Ein schwerbehinderter Bewerber erfüllte die in der Stellenausschreibung genannte Mindestvoraussetzung und legte seinen Schwerbehindertenausweis vor.
Trotzdem erhielt er eine Absage, weil er einen Eignungstest nicht bestand und deshalb nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein sprach ihm dafür eine Entschädigung zu. (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.09.2015, 3 Sa 36/15)
Inhaltsverzeichnis
Worum ging es in dem Fall
Ein öffentliches Unternehmen schrieb Ausbildungsplätze für ein duales Studium zum Verwaltungsinformatiker aus und nannte als Voraussetzung mindestens eine vollwertige Fachhochschulreife. Laut Ausschreibung sollte das Auswahlverfahren mit einem Eignungstest starten und später durch mündliche und praktische Teile ergänzt werden.
Der Bewerber erhielt beim Test einen Nachteilsausgleich, bestand aber den ersten Teil nicht und wurde anschließend abgelehnt. Er wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen.
Wie das Gericht entschieden hat
Das Gericht stellte klar, dass öffentliche Arbeitgeber schwerbehinderte Bewerber grundsätzlich zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, solange die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt.
Entscheidend ist dabei, ob eine offensichtliche Ungeeignetheit bereits anhand des Anforderungsprofils und der Bewerbungsunterlagen feststeht. „Offensichtlich“ bedeutet in diesem Zusammenhang: Die fehlende Eignung muss ohne weiteres erkennbar und unzweifelhaft sein, bezogen auf die objektiven Mindestanforderungen der Ausschreibung – nicht erst nach einer Bewertung im laufenden Auswahlverfahren.
Ein Ergebnis aus dem Auswahlverfahren, etwa aus einem vorgeschalteten Test, darf diese Prüfung regelmäßig nicht „nachträglich“ ersetzen.
Da der Bewerber die ausdrücklich genannte Mindestvoraussetzung erfüllte, durfte er nicht allein wegen des nicht bestandenen Tests vom Gespräch ausgeschlossen werden.
Warum der Eignungstest die Einladung nicht ersetzen durfte
Nach Ansicht des Gerichts sind Eignungstests in der Regel Teil des Auswahlverfahrens und nicht automatisch Bestandteil des Anforderungsprofils. Die Ausschreibung sprach ausdrücklich davon, dass das Auswahlverfahren mit dem Eignungstest beginnt. Das stützte die Einordnung als nachgelagerter Auswahlschritt.
Hinzu kam, dass es an einer transparenten und nachvollziehbaren Festlegung fehlte, wann ein Test als bestanden gilt. Damit konnte der Test nicht wie eine harte Mindestanforderung behandelt werden, die eine Einladungspflicht entfallen lässt.
Ergänzend gilt: Anders kann es nur liegen, wenn ein Test in der Ausschreibung selbst klar und überprüfbar als objektive Mindestanforderung des Anforderungsprofils festgelegt ist, einschließlich nachvollziehbarer Bestehensgrenzen. Dann kann ein Nichterreichen dieser Mindestanforderung die Einladungspflicht entfallen lassen.
Rechtsgrundlage und heutiger Stand (2026)
Zum Zeitpunkt der Entscheidung beruhte die Einladungspflicht auf § 82 SGB IX a. F. (mit Ausnahme bei offensichtlicher Nichteignung).
Heute ist diese Pflicht in § 165 SGB IX geregelt: Öffentliche Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber grundsätzlich zu einem Vorstellungsgespräch einladen, sofern die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt. Voraussetzung ist in der Praxis, dass die Schwerbehinderung dem Arbeitgeber bekannt ist oder er sie kennen musste, etwa durch einen klaren Hinweis in den Unterlagen oder die Vorlage entsprechender Nachweise.
Wird die Einladung ohne tragfähigen Grund verweigert, kann das als Indiz für eine Benachteiligung wegen der Behinderung gewertet werden. Dann greift die Beweislastregel des § 22 AGG: Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass keine Benachteiligung vorlag. Der Entschädigungsanspruch ergibt sich aus § 15 Abs. 2 AGG.
Gilt die Pflicht zur Einladung nur für den öffentlichen Dienst?
Die gesetzlich ausdrücklich geregelte Einladungspflicht knüpft nicht an den Begriff „öffentlicher Dienst“ im Alltagssinn an, sondern an den Status als öffentlicher Arbeitgeber. Ob eine Stelle darunter fällt, richtet sich nach der rechtlichen Einordnung des Arbeitgebers. Das kann auch dann der Fall sein, wenn die Organisation in privatrechtlicher Form betrieben wird, aber dem öffentlichen Bereich zuzuordnen ist.
Private Arbeitgeber trifft diese spezielle Einladungspflicht nicht. Sie sind aber ebenso an das Benachteiligungsverbot gebunden. Auch im privaten Bereich können bei Diskriminierung Ansprüche nach dem AGG entstehen, nur ohne die besondere, gesetzlich festgeschriebene Einladungspflicht des öffentlichen Arbeitgebers.
Was das für Betroffene bedeutet
Wer als schwerbehinderter Mensch im öffentlichen Dienst die formalen Mindestanforderungen aus der Ausschreibung erfüllt, hat grundsätzlich Anspruch auf die Einladung zum Vorstellungsgespräch. Wird diese Einladung verweigert, ist das häufig ein starkes Indiz für eine unzulässige Benachteiligung.
Entscheidend ist die schnelle Reaktion: Entschädigungsansprüche nach dem AGG müssen fristgerecht geltend gemacht werden. Die Zwei-Monats-Frist läuft typischerweise ab Zugang der Absage – wer zu lange wartet, verliert den Anspruch.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
Muss ein öffentlicher Arbeitgeber schwerbehinderte Bewerber immer einladen?
Grundsätzlich ja, solange die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt und die Mindestanforderungen aus dem Anforderungsprofil anhand der Unterlagen erkennbar erfüllt sind.
Darf die Einladung verweigert werden, weil ein Eignungstest nicht bestanden wurde?
Nicht, wenn der Test Teil des Auswahlverfahrens ist und der Bewerber das Anforderungsprofil erfüllt. Die Einladungspflicht soll gerade die Chance eröffnen, sich im Gespräch zu präsentieren. Etwas anderes kann gelten, wenn der Test transparent als Mindestanforderung des Anforderungsprofils festgelegt ist.
Was ist der Unterschied zwischen Anforderungsprofil und Auswahlverfahren?
Das Anforderungsprofil beschreibt die objektiven Mindestvoraussetzungen, die in der Ausschreibung klar benannt sein müssen. Das Auswahlverfahren ist der nachgelagerte Prozess, in dem unter den geeigneten Bewerbern ausgewählt wird, etwa durch Tests und Gespräche.
Welche Entschädigung ist möglich?
Die Höhe hängt vom Einzelfall ab und richtet sich nach Schwere und Umständen der Benachteiligung. In diesem Fall bestätigte das Gericht eine Entschädigung in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern.
Welche Fristen müssen Betroffene beachten?
Entschädigungsansprüche nach dem AGG müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Frist beginnt, sobald Betroffene von der Benachteiligung Kenntnis haben, typischerweise mit Zugang der Absage. Für die gerichtliche Durchsetzung gibt es daneben keine einheitliche, allgemeine „Standardfrist“, die immer gilt. Ob und welche weiteren Ausschlussfristen greifen, kann vom Einzelfall, von tariflichen oder arbeitsvertraglichen Regelungen und vom Prozessverlauf abhängen.
Fazit
Das Urteil zeigt, dass öffentliche Arbeitgeber die Einladungspflicht gegenüber schwerbehinderten Bewerbern nicht durch vorgeschaltete Tests aushebeln dürfen, wenn die formalen Mindestanforderungen der Ausschreibung erfüllt sind. Entscheidend ist, was im Anforderungsprofil eindeutig festgelegt wurde – und ob eine offensichtliche Nichteignung bereits aus den Unterlagen folgt –, nicht ob ein Test im Auswahlverfahren bestanden wurde.
Wer wegen eines nicht bestandenen Eignungstests ohne Gespräch aussortiert wird, sollte prüfen, ob eine unzulässige Benachteiligung vorliegt, und vor allem die Zwei-Monats-Frist zur schriftlichen Geltendmachung konsequent einhalten.
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
