbedingte Kündigungen dennoch häufig Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen. Arbeitnehmer können versuchen, nachzuweisen, dass die Kündigung unwirksam ist, weil die betrieblichen Interessen nicht derart beeinträchtigt werden, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich wäre.
Gelingt dies, kann das Ergebnis einer Einigung durchaus eine Abfindungszahlung beinhalten. Einen allgemeinen Anspruch gibt es jedoch nicht.
Betriebsbedingte Kündigungen
Betriebsbedingte Kündigungen entstehen oft durch unternehmerische Entscheidungen wie Umstrukturierungen, Rationalisierungsmaßnahmen oder Betriebsschließungen.
Hier muss der Arbeitgeber bei entsprechendem Kündigungsschutz die soziale Auswahl beachten und versucht in vielen Fällen, einen Sozialplan auszuarbeiten. Ein Sozialplan kann Abfindungszahlungen für die betroffenen Arbeitnehmer vorsehen, sodass eine finanzielle Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes erfolgt.
Die rechtliche Grundlage für solche Absprachen findet sich häufig in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen.
Dennoch ist auch bei betriebsbedingten Kündigungen kein automatischer Anspruch auf Abfindung im Gesetz verankert, sondern vielmehr in vertraglichen oder kollektiven Regelungen festgelegt.
Weshalb ist anwaltliche Beratung oft unerlässlich?
Die Beurteilung, ob eine Kündigung wirksam ist und ob im konkreten Einzelfall ein Anspruch auf Abfindung besteht, erfordert detailliertes Fachwissen im Arbeitsrecht. Selbst scheinbar eindeutige Fälle können vor Gericht anders bewertet werden, wenn etwa Formalitäten nicht eingehalten wurden oder wenn die soziale Auswahl fehlerhaft war.
Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann einschätzen, ob die Kündigung Bestand haben wird oder ob sich eine Kündigungsschutzklage empfiehlt. In Verhandlungen mit dem Arbeitgeber kann zudem ein Abfindungsvergleich erreicht werden, der dem Arbeitnehmer finanzielle Sicherheit verschafft. Da es hierbei um existenzielle Fragen geht, ist eine fundierte rechtliche Beratung nahezu immer sinnvoll.
Wie kann man seine Interessen bei einer Kündigung schützen?
Arbeitnehmer, die von einer Kündigung betroffen sind, sollten sich frühzeitig informieren und beraten lassen. Nur so kann geklärt werden, ob vertragliche Vereinbarungen greifen, ob tarifliche Bestimmungen bestehen oder ob andere individuelle Ansprüche möglich sind.
Sollte ein Arbeitgeber nicht zu einer einvernehmlichen Regelung bereit sein, bleibt als letzter Schritt die Kündigungsschutzklage. Diese muss jedoch fristgerecht – in der Regel innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung – beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wer diese Frist versäumt, verzichtet oft unwiderruflich auf potenzielle Ansprüche.
Keine gesetzliche Regelung
Trotz weit verbreiteter Annahmen gibt es in Deutschland keine gesetzlich festgeschriebene Pflicht, bei jeder Kündigung eine Abfindung zu zahlen. Ob und in welcher Höhe ein Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, hängt vielmehr von den Gründen und Umständen der Kündigung sowie von bestehenden Regelungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem individuellen Arbeitsvertrag ab.
Gerade in schwierigen Konstellationen wie verhaltens- oder personenbedingten Kündigungen ist ein Anspruch eher selten. Arbeitgeber bieten zwar manchmal aus strategischen Gründen eine Abfindung an, doch wer sich darauf nicht verlassen möchte, sollte im Zweifel professionelle Unterstützung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch nehmen. So lassen sich die eigenen Rechte am besten durchsetzen oder im Zuge von Verhandlungen angemessene Ausgleichszahlungen erzielen.
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Jan Heinemann hat Sozialwissenschaften studiert. Seine Fachgebiete sind Sozialrecht und Gesellschaftsrecht. Jan ist seit 2021 Redakteur bei Gegen-Hartz.de
