Morgens im Firmenbus zur Baustelle, abends zurück zum Betrieb – und bezahlt wird nur die Arbeit vor Ort: Für Beschäftigte kann diese Abrechnung einen erheblichen Lohnverlust bedeuten. Schon eine zusätzlich zu vergütende Stunde täglich ergibt bei 20 Arbeitstagen und 20 Euro Stundenlohn einen Unterschied von 400 Euro brutto im Monat.
Ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs stärkt Beschäftigte bei vorgeschriebenen Fahrten zu auswärtigen Einsatzorten. Ob der Arbeitgeber deshalb Geld nachzahlen muss, lässt sich allerdings erst beantworten, wenn neben dem Fahrtablauf auch die geltenden Vergütungsregeln geprüft werden.
Erste Frage: Fahren Sie zum festen Arbeitsplatz oder zu wechselnden Einsätzen?
Der gewöhnliche Weg von der Wohnung zum festen Betrieb, Büro oder Geschäft gehört grundsätzlich zum privaten Arbeitsweg. Eine lange Strecke oder die Nutzung eines Firmenwagens allein macht daraus noch keine zu bezahlende Arbeitsleistung.
Anders kann es bei Beschäftigten aussehen, die ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort nach einem vom Arbeitgeber bestimmten Plan Kunden aufsuchen. Für eine solche Konstellation entschied der EuGH bereits am 10. September 2015 im Verfahren C-266/14, bekannt als „Tyco“, dass auch die Fahrt von zu Hause zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück Arbeitszeit ist.
Wer etwa im technischen Außendienst oder in der ambulanten Pflege arbeitet, sollte deshalb prüfen, wie die täglichen Einsätze tatsächlich organisiert sind. Aus der Berufsbezeichnung allein ergibt sich noch kein Anspruch.
Zweite Frage: Schreibt der Arbeitgeber Treffpunkt, Abfahrt und Transport vor?
Im EuGH-Urteil vom 9. Oktober 2025, Aktenzeichen C-110/24, ging es um Beschäftigte eines spanischen Unternehmens, die in geschützten Naturgebieten arbeiteten. Sie mussten sich zu einer vorgegebenen Uhrzeit an einem bestimmten Ort einfinden und gemeinsam im Firmenfahrzeug zum Einsatzort fahren.
Der Gerichtshof ordnete sowohl die Hin- als auch die Rückfahrt unter diesen Bedingungen als Arbeitszeit ein. Auch bloßes Mitfahren kann damit Arbeitszeit sein, wenn die Beschäftigten den Vorgaben des Arbeitgebers folgen müssen.
Eine freiwillige Fahrgemeinschaft unter Kollegen ist anders zu beurteilen als eine verpflichtende betriebliche Sammelfahrt. Weitere Einzelheiten erläutert gegen-hartz.de im Beitrag darüber, wann Fahrten zu Einsatzorten als Arbeitszeit zählen.
Dritte Frage: Werden die Fahrten bereits bezahlt oder gutgeschrieben?
Ein Blick auf die Lohnabrechnung reicht häufig nicht aus, weil die Fahrten auch im Monatsgehalt oder über ein Arbeitszeitkonto berücksichtigt sein können. Beschäftigte sollten deshalb die tatsächlichen Fahrt- und Einsatzzeiten mit den erfassten Stunden und den vertraglichen Vereinbarungen vergleichen.
Beginnt die Zeiterfassung erst auf der Baustelle oder beim Kunden, obwohl zuvor eine betriebliche Fahrt stattfindet, besteht Klärungsbedarf. Dasselbe gilt, wenn nach dem letzten Einsatz ausgestempelt wird, anschließend aber noch eine vorgeschriebene Rückfahrt ansteht.
Werden sämtliche geschuldeten Zeiten bereits zutreffend vergütet, entsteht durch ihre rechtliche Einordnung kein zusätzlicher Zahlungsanspruch. Bei einem Arbeitszeitkonto kann je nach Vereinbarung zunächst eine Zeitgutschrift statt einer sofortigen Auszahlung geschuldet sein.
Warum Arbeitszeit nicht automatisch zusätzlichen Lohn bedeutet
Die europäische Arbeitszeitrichtlinie regelt vor allem den Gesundheitsschutz, etwa durch Grenzen der Arbeitsdauer und vorgeschriebene Ruhezeiten. Wie berufliche Fahrtzeiten bezahlt werden, ist eine zusätzliche arbeitsrechtliche Frage.
Das Bundesarbeitsgericht hat am 18. März 2020, Aktenzeichen 5 AZR 36/19, für einen Servicetechniker im Außendienst die Fahrten zum ersten und vom letzten Kunden als vergütungspflichtige Arbeit eingeordnet. Eine Betriebsvereinbarung durfte die betreffenden Zeiten nicht kürzen, weil der geltende Tarifvertrag ihre Bezahlung bereits regelte.
Arbeits- oder Tarifverträge können für Fahrtzeiten jedoch wirksame besondere Vergütungsregeln vorsehen. Das BAG hat auch einen Ausschluss gesonderter Fahrtzeitvergütung anerkannt, solange insbesondere der gesetzliche Mindestlohn eingehalten wird, etwa im Urteil vom 25. April 2018, Aktenzeichen 5 AZR 424/17.
Fehlt eine wirksame abweichende Regelung, sind erforderliche berufliche Reisezeiten grundsätzlich mit der vereinbarten Vergütung zu bezahlen, wie das BAG im Urteil vom 17. Oktober 2018, Aktenzeichen 5 AZR 553/17, erläuterte. Ob zusätzliche Stunden auszuzahlen oder durch Freizeit auszugleichen sind, behandelt auch der Ratgeber „Überstunden ohne Bezahlung: Wann der Arbeitgeber trotzdem zahlen muss“.
So kommen 400 Euro im Monat zusammen
400 Euro sind eine Beispielrechnung und weder ein vom EuGH zugesprochener Pauschalbetrag noch eine gesetzliche Obergrenze. Der mögliche Unterschied hängt von den bislang unberücksichtigten, zusätzlich zu vergütenden Stunden und dem dafür geltenden Vergütungssatz ab.
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| Bisher unbezahlte Fahrtzeit pro Tag, Hin- und Rückfahrt zusammen | Zusätzliche Stunden im Monat | Möglicher Bruttobetrag |
|---|---|---|
| 30 Minuten | 10 Stunden | 200 Euro |
| 60 Minuten | 20 Stunden | 400 Euro |
| 90 Minuten | 30 Stunden | 600 Euro |
Die Rechnung setzt voraus, dass die genannten Zeiten tatsächlich zusätzlich mit 20 Euro je Stunde zu bezahlen sind und bislang nicht anderweitig abgegolten wurden. Steuern und Sozialversicherungsbeiträge können den ausgezahlten Betrag verringern.
Auch die Grenzen des Arbeitstags müssen stimmen
Als Arbeitszeit einzustufende Fahrten dürfen bei der Prüfung der zulässigen Arbeitsdauer nicht ausgeblendet werden. Acht Stunden Arbeit am Einsatzort und zwei Stunden betriebliche Fahrt ergeben zusammen zehn Stunden Arbeitszeit, wobei tatsächliche Ruhepausen gesondert zu behandeln sind.
Nach § 3 Arbeitszeitgesetz sind grundsätzlich acht Stunden werktäglich erlaubt; bis zu zehn Stunden sind möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen durchschnittlich acht Stunden werktäglich eingehalten werden. Hinzu kommt nach § 5 Arbeitszeitgesetz grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden nach Arbeitsende, wobei gesetzliche Ausnahmen zu beachten sind.
Nachweise sichern und Forderungen rechtzeitig erheben
Beschäftigte sollten Datum, vorgeschriebene Treffzeit, Abfahrt, Ankunft und Rückkehr möglichst zeitnah festhalten. Einsatzpläne, betriebliche Nachrichten und vorhandene Zeitnachweise können außerdem belegen, welche Vorgaben der Arbeitgeber gemacht hat.
Bei einer Klage auf Überstundenvergütung müssen Arbeitnehmer grundsätzlich sowohl die zusätzlichen Arbeitszeiten als auch deren Veranlassung durch den Arbeitgeber darlegen und im Streitfall beweisen. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung nimmt ihnen diese Aufgabe nicht automatisch ab, entschied das BAG am 4. Mai 2022, Aktenzeichen 5 AZR 359/21.
Ein Protokoll sollte deshalb nicht nur Uhrzeiten enthalten, sondern auch den Anlass der Fahrt und die betriebliche Anweisung. Wie wichtig vollständige Aufzeichnungen sind, erklärt der Beitrag zur Arbeitszeiterfassung auch kurzer zusätzlicher Arbeitszeiten.
Offene Ansprüche sollten gegenüber dem Arbeitgeber nachweisbar und möglichst konkret nach Zeitraum, Stunden und gefordertem Betrag geltend gemacht werden. Arbeits- oder Tarifverträge können wirksame Ausschlussfristen enthalten, nach denen Forderungen schon nach wenigen Monaten verfallen und teilweise zusätzlich innerhalb einer weiteren Frist eingeklagt werden müssen.
Daneben gilt grundsätzlich die dreijährige Verjährungsfrist nach § 195 BGB, deren Beginn sich regelmäßig nach Jahresende und Kenntnis gemäß § 199 BGB richtet. Den gesetzlichen Mindestlohnanspruch dürfen Ausschlussklauseln nach § 3 Mindestlohngesetz nicht beschränken; für darüber hinausgehende Vergütung bleibt die Prüfung der jeweiligen Klausel nötig.
Beispiel aus der Praxis: Jeden Tag verschwindet eine Stunde
Ein fiktiver Gartenbaubetrieb verlangt, dass sich Mitarbeiter Martin morgens am Betriebshof einfindet und im Firmenbus zur jeweiligen Baustelle mitfährt. Die Fahrt dauert je Richtung 30 Minuten, wird an 20 Arbeitstagen aber weder bezahlt noch auf seinem Arbeitszeitkonto erfasst.
Angenommen, diese Zeiten sind nach den geltenden Vereinbarungen zusätzlich mit seinem Stundenlohn von 20 Euro brutto zu vergüten, fehlen Martin für diesen Monat 400 Euro brutto. Er sollte die Fahrten dokumentieren und die Forderung rechtzeitig erheben, statt darauf zu vertrauen, dass die Abrechnung von selbst korrigiert wird.
Sechs Fragen und Antworten zu Fahrtzeit und Lohnanspruch
Ist der tägliche Weg von zu Hause zur Arbeit jetzt immer Arbeitszeit?
Nein, die Fahrt zum festen Arbeitsplatz bleibt grundsätzlich privater Arbeitsweg. Besonderheiten gelten unter anderem für bestimmte Außendiensttätigkeiten und vorgeschriebene betriebliche Fahrten zu auswärtigen Einsatzorten.
Zählt die Fahrt auch dann, wenn ich nur im Firmenbus mitfahre?
Ja, bei einer verpflichtenden Sammelfahrt unter den Bedingungen des EuGH-Urteils C-110/24 kann auch das Mitfahren Arbeitszeit sein. Selbst fahren zu müssen ist dafür keine Voraussetzung.
Bekomme ich automatisch 400 Euro zusätzlich im Monat?
Nein, dafür gibt es weder eine Pauschale noch einen allgemeinen Anspruch. Die 400 Euro ergeben sich im Rechenbeispiel aus 20 zusätzlich zu bezahlenden Stunden zu jeweils 20 Euro brutto.
Muss Fahrtzeit genauso bezahlt werden wie die Arbeit vor Ort?
Grundsätzlich kann die vereinbarte Vergütung auch für erforderliche berufliche Fahrtzeiten gelten. Wirksame besondere Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag sind jedoch zu prüfen; der gesetzliche Mindestlohn darf nicht unterschritten werden.
Welche Unterlagen helfen bei einer Nachforderung?
Hilfreich sind genaue Aufzeichnungen über die einzelnen Fahrten, Einsatzpläne, betriebliche Anweisungen und die bisherigen Stundenabrechnungen. Daraus sollte hervorgehen, wann die Fahrt stattfand und weshalb sie zum betrieblichen Auftrag gehörte.
Wie lange kann ich fehlenden Lohn zurückfordern?
Das hängt neben der gesetzlichen Verjährung auch von wirksamen arbeits- oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen ab. Weil solche Fristen deutlich kürzer sein können, sollten Beschäftigte offene Forderungen zügig prüfen und nachweisbar geltend machen.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
