Viele Beschäftigte kennen die Lage: Über Jahre werden Überstunden aufgestaut, Anerkennung bleibt aus, das Betriebsklima kippt, gesundheitliche Beschwerden nehmen zu.
Der erste Impuls ist dann oft die Eigenkündigung – aus Frust, aus Erschöpfung, manchmal aus dem Gefühl, dass „es so nicht weitergeht“. Genau das ist in der Regel der kostspieligste Schritt. Wer selbst kündigt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I, weil die Arbeitsagentur dies als „versicherungswidriges Verhalten“ werten kann.
Zudem muss der Arbeitgeber keine Abfindung im Rahmen eine Kündigungsschutzklage zahlen.
Was aber tun? Wir haben hierzu den Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christian Lange aus Hannover, befragt.
Inhaltsverzeichnis
Die strategische Idee: Den Kündigungsschutz als Vermögenswert begreifen
Der nüchterne Gegenentwurf lautet: Nicht vorschnell kündigen, sondern den eigenen Kündigungsschutz als Verhandlungskapital einsetzen. Ziel ist, den Arbeitgeber zu einer sauberen, für beide Seiten tragfähigen Trennung zu bewegen – und den dafür fälligen „Preis“ zu maximieren.
Im Arbeitsrecht ist eine Abfindung kein automatischer Anspruch; sie entsteht häufig erst durch Verhandlungen oder als Ergebnis eines Vergleichs im Kündigungsschutzprozess.
Eine gesetzliche Ausnahme kennt § 1a KSchG, der bei betriebsbedingter Kündigung und ausdrücklichem Abfindungsangebot eine Orientierung von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vorsieht. Es bleibt aber bei einer Angebotslogik, nicht bei einem zwingenden Anspruch.
Wichtige Klarstellung: Keine „Anrechnung“ der Abfindung auf ALG I, aber mögliches Ruhen!
Hartnäckig hält sich die Vorstellung, eine Abfindung werde mit dem Arbeitslosengeld „verrechnet“. Das ist ungenau.
Die Höhe des ALG I wird durch eine Abfindung grundsätzlich nicht vermindert. Allerdings kann der Anspruch ruhen, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist endet und eine Abfindung oder „Entlassungsentschädigung“ gezahlt wird.
Das Ruhen schiebt den Leistungsbeginn nach hinten, kürzt aber die Gesamtdauer des Anspruchs nicht. Gestaltung und Timing der Beendigung sind deshalb wichtig: “Wird die vertragliche bzw. gesetzliche Kündigungsfrist beachtet, lässt sich das Ruhen regelmäßig vermeiden”, sagt Lange.
Kündigung, Abfindung, Zeugnis
Für die Abfindungshöhe gibt es neben § 1a KSchG keine starre Formel, wohl aber Marktgepflogenheiten, die sich an Prozessrisiken, Betriebszugehörigkeit, Alter, Betriebsgröße und Trennungsgrund orientieren.
Unabhängig davon haben Beschäftigte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis; auf Wunsch als qualifiziertes Zeugnis, das Leistung und Verhalten bewertet.
Dieser Anspruch ist in § 109 GewO verankert und gehört zu den typischen Bausteinen eines Trennungspakets.
Der Fahrplan: Ansprüche systematisch ermitteln, Verhandlungsmacht aufbauen
Der Ansatz des Anwalts setzt nicht auf Eskalation um der Eskalation willen, sondern auf Konsequenz: Zuerst werden sämtliche bestehenden Ansprüche lückenlos erhoben – von Überstundenvergütung und Urlaubsabgeltung über variable Vergütungsbestandteile bis zu Schadensersatzansprüchen bei Pflichtverletzungen des Arbeitgebers.
Diese Bestandsaufnahme ist mehr als Fleißarbeit. Sie schafft Fakten und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitgeber an einer geordneten, kalkulierbaren Trennung interessiert ist, statt sich einem langwierigen Streit auszusetzen.
“In der Verhandlung lassen sich außerdem Punkte wie ein sehr gutes qualifiziertes Zeugnis, die Abgeltung von Resturlaub und die Behandlung von Boni häufig zügig lösen, weil sie den Arbeitgeber finanziell weniger stark belasten als die beiden eigentlichen Hebel: Abfindungshöhe und bezahlte Freistellung bis zum Beendigungszeitpunkt”, sagt der Anwalt.
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“Ein klug gestalteter Freistellungszeitraum unter Fortzahlung der Bezüge kann die Kündigungsfrist überbrücken, Ruhenstatbestände vermeiden und Planungssicherheit schaffen.”
Sperrzeit vermeiden: Gestaltung statt Schnellschuss
Der sicherste Weg an der Sperrzeit vorbei ist, eine arbeitgeberseitige Kündigung oder einen gerichtlichen Vergleich zu erreichen, statt selbst zu kündigen oder unbedacht einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben.
“Aufhebungsverträge lösen ohne wichtigen Grund regelmäßig eine Sperrzeit aus”, warnt Lange.
Wer hingegen auf Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist achtet und die Vertragsbeendigung entsprechend terminiert, kann das Ruhen des ALG-Anspruchs regelmäßig vermeiden.
Wichtig ist der Dreiklang aus sauberer Begründung der Trennung, Beachtung der Fristen und klarer vertraglicher Formulierungen.
Verhandlungsschwerpunkte: Abfindung und Freistellung realistisch sehen
In der Praxis sind die steilsten Anstiege im Paket dort zu erzielen, wo es für den Arbeitgeber am meisten schmerzt: bei der Abfindungssumme und der Länge einer bezahlten Freistellung. Beides sollte aber nicht isoliert betrachtet werden.
Eine sehr hohe Abfindung, die nur durch ein vorgezogenes Beendigungsdatum „erkauft“ wird, kann das ALG-Ruhen auslösen und den Liquiditätsvorteil konterkarieren, sagt Lange.
“Umgekehrt kann eine angemessene Abfindung, kombiniert mit Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist, finanziell attraktiver sein, weil das ALG I ohne Verzögerung einsetzen kann. Der rechtliche Rahmen des § 158 SGB III gibt dafür die Leitplanken vor; die Details lassen sich über die Vertragsgestaltung steuern.”
Grenzen der Methode: Nicht jeder Fall klappt
Allerdings kann niemand zaubern, warnt der Anwalt. Und das ist mehr als eine Floskel.
Manche Konstellationen bieten zu wenig Mittel, um realen Verhandlungsdruck zu entwickeln – etwa, wenn der Kündigungsschutz mangels Betriebsgröße nicht greift, wenn kaum Ansprüche aufgelaufen sind oder wenn die Beweislage schwach ist.
In solchen Fällen ist eine nüchterne Vorprüfung sinnvoll, bevor Erwartungen geweckt werden, die sich am Ende nicht realisieren lassen.
“Es geht nicht darum, Arbeitgeber zu „zermürben“, sondern legitime Rechte konsequent durchzusetzen und auf dieser Basis eine faire Trennung zu gestalten”, mahnt der Fachanwalt.
Reden mit der Arbeitsagentur: Frühzeitig informieren, sauber dokumentieren
Parallel zu den Verhandlungen empfiehlt sich eine frühzeitige Arbeitsuchendmeldung, die sorgfältige Dokumentation der eigenen Schritte und – wo nötig – die Begründung, weshalb eine Eigenkündigung vermieden wurde und die Trennung arbeitgeberseitig erfolgt oder ein wichtiger Grund vorlag.
Die Bundesagentur für Arbeit prüft Sperrzeiten und Ruhenstatbestände auf Grundlage der gesetzlichen Vorgaben; klare Unterlagen und fristgerechte Meldungen minimieren Risiken.
Fazit ist also: Kühlen Kopf bewahren, Rechte bündeln, Trennungspaket optimieren
Wer in einer festgefahrenen Beschäftigungssituation steckt, sollte nicht vorschnell kündigen. Sinnvoller ist es, den eigenen Kündigungsschutz als wirtschaftlichen Wert zu begreifen, bestehende Ansprüche konsequent zu sichern und die Trennung so zu gestalten, dass eine attraktive Abfindung erzielt wird – ohne Sperrzeit und ohne Einbußen beim ALG I durch ein Ruhen wegen Fristverkürzung.
Der Schlüssel liegt in sauberer Bestandsaufnahme, solider Verhandlungsstrategie und rechtlich präziser Umsetzung. So wird aus einer belastenden Lage ein geordneter, finanziell vernünftiger Neuanfang, so Lange am Schluss des Interviews, dass er mit unserer Redaktion geführt hat.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
