Ein Urlaubstag war bezahlt, bei der Berechnung der Mehrarbeitszuschläge blieb er jedoch außen vor. Dagegen wehrte sich ein Beschäftigter aus dem Wach- und Sicherheitsgewerbe erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht entschied am 30. September 2026, dass seine Urlaubsstunden bei der tariflichen Zuschlagsschwelle mitzuzählen sind.
Für Mai 2024 muss die Arbeitgeberin weitere 36,14 Euro brutto zahlen. Das Verfahren trägt das Aktenzeichen 5 AZR 3/26. Gemeint ist dabei die Berechnung der Zuschlagsgrenze: Urlaub wird dadurch nicht zu tatsächlich geleisteter Mehrarbeit.
Für Arbeitnehmer lohnt sich deshalb ein Blick auf Monate, in denen Urlaub und zusätzliche Arbeit zusammenkommen. Dass der Arbeitgeber den Urlaub bezahlt hat, beantwortet noch nicht, ob auch die Zuschläge richtig berechnet wurden. Beide Fragen sind rechtlich voneinander zu unterscheiden.
Ein Urlaubstag fehlte bei der Zuschlagsberechnung
Der Kläger arbeitete im Sicherheitsdienst einer kerntechnischen Anlage. Nach den Feststellungen der Vorinstanz erhielt er im streitigen Zeitraum einen tariflichen Stundenlohn von 18,07 Euro brutto. Die einschlägige Regelung sah grundsätzlich einen Mehrarbeitszuschlag von 25 Prozent vor; für Beschäftigte in kerntechnischen Anlagen begann die Zuschlagspflicht ab der 174. Stunde.
Im Mai 2024 nahm der Arbeitnehmer einen Tag Urlaub. Daneben berücksichtigte die Arbeitgeberin 179 tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und zahlte für sechs Stunden Mehrarbeitszuschläge. Den bezahlten Urlaub rechnete sie beim Erreichen der Schwelle nicht mit.
Die Arbeitgeberin vertrat den Standpunkt, dass nur tatsächlich geleistete Arbeit berücksichtigt werden müsse. Außerdem verwies sie darauf, dass frühere Mehrarbeitszuschläge bereits in die Berechnung des Urlaubsentgelts einflossen. Der Beschäftigte hielt diese Abrechnung für unzureichend.
Diese Angaben ergeben sich aus dem veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 10. September 2025 – 10 Sa 17/25.
BAG bestätigt Nachzahlung und Berücksichtigung der Urlaubsstunden
Das BAG verpflichtete die Arbeitgeberin nicht nur zur Nachzahlung. Es stellte außerdem fest, dass die Urlaubsstunden des Klägers bei der Prüfung mitzuzählen sind, ob die Schwelle nach § 2 Ziffer 5 des Mantelergänzungstarifvertrags für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Baden-Württemberg überschritten wurde.
Auf die 36,14 Euro kommen Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 18. Juni 2024 hinzu. Im Übrigen wurde die Klage abgewiesen. Das ergibt sich aus dem veröffentlichten Sitzungsergebnis zum Verfahren 5 AZR 3/26.
Vollständige Urteilsgründe waren bei der Prüfung noch nicht verfügbar. Die Begründung der Vorinstanz und ältere BAG-Entscheidungen dürfen deshalb nicht als bereits vorliegende Begründung des neuen Urteils ausgegeben werden.
Urlaub darf nicht zum Verzicht auf Zuschläge verleiten
Der rechtliche Hintergrund ist bereits durch frühere Entscheidungen geklärt. Der Europäische Gerichtshof beanstandete am 13. Januar 2022 eine tarifliche Regelung, nach der bezahlte Urlaubsstunden beim Erreichen einer Mehrarbeitsgrenze nicht berücksichtigt wurden. Das Verfahren trug das Aktenzeichen C-514/20.
Hinter dieser Entscheidung steht der Schutz des Erholungsurlaubs. Beschäftigte sollen nicht aus finanziellen Gründen auf freie Tage verzichten. Ein solcher Anreiz kann entstehen, wenn zusätzliche Arbeit nur deshalb keinen Zuschlag auslöst, weil im selben Monat Urlaub genommen wurde.
Das Bundesarbeitsgericht setzte diese Vorgaben am 16. November 2022 im Verfahren 10 AZR 210/19 für einen Tarifvertrag der Zeitarbeit um. Es legte die Regelung so aus, dass auch zu vergütende Urlaubsstunden beim Schwellenwert mitzählen. Der aktuelle Fall betrifft einen anderen Tarifvertrag, knüpft aber an dieselbe Frage an.
Mitgezählter Urlaub ist keine tatsächlich geleistete Überstunde
Die Entscheidung verändert nicht, wie viele Stunden jemand tatsächlich gearbeitet hat. Sie betrifft die Berechnung einer tariflichen Grenze, ab der zusätzliche Zuschläge entstehen. Wer 160 Stunden arbeitet und für weitere 40 Stunden Urlaub nimmt, hat weiterhin nur 160 Stunden Arbeitsleistung erbracht.
Für die Zuschlagsschwelle kann jedoch eine höhere Stundensumme maßgeblich sein. Genau diese Unterscheidung erläutert das BAG auch in seiner Pressemitteilung zur Berücksichtigung von Urlaubsstunden in der Zeitarbeit.
Daraus folgt kein pauschaler Aufschlag für jeden Urlaubstag. Wird die anwendbare Schwelle auch einschließlich des Urlaubs nicht überschritten, entsteht allein durch das Mitrechnen noch kein Mehrarbeitszuschlag. Die übrigen Voraussetzungen der jeweiligen Regelung müssen ebenfalls erfüllt sein.
Eigene Beispielrechnung: 80 Euro Unterschied in einem Monat
Ein vereinfachtes Modell zeigt, wie sich die Berechnung auswirken kann. Angenommen, eine wirksam anzuwendende Zuschlagsregelung sieht für Stunden oberhalb von 180 anrechenbaren Monatsstunden einen Aufschlag von 25 Prozent vor. Die Urlaubsstunden sind bei dieser Schwelle einzubeziehen.
Der Beschäftigte arbeitet 160 Stunden und nimmt bezahlten Urlaub im Umfang von 40 Stunden. Sein maßgeblicher Stundenlohn beträgt 16 Euro brutto. Sämtliche weiteren Voraussetzungen des Zuschlagsanspruchs werden für dieses Beispiel als erfüllt unterstellt.
| Berechnung | Urlaub bleibt unberücksichtigt | Urlaub wird mitgezählt |
|---|---|---|
| Tatsächlich gearbeitete Stunden | 160 | 160 |
| Berücksichtigte Urlaubsstunden | 0 | 40 |
| Stundensumme für die Zuschlagsschwelle | 160 | 200 |
| Stunden oberhalb der angenommenen Grenze von 180 | 0 | 20 |
| Zuschlag je zuschlagspflichtiger Stunde | 4 Euro | 4 Euro |
| Mehrarbeitszuschläge insgesamt | 0 Euro | 80 Euro |
Die Differenz beträgt in diesem Modell 80 Euro brutto. Die Grundvergütung der Arbeit und das Urlaubsentgelt werden dabei nicht nochmals bezahlt. Verglichen wird ausschließlich der zusätzliche Zuschlag.
Die Zahlen sind frei gewählt und bilden nicht den Fall des Sicherheitsmitarbeiters nach. Insbesondere sind weder 180 Stunden noch 25 Prozent allgemeine Vorgaben für sämtliche Arbeitsverhältnisse.
Urlaubsentgelt und Zuschlag sind unterschiedliche Ansprüche
Das Urlaubsentgelt sichert die Bezahlung während des Erholungsurlaubs. Nach § 11 Bundesurlaubsgesetz orientiert es sich grundsätzlich am durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Der zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsverdienst bleibt nach dieser gesetzlichen Regelung außer Betracht; tarifliche Besonderheiten sind gesondert zu prüfen.
Die Zuschlagsberechnung beantwortet dagegen eine andere Frage: Welche Stunden zählen beim Erreichen der vereinbarten Grenze? Eine korrekte Zahlung des Urlaubsentgelts schließt einen Fehler bei diesem zweiten Rechenschritt nicht aus.
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Ebenso wenig ist die Bezahlung einer zusätzlichen Arbeitsstunde mit einem Aufschlag auf den Stundenlohn gleichzusetzen. Die Unterschiede erläutert unser Beitrag zu den Voraussetzungen für zusätzliche Vergütung und Zuschläge bei Überstunden.
Für andere Beschäftigte zählt die eigene Tarifregelung
Die Entscheidung ist ein Anlass zur Kontrolle, aber keine pauschale Zahlungszusage an sämtliche Arbeitnehmer. Zunächst muss geklärt werden, welche Zuschlagsregelung auf das eigene Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Tarifnormen gelten bei beiderseitiger Tarifbindung innerhalb ihres Geltungsbereichs grundsätzlich unmittelbar und zwingend. Das regelt § 4 Tarifvertragsgesetz.
Bei der Berechnung sind anschließend der Bezugszeitraum, die maßgebliche Stundengrenze und der Zuschlagssatz zu beachten. Eine monatliche Schwelle lässt sich nicht ohne Weiteres auf eine wöchentliche Regelung übertragen.
Beschäftigte sollten daher nicht lediglich den zugesprochenen Betrag aus einem Urteil übernehmen. Sinnvoll ist die Frage, ob der Arbeitgeber im eigenen Urlaubsmonat dieselbe problematische Unterscheidung zwischen tatsächlich gearbeiteten und bezahlten Urlaubsstunden vorgenommen hat.
Teilzeitkräfte sollten zusätzlich die Höhe der Schwelle prüfen
Bei Teilzeit kann neben der Anrechnung des Urlaubs noch ein zweiter Fehler auftreten: Der Arbeitgeber verwendet möglicherweise dieselbe Zuschlagsgrenze wie für Vollzeitbeschäftigte. Eine solche unterschiedslose Behandlung kann Teilzeitkräfte benachteiligen.
Das BAG verlangte beispielsweise im Urteil vom 28. April 2026 – 5 AZR 96/25 eine verhältnismäßige Absenkung einer tariflichen Zuschlagsgrenze. Daraus entstand aber nicht automatisch ein Zuschlag ab der ersten Stunde oberhalb der individuellen Vertragsarbeitszeit. Auch hier kam es auf die konkrete Tarifregelung an.
Die persönliche Schwelle und die dabei zu berücksichtigenden Stunden müssen deshalb getrennt geprüft werden. Weitere Einzelheiten enthält unser Beitrag „Mehrarbeit in Teilzeit: Wer Zuschläge zu spät einfordert, kann Geld verlieren“.
Dienstplan, Urlaubskonto und Abrechnung nebeneinanderlegen
Für einen ersten Abgleich empfiehlt es sich, einen Monat auszuwählen, in dem sowohl Urlaub als auch zusätzliche Arbeit angefallen sind. Arbeitsvertrag, Tarifregelung, Dienstplan, Arbeitszeitkonto und Lohnabrechnung sollten dabei zusammen betrachtet werden.
Hilfreich ist eine kurze eigene Aufstellung: Wie viele Stunden wurden tatsächlich gearbeitet, wie viele Urlaubsstunden wurden vergütet und welche Stundensumme hat der Arbeitgeber für den Zuschlag verwendet? Anschließend lässt sich prüfen, ob nur der Grundlohn gezahlt wurde oder bereits Zuschläge enthalten sind.
Eine solche Gegenüberstellung macht Rückfragen konkreter. Statt allgemein eine falsche Abrechnung zu vermuten, können Beschäftigte den betroffenen Monat und den beanstandeten Rechenschritt benennen. Betriebsrat, Gewerkschaft oder eine arbeitsrechtliche Beratung können bei der Einordnung unterstützen.
Nachzahlungen nicht wegen offener Fragen liegen lassen
Mögliche Ansprüche sollten zeitnah geprüft werden. Arbeits- und Tarifverträge können Ausschlussfristen enthalten, nach denen Forderungen innerhalb einer bestimmten Zeit und in der vorgeschriebenen Form geltend gemacht werden müssen.
Werden diese Anforderungen versäumt, können Zahlungsansprüche verfallen. Das BAG hat solche Fristen auch im Zusammenhang mit Überstundenzuschlägen behandelt, unter anderem im Urteil vom 5. Dezember 2024 – 8 AZR 370/20.
Davon zu unterscheiden ist die regelmäßige Verjährung von grundsätzlich drei Jahren nach § 195 BGB. Ihr Beginn richtet sich nach § 199 BGB regelmäßig nach dem Jahresende und weiteren gesetzlichen Voraussetzungen. Eine wirksame Ausschlussfrist kann eine Forderung jedoch wesentlich früher erfassen.
Wer noch auf eine Erläuterung der Personalabteilung wartet, sollte deshalb zusätzlich die einschlägigen Fristen kontrollieren. Für eine Forderung empfiehlt sich eine nachvollziehbare Berechnung mit Zeitraum, Stunden und dem verlangten Betrag. Welche Form und welcher weitere Schritt erforderlich sind, hängt von der konkreten Regelung ab.
Geldforderungen und offene Urlaubstage nicht verwechseln
Die Nachzahlung von Zuschlägen und der Erhalt noch nicht genommener Urlaubstage sind verschiedene Anliegen. Für den Verfall von Urlaub gelten andere Voraussetzungen als für eine bereits entstandene Geldforderung.
Wer im Herbst seine Unterlagen durchgeht, kann deshalb beide Kontrollen miteinander verbinden: Stimmen die Zuschläge aus vergangenen Urlaubsmonaten, und sind die noch offenen Urlaubstage richtig erfasst? Die zweite Frage behandelt unser Ratgeber zum Resturlaub und den notwendigen Hinweisen des Arbeitgebers auf einen drohenden Verfall.
Der praktische Ausgangspunkt bleibt die eigene Abrechnung. Ein bezahlter Urlaubstag kann dort korrekt erscheinen und bei der Zuschlagsschwelle trotzdem fehlen. Erst der Vergleich der aufgeführten Rechenschritte zeigt, ob tatsächlich noch Geld offen ist.
Quellen
Bundesarbeitsgericht: Sitzungsergebnis vom 30. September 2026 – 5 AZR 3/26. Die Darstellung der neuen Entscheidung beruht auf dem veröffentlichten Urteilsausspruch. Vollständige Entscheidungsgründe waren bei der Prüfung am 14. Oktober 2026 noch nicht verfügbar.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg: Urteil vom 10. September 2025 – 10 Sa 17/25, in der verlinkten Volltextfassung bei nu:legal. Die Angaben zum Arbeitsverhältnis, zum Tarifvertrag und zur Abrechnung im Mai 2024 stammen aus dieser Vorentscheidung.
Ergänzende Rechtsprechung: Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 13. Januar 2022 – C-514/20; Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 16. November 2022 – 10 AZR 210/19, vom 5. Dezember 2024 – 8 AZR 370/20 und vom 28. April 2026 – 5 AZR 96/25.
Rechtsgrundlagen: § 11 Bundesurlaubsgesetz, § 4 Tarifvertragsgesetz sowie §§ 195 und 199 BGB. Die Rechnung mit 80 Euro zusätzlichen Zuschlägen ist ein eigenes vereinfachtes Modellbeispiel unter den ausdrücklich genannten Voraussetzungen.
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Willi Kühn-Dehmlow ist Heilpädagoge (B.A.) und Sozialarbeiter (M.A.). Er verfügt über langjährige Berufserfahrung in der Kinder- und Jugendhilfe und war mehrere Jahre in leitender Funktion tätig. Seine fachlichen Schwerpunkte liegen im Sozialrecht, in der Kinder- und Jugendhilfe sowie bei Teilhabe und Eingliederungshilfe. Für gegen-hartz.de schreibt er insbesondere über sozialrechtliche Ansprüche und die Rechte von Betroffenen gegenüber Behörden und Leistungsträgern.
