Eine Arbeitnehmerin hatte noch 76 Urlaubstage aus vergangenen Jahren offen. Dafür musste ihr ehemaliger Arbeitgeber schließlich 17.376,64 Euro brutto zahlen. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte mit Urteil vom 20. Dezember 2022 (9 AZR 266/20), dass die Ansprüche nicht allein wegen des Zeitablaufs verfallen oder verjährt waren.
Auch andere Beschäftigte könnten noch Anspruch auf Urlaubstage aus früheren Jahren haben. Denn wer von seinem Arbeitgeber nicht rechtzeitig und konkret über den möglichen Verfall informiert wurde, verliert seinen gesetzlichen Urlaub nicht einfach zum Jahresende.
Gerade jetzt im Herbst 2026 lohnt es sich deshalb, das Urlaubskonto zu überprüfen. Bei einem späteren Jobwechsel können solche offenen Ansprüche auch finanziell bedeutsam werden.
Arbeitnehmerin erhält mehr als 17.000 Euro für Resturlaub
Im entschiedenen Fall arbeitete eine Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin mehr als 20 Jahre für denselben Arbeitgeber. Während dieser Zeit sammelten sich zahlreiche Urlaubstage an, die sie nicht genommen hatte.
Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses im Juli 2017 zahlte der Arbeitgeber zunächst 3.201,38 Euro brutto für 14 Urlaubstage. Weitere Ansprüche wollte er nicht erfüllen. Er argumentierte unter anderem, der Urlaub sei längst verfallen oder verjährt.
Die Beschäftigte zog vor Gericht. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf sprach ihr schließlich weitere 17.376,64 Euro brutto für 76 Urlaubstage zu. Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision des Arbeitgebers zurück.
Entscheidend war, dass der Arbeitgeber die Frau während des Arbeitsverhältnisses weder zur Urlaubsnahme aufgefordert noch ausreichend auf den möglichen Verfall hingewiesen hatte. Deshalb waren die betreffenden Urlaubsansprüche weder durch Zeitablauf verfallen noch während des Arbeitsverhältnisses verjährt.
Arbeitgeber muss konkret vor dem Urlaubsverfall warnen
Nach § 7 Bundesurlaubsgesetz soll Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung auf das Folgejahr ist insbesondere bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen vorgesehen. Dann gilt regelmäßig der 31. März als weitere Frist.
Allerdings darf der Arbeitgeber gesetzlichen Resturlaub nicht allein deshalb streichen, weil das Kalenderjahr endet. Bereits mit Urteil vom 19. Februar 2019 (9 AZR 541/15) stellte das Bundesarbeitsgericht besondere Anforderungen an seine Mitwirkung.
Beschäftigte müssen konkret erfahren, wie viel Urlaub ihnen zusteht. Der Arbeitgeber muss sie rechtzeitig zur Urlaubsnahme auffordern und verständlich erklären, wann der Anspruch andernfalls verfällt.
Eine allgemeine Regelung im Arbeitsvertrag oder ein Aushang am Schwarzen Brett reicht dafür regelmäßig nicht aus. Eine persönliche E-Mail oder eine individuell abrufbare Mitteilung im Personalportal kann dagegen geeignet sein, wenn sämtliche erforderlichen Angaben enthalten sind.
Was Beschäftigte bei solchen Mitteilungen prüfen sollten, erläutert auch unser Beitrag „Resturlaub 2026: Ohne diesen Hinweis darf der Chef Urlaubstage häufig nicht streichen“.
Alte Urlaubstage verjähren nicht ohne Weiteres nach drei Jahren
Neben dem Verfall zum Jahresende stellt sich die Frage, ob ältere Urlaubsansprüche irgendwann verjähren.
Das Bundesarbeitsgericht entschied am 20. Dezember 2022 (9 AZR 266/20), dass der gesetzliche Urlaubsanspruch grundsätzlich der dreijährigen Verjährung unterliegt. Diese Frist beginnt allerdings regelmäßig erst mit dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber seine erforderlichen Hinweise erteilt und die tatsächliche Urlaubsnahme ermöglicht hat.
Hat er seine Mitwirkung versäumt, kann der Urlaub deshalb über mehrere Jahre bestehen bleiben. Der Arbeitgeber darf sich nicht allein auf den Zeitablauf berufen, um sich von seiner Verpflichtung zu befreien.
Das bedeutet allerdings nicht, dass Urlaubstage unbegrenzt angesammelt werden können. Der Arbeitgeber kann fehlende Hinweise nachholen und den Beschäftigten unter den rechtlichen Voraussetzungen die Möglichkeit geben, auch ältere Ansprüche tatsächlich zu nutzen.
Nach der Kündigung gelten andere Verjährungsregeln
Besonders wichtig ist eine weitere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 31. Januar 2023 (9 AZR 456/20). Sie betrifft den Unterschied zwischen einem noch bestehenden Urlaubsanspruch und der späteren Auszahlung nicht genommener Tage.
Solange das Arbeitsverhältnis besteht, geht es grundsätzlich um bezahlte Freistellung von der Arbeit. Endet die Beschäftigung und kann der Urlaub nicht mehr genommen werden, entsteht nach § 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz ein Anspruch auf finanzielle Abgeltung.
Dieser Zahlungsanspruch unterliegt eigenen Verjährungsregeln. Die regelmäßige dreijährige Frist beginnt grundsätzlich mit dem Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Anders als beim ursprünglichen Urlaubsanspruch hängt dieser Fristbeginn nicht davon ab, ob der Arbeitgeber zuvor ordnungsgemäß über den Urlaubsverfall informiert hatte.
Für ältere Fälle aus der Zeit vor der grundlegenden EuGH-Entscheidung vom November 2018 hat das Bundesarbeitsgericht allerdings eine besondere Ausnahme anerkannt.
Beschäftigte sollten deshalb nach dem Ende ihres Arbeitsverhältnisses nicht darauf vertrauen, dass eine unterbliebene Arbeitgeberbelehrung auch ihre spätere Geldforderung dauerhaft schützt.
Auch kurze Ausschlussfristen können eine Auszahlung verhindern
Zusätzlich können arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen erhebliche Bedeutung haben. Sie verlangen, bestimmte Ansprüche innerhalb einer vergleichsweise kurzen Frist geltend zu machen.
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte am 31. Januar 2023 (9 AZR 244/20), dass auch Ansprüche auf Auszahlung des gesetzlichen Mindesturlaubs tariflichen Ausschlussfristen unterliegen können.
Damit besteht ein wichtiger Unterschied zwischen dem gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub und einem bereits entstandenen Zahlungsanspruch nach dem Ausscheiden.
Wer einen Arbeitgeber verlässt, sollte offene Urlaubstage deshalb möglichst vor dem letzten Arbeitstag klären und bestehende Zahlungsansprüche rechtzeitig geltend machen. Welche Frist gilt, hängt von den gesetzlichen Vorgaben sowie wirksamen arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen ab.
Bei langer Krankheit können Urlaubstage trotzdem verfallen
Die Rechtsprechung zu den Hinweispflichten schützt nicht jeden Urlaubsanspruch unter allen Umständen. Für lang andauernde Arbeitsunfähigkeit gelten besondere Einschränkungen.
Wer bereits seit Beginn eines Urlaubsjahres durchgehend arbeitsunfähig ist und deshalb keinen Urlaub nehmen kann, verliert den gesetzlichen Urlaubsanspruch grundsätzlich 15 Monate nach Ablauf dieses Jahres. Bei Urlaub aus 2026 wäre dies regelmäßig der 31. März 2028.
Anders kann die Situation aussehen, wenn Beschäftigte zunächst noch gearbeitet haben und erst im Laufe des Jahres dauerhaft erkrankten. Das Bundesarbeitsgericht stellte am 20. Dezember 2022 (9 AZR 245/19) klar, dass es dann grundsätzlich auch darauf ankommt, ob der Arbeitgeber zuvor seine Mitwirkungspflichten rechtzeitig erfüllt hatte.
Bei älteren Urlaubsansprüchen sollte deshalb immer geprüft werden, aus welchem Jahr sie stammen und wann die Arbeitsunfähigkeit begonnen hat.
Urlaubsabgeltung kann das Arbeitslosengeld beeinflussen
Wer seinen Resturlaub nach einer Kündigung ausgezahlt bekommt, sollte außerdem mögliche Folgen für das Arbeitslosengeld I berücksichtigen.
Nach § 157 Absatz 2 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld grundsätzlich für die Zeit, die durch die Urlaubsabgeltung abgedeckt wird. Der Ruhenszeitraum beginnt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Wird die Abgeltung trotz bestehenden Anspruchs nicht gezahlt, sieht das Gesetz unter bestimmten Voraussetzungen eine Weiterzahlung des Arbeitslosengeldes vor.
Auch steuerlich ist die Auszahlung zu berücksichtigen. Eine Urlaubsabgeltung zählt grundsätzlich zum steuerpflichtigen Arbeitslohn und wird bei einer einmaligen Zahlung lohnsteuerlich regelmäßig als sonstiger Bezug behandelt.
Eine Einkommensteuererklärung kann sinnvoll sein, wenn bei der Auszahlung hohe Steuerabzüge entstanden sind. Ob tatsächlich Geld erstattet wird, hängt allerdings von den gesamten Einkünften und persönlichen Steuerverhältnissen ab.
Was Beschäftigte im Oktober 2026 überprüfen sollten
Wer noch Urlaubstage aus diesem oder vergangenen Jahren hat, sollte zunächst den eigenen Urlaubsstand schriftlich festhalten. Hilfreich sind außerdem frühere Urlaubsübersichten, Arbeitsverträge und Nachrichten des Arbeitgebers über mögliche Verfallsfristen.
Besonders wichtig ist die Frage, ob eine konkrete Aufforderung zur Urlaubsnahme überhaupt erfolgt ist. Beschäftigte sollten prüfen, ob ihnen dabei ausreichend Zeit geblieben ist, die offenen Tage tatsächlich zu nehmen.
Bestehen noch Ansprüche aus älteren Jahren, sollten diese gegenüber dem Arbeitgeber nachvollziehbar benannt werden. Wer Urlaub nehmen möchte, sollte konkrete Termine beantragen und eine Ablehnung dokumentieren. Eigenmächtig der Arbeit fernzubleiben, ist keine zulässige Lösung.
Das Urteil über die 17.376,64 Euro zeigt, welche finanziellen Folgen versäumte Hinweise haben können. Es bedeutet aber nicht, dass jeder Beschäftigte einen Anspruch auf eine Nachzahlung hat. Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses bleibt die tatsächliche Erholung das Ziel.
Erst wenn das Arbeitsverhältnis endet und noch wirksame Urlaubsansprüche bestehen, kommt grundsätzlich eine Auszahlung infrage. Dann sollten Beschäftigte besonders sorgfältig auf Verjährungs- und Ausschlussfristen achten.
Quellen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Januar 2023 (9 AZR 456/20) – Urlaubsabgeltung und Verjährung
§ 7 Bundesurlaubsgesetz – Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs
§ 157 SGB III – Ruhen des Arbeitslosengeldes bei Urlaubsabgeltung
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Willi Kühn-Dehmlow ist Heilpädagoge (B.A.) und Sozialarbeiter (M.A.). Er verfügt über langjährige Berufserfahrung in der Kinder- und Jugendhilfe und war mehrere Jahre in leitender Funktion tätig. Seine fachlichen Schwerpunkte liegen im Sozialrecht, in der Kinder- und Jugendhilfe sowie bei Teilhabe und Eingliederungshilfe. Für gegen-hartz.de schreibt er insbesondere über sozialrechtliche Ansprüche und die Rechte von Betroffenen gegenüber Behörden und Leistungsträgern.
