Eine langjährig beschäftigte Post-Mitarbeiterin bekam nach einem Rückenleiden die Diagnose „postdienstunfähig“. Der Arbeitgeber stellte sie frei, kürzte den Lohn drastisch und kündigte gleich zweimal. Das Arbeitsgericht Dortmund stellte klar: Eine Erkrankung ist für sich genommen kein Kündigungsgrund. (8 Ca 1291/10)
Entscheidend ist, ob die Krankheit das Arbeitsverhältnis tatsächlich so stört, dass eine Weiterbeschäftigung nicht mehr möglich ist – und das muss der Arbeitgeber konkret belegen.
Inhaltsverzeichnis
Der Einzelfall: Sortierarbeit, Hebegrenzen und ein Rückenleiden
Die Klägerin arbeitete in der Postfachsortierung. Dazu gehörte das Entnehmen und Umsetzen von Behältern sowie das manuelle Einsortieren von Sendungen. In der Praxis ging es regelmäßig um Gewichte im Bereich bis etwa zehn Kilogramm, teils auch darüber – je nach Sendungsart und Behälter.
Nach einem Bandscheibenproblem legte die Klägerin ein Attest vor: Häufiges Bücken, schweres Heben und Zwangshaltungen sollten vermieden werden. Im Rahmen einer betriebsärztlichen Untersuchung wurde festgehalten, dass sie Gewichte über zehn Kilogramm nicht mehr heben könne. Später folgte ein betriebsärztliches Gutachten mit der Einstufung „postdienstunfähig“.
Freistellung und Kündigungen: Arbeitgeber setzt auf „sinnentleertes Arbeitsverhältnis“
Der Arbeitgeber stellte die Klägerin frei und erklärte zwei ordentliche Kündigungen zum gleichen Beendigungszeitpunkt. Zur Begründung führte er an, wegen der Hebebeschränkung sei die Tätigkeit in der Postfachsortierung nicht mehr möglich. Alternative Arbeitsplätze gebe es nicht, eine Umorganisation sei ausgeschlossen.
Außerdem berief sich der Arbeitgeber auf eine tarifliche Regelung, die bei „andauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit“ eine Kündigung ermöglichen sollte, wenn kein Rentenantrag gestellt werde.
Parallel dazu zahlte der Arbeitgeber nur noch geringe Beträge oder gar keinen Lohn mehr. Die Klägerin klagte gegen die Kündigungen und verlangte ausstehende Vergütung.
Was die Klägerin dagegenhielt: Arbeit weiterhin möglich
Die Klägerin trug vor, dass sie ihre Aufgaben weiterhin erledigen könne. Die Behälter seien in der Regel nicht schwerer als zehn Kilogramm. Wenn Bündel einmal schwerer ausfallen sollten, könne man sie am Wagen teilen oder notfalls mit Hilfe eines Kollegen anheben.
Außerdem verwies sie darauf, dass sie nach der Rückkehr aus der Erkrankung durchgehend gearbeitet habe, ohne erneut krankheitsbedingt auszufallen – bis zur Freistellung durch den Arbeitgeber.
Gericht: Krankheit ist kein Kündigungsgrund – es braucht Störungen und Prognose
Das Gericht erklärte beide Kündigungen für unwirksam. Es stellte dabei klar: Eine Krankheit als solche reicht nicht. Kündigungsrechtlich zählt nur, ob daraus störende Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis folgen.
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung müsse der Arbeitgeber insbesondere eine negative Gesundheitsprognose darlegen: Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die erwarten lassen, dass der Arbeitnehmer auch künftig erheblich ausfällt oder dauerhaft nicht mehr leisten kann. Genau daran fehlte es hier.
Keine negative Prognose: Klägerin arbeitete nach der Erkrankung wieder ohne Ausfälle
Das Gericht betonte, dass die Klägerin nach Wiederaufnahme der Arbeit ohne weitere Fehlzeiten gearbeitet hatte. Das sprach deutlich gegen die Behauptung einer andauernden Leistungsunfähigkeit. Auch aus dem Ergebnis der betriebsärztlichen Untersuchung ergab sich nach Auffassung des Gerichts nicht, dass die Klägerin überhaupt nicht mehr einsetzbar sei: Vollschichtige Arbeit sei grundsätzlich möglich, und Heben bis etwa zehn Kilogramm ebenfalls.
Der Arbeitgeber habe nicht nachvollziehbar dargelegt, warum die Klägerin die Tätigkeit nicht mehr ausüben könne – zumal sie selbst konkret schilderte, wie die Arbeit praktisch organisiert werden könne, ohne die Hebegrenze zu überschreiten.
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Tarifregel hilft nicht: Gesetzlicher Kündigungsschutz bleibt zwingend
Der Arbeitgeber berief sich auf eine tarifliche Kündigungsregelung bei „andauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit“ in Verbindung mit Rentenfragen. Das Gericht stellte klar: Der gesetzliche Kündigungsschutz kann dadurch nicht ausgehebelt oder eingeschränkt werden.
Selbst wenn man tarifliche Begriffe wie „postdienstunfähig“ heranzieht, ersetzt das nicht die Anforderungen des Kündigungsschutzrechts. Eine tarifliche Konstruktion, die praktisch allein an eine ärztliche Einstufung anknüpfen würde, wäre mit dem zwingenden Kündigungsschutz nicht vereinbar. Entscheidend bleibt die soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzrecht.
Annahmeverzug: Freistellung kann Lohnansprüche auslösen
Weil die Kündigungen unwirksam waren und der Arbeitgeber die Klägerin freigestellt hatte, sprach das Gericht der Klägerin in weiten Teilen Vergütung wegen Annahmeverzugs zu. Wer die Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl der Arbeitnehmer grundsätzlich leisten kann, gerät in Annahmeverzug.
Der Arbeitgeber konnte sich nicht darauf berufen, die Klägerin sei nicht leistungsfähig. Er hatte keine tragfähigen Indizien dargelegt, die tatsächlich auf Arbeitsunfähigkeit schließen lassen. Das Gericht setzte bei der Berechnung allerdings nur das unstreitige Grundgehalt an, nicht zusätzliche Zulagen, die typischerweise an tatsächliche Arbeitsleistung gekoppelt sind.
Urlaubsfeststellung: So nicht klagbar
Einen Antrag, der lediglich feststellen soll, wie viele Urlaubstage „noch zustehen“, hielt das Gericht für unzulässig, weil damit der Streit nicht endgültig erledigt wird. Wenn Urlaub tatsächlich streitig ist, müsse er grundsätzlich als konkrete Leistung verlangt werden.
FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen und Antworten
Reicht eine Erkrankung als Kündigungsgrund?
Nein. Eine Krankheit ist erst dann kündigungsrelevant, wenn sie zu erheblichen Störungen im Arbeitsverhältnis führt und eine negative Gesundheitsprognose besteht.
Was muss der Arbeitgeber bei einer krankheitsbedingten Kündigung beweisen?
Er muss vor allem darlegen, dass künftig mit erheblichen Ausfällen oder dauernder Leistungsunfähigkeit zu rechnen ist und dass betriebliche Interessen dadurch erheblich beeinträchtigt werden.
Genügt es, wenn ein Betriebsarzt „Dienstunfähigkeit“ feststellt?
Nicht automatisch. Eine solche Einstufung ersetzt nicht die kündigungsrechtliche Prüfung. Entscheidend sind konkrete Einschränkungen, Prognose und die tatsächliche Einsatzmöglichkeit.
Kann ein Tarifvertrag den Kündigungsschutz einschränken?
Nein. Der gesetzliche Kündigungsschutz ist zwingend. Tarifliche Regelungen dürfen ihn nicht zu Lasten der Beschäftigten aushebeln.
Wann entsteht Annahmeverzug mit Lohnanspruch?
Wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht annimmt, obwohl der Arbeitnehmer grundsätzlich arbeitsfähig ist und arbeiten kann – etwa bei einer Freistellung ohne rechtfertigenden Grund.
Fazit
Das Urteil macht deutlich: Krankheit allein rechtfertigt keine Kündigung. Arbeitgeber müssen konkret darlegen, warum die Arbeit dauerhaft nicht mehr möglich sein soll und warum keine Weiterbeschäftigung in Betracht kommt.
Pauschale Verweise auf „Dienstunfähigkeit“, organisatorische Unmöglichkeit oder Tarifklauseln reichen nicht, wenn die tatsächliche Einsatzfähigkeit nicht sauber belegt ist.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
