Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat entschieden, dass mehrere Kündigungen einer Rehaklinik gegen eine Chefärztin unwirksam waren und das Arbeitsverhältnis am Ende nur durch gerichtliche Auflösung endete (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 08.11.2022, 2 Sa 214/21).
Zentrale Gründe waren formale Fehler bei der Vollmachtvorlage und fehlende tragfähige Kündigungsgründe. Zusätzlich bekam die Ärztin eine Abfindung von 24.000 Euro sowie umfangreiche Nachzahlungen zugesprochen.
Inhaltsverzeichnis
Worum es in dem Verfahren ging
Im Kern stritten die Parteien über drei Kündigungen, eine Abmahnung und mehrere Geldansprüche. Die Klägerin verlangte außerdem, wieder vertragsgemäß als Chefärztin beschäftigt zu werden und nicht als Fachärztin. Später kamen in der Berufungsinstanz Ansprüche auf Annahmeverzugslohn und Urlaubsabgeltung hinzu.
Die Ausgangslage im Arbeitsvertrag
Die Klägerin war seit dem 01.03.2017 als Chefärztin der orthopädischen Abteilung beschäftigt und erhielt 12.000 Euro brutto monatlich. Der Vertrag sah 30 Urlaubstage pro Jahr vor und eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende. Damit war die Position nicht nur grob umschrieben, sondern als Chefärztin konkret festgelegt.
Der Konflikt nach längerer Krankheit
Nach einer längeren Arbeitsunfähigkeit kündigte die Arbeitgeberin an, die Klinik personell neu strukturiert zu haben. Die Klägerin sollte ab Dezember 2019 nicht mehr als Chefärztin eingesetzt werden, sondern als Fachärztin, obwohl die Vertragsbedingungen ansonsten unverändert bleiben sollten. Die Klägerin widersprach und bot an, die Abteilung im Kollegialsystem weiter zu leiten.
Zurückbehaltungsrecht statt Arbeitsverweigerung
Die Chefärztin machte deutlich, dass sie nur vertragsgemäß arbeiten werde und andernfalls ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung geltend macht. Das Gericht stellte später klar, dass eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung ausscheidet, wenn der Arbeitgeber selbst die Pflicht zur vertragsgemäßen Beschäftigung verletzt.
Wer zu einer Tätigkeit angewiesen wird, die das Direktionsrecht überschreitet, darf diese Arbeit ablehnen, ohne dass daraus automatisch eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung entsteht.
Die erste Kündigung ohne Originalvollmacht
Die erste Kündigung ging der Klägerin am 20.01.2020 zu und war von einer betriebsfremden Person unterzeichnet. Eine Originalvollmacht lag der Kündigung nicht bei. Die Klägerin wies die Kündigung innerhalb weniger Tage wegen fehlender Vollmachtsurkunde zurück.
Die zweite Kündigung nur mit Kopien
Auch die zweite Kündigung wurde von derselben Person unterschrieben und enthielt nur Kopien von Vollmachten. Das Gericht betonte, dass Kopien oder beglaubigte Abschriften nicht genügen, weil damit nicht sicher ist, dass die Vollmacht im Kündigungszeitpunkt noch bestand. Auch diese Kündigung wurde von der Klägerin fristnah zurückgewiesen.
Warum § 174 BGB hier entscheidend war
Nach § 174 Satz 1 BGB ist eine Kündigung unwirksam, wenn ein Bevollmächtigter keine Vollmachtsurkunde im Original vorlegt und der Arbeitnehmer unverzüglich zurückweist. Unverzüglich bedeutet nicht sofort, aber in der Regel innerhalb von etwa einer Woche, abhängig von den Umständen.
Genau das hatte die Klägerin getan, weshalb beide Kündigungen schon aus formalen Gründen scheiterten.
Keine Ausnahme wegen angeblicher Kenntnis der Vollmacht
Die Arbeitgeberin argumentierte, die Klägerin habe gewusst, dass die Unterzeichnerin Entscheidungen treffen dürfe, unter anderem wegen interner Informationen. Das Gericht sah darin keine ausreichende Inkenntnissetzung im Sinne von § 174 Satz 2 BGB, weil es an einer klaren, verlässlichen und dem Arbeitgeber zurechenbaren Bekanntmachung fehlte.
Entscheidend war auch, dass die Unterzeichnerin keine erkennbare betriebliche Funktion innehatte, die typischerweise mit Kündigungsbefugnissen verbunden ist.
Die dritte Kündigung hielt der sozialen Prüfung nicht stand
Die dritte Kündigung war formal anders gelagert, scheiterte aber an der sozialen Rechtfertigung. Die Arbeitgeberin warf der Klägerin vor, sie verweigere Arbeit und Zusammenarbeit, blieb dabei jedoch weitgehend pauschal. Das Gericht stellte fest, dass konkrete Pflichtverletzungen nicht nachvollziehbar dargelegt waren.
Warum die Tätigkeit als Fachärztin nicht per Weisung durchsetzbar war
Der Arbeitsvertrag legte die Tätigkeit als Chefärztin eng fest. Damit konnte die Arbeitgeberin nicht allein über das Direktionsrecht eine andere, geringerwertige Tätigkeit zuweisen, ohne eine Änderungskündigung auszusprechen oder eine Einigung zu erzielen.
Dass die Vergütung gleich bleiben sollte, änderte nach Auffassung des Gerichts nichts daran, dass die Zuweisung nicht vom Direktionsrecht gedeckt war.
Abmahnung aus der Personalakte entfernen
Die Abmahnung musste aus der Personalakte entfernt werden, weil sie in Teilen unbestimmt und insgesamt nicht tragfähig war. Das Gericht betonte, dass eine Abmahnung konkrete Pflichtverstöße nachvollziehbar beschreiben muss. Wenn mehrere Vorwürfe zusammen gerügt werden und auch nur ein Teil unberechtigt oder nicht überprüfbar ist, ist die Abmahnung insgesamt zu entfernen.
Urlaub nicht wirksam festgelegt
Die Arbeitgeberin behauptete, die Klägerin sei ab dem 06.01.2020 im Urlaub gewesen. Das Gericht stellte fest, dass es keine wirksame Einigung über Urlaub gab und auch keine hinreichend klare, unwiderrufliche Freistellungserklärung für einen bestimmten Zeitraum.
Zudem hatte die Klägerin der einseitigen Urlaubsfestlegung unverzüglich widersprochen.
Annahmeverzug und Nachzahlung von Vergütung
Weil die Kündigungen unwirksam waren und die Arbeitgeberin die Klägerin nicht vertragsgemäß beschäftigte, befand sie sich im Annahmeverzug. Das führte zu einem Anspruch auf Vergütung für Februar 2020 bis einschließlich April 2021 in Höhe von 180.000 Euro brutto, abzüglich bereits gezahlter Beträge und anzurechnender Leistungen.
Das Gericht wies pauschale Einwände der Arbeitgeberin zurück, etwa dass die Klägerin böswillig keinen Zwischenverdienst erzielt habe.
Urlaubsabgeltung in erheblicher Höhe
Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstand ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Das Gericht ging von insgesamt 80 offenen Urlaubstagen aus und sprach 44.307,70 Euro brutto zu. Maßgeblich war, dass der behauptete Urlaub im Januar und Februar 2020 nicht wirksam erfüllt wurde.
Gerichtliche Auflösung und Abfindung
Obwohl die Kündigungen unwirksam waren, wurde das Arbeitsverhältnis auf Antrag beider Seiten gerichtlich zum 30.04.2021 aufgelöst. Das Gericht hielt eine Abfindung von 24.000 Euro für angemessen, auch wegen der deutlichen Pflichtverletzungen der Arbeitgeberin im Umgang mit Vertragsinhalt und Kündigungsformalien. Berücksichtigt wurden Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter der Klägerin und der Sanktionsgedanke.
Konkreter Ablauf der Eskalation in der Klinik
Die Klägerin nahm nach längerer Krankheit im Dezember 2019 die Arbeit wieder auf, wurde aber nicht als Chefärztin eingesetzt. Sie wies früh darauf hin, dass sie einen vertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung habe und auch bereit sei, die Leitung im Kollegialsystem auszuüben.
Weil die Klinik daran festhielt, sie nur als Fachärztin einzusetzen, kündigte die Klägerin an, ihre Arbeit bis zur vertragsgemäßen Zuweisung zurückzubehalten.
Kommunikation und Streit um Urlaub und Freistellung
Anfang Januar 2020 kam es zum Streit darüber, ob die Klägerin freigestellt wurde oder Urlaub nehmen sollte. Die Arbeitgeberseite stellte es als Urlaubsgewährung dar, während die Klägerin schriftlich klarstellte, dass sie keinen Urlaub beantragt habe und arbeiten wolle.
Diese frühe, dokumentierte Ablehnung war später ein wichtiger Punkt, warum kein Urlaub als erfüllt galt.
Kündigungen, Zurückweisung und Prozessstrategie
Nachdem die erste Kündigung zuging, wies die Klägerin sie wegen fehlender Vollmacht zurück und erhob Kündigungsschutzklage. Die zweite Kündigung wurde ebenfalls ohne Originalvollmacht erklärt und erneut zurückgewiesen.
Als später eine weitere Kündigung folgte, wurde auch diese fristgerecht angegriffen, sodass keine Kündigung bestandskräftig werden konnte.
Finanzielle Folgen während des Rechtsstreits
Nach der beabsichtigten Beendigung beschäftigte die Arbeitgeberin die Klägerin nicht mehr weiter. Dadurch entstanden Annahmeverzugsansprüche, die sich über mehr als ein Jahr summierten.
Zusätzlich war der Urlaub nicht wirksam eingebracht worden, wodurch am Ende ein hoher Abgeltungsanspruch entstand.
Wieviel Geld bekam die Betroffene am Ende?
Am Ende bekam die Betroffene eine Abfindung von 24.000,00 Euro brutto. Zusätzlich sprach das Gericht ihr Annahmeverzugslohn für Februar 2020 bis April 2021 in Höhe von 180.000,00 Euro brutto zu, davon gingen aber bereits geleistete Zahlungen, auf die Bundesagentur übergegangene Ansprüche in Höhe von 25.554,60 Euro sowie ein anderweitiger Verdienst von 8.364,33 Euro ab.
Außerdem erhielt sie Urlaubsabgeltung in Höhe von 44.307,70 Euro brutto, jeweils zusätzlich mit Zinsen.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
Kann ich eine Kündigung zurückweisen, wenn keine Vollmacht beigefügt ist?
Ja, wenn die Kündigung von einer bevollmächtigten Person kommt, aber keine Originalvollmacht beigefügt ist, kann sie nach § 174 BGB unwirksam sein. Voraussetzung ist, dass die Zurückweisung unverzüglich erfolgt und ausdrücklich auf die fehlende Vollmachtsurkunde gestützt wird. Wer zu lange wartet, verliert dieses Recht.
Reicht eine Kopie oder beglaubigte Abschrift der Vollmacht?
Nein, nach der Rechtsprechung genügt eine Kopie oder beglaubigte Abschrift nicht, weil unklar bleibt, ob die Vollmacht im Kündigungszeitpunkt noch bestand.
Der Arbeitgeber muss im Regelfall die Vollmacht im Original beifügen. Andernfalls riskiert er die Unwirksamkeit der Kündigung nach Zurückweisung.
Darf ich Arbeit verweigern, wenn ich vertragswidrig eingesetzt werde?Wenn der Arbeitgeber keinen vertragsgemäßen Arbeitsplatz zuweist und das Direktionsrecht überschreitet, kann ein Zurückbehaltungsrecht bestehen. Dann liegt nicht automatisch eine kündigungsrelevante Arbeitsverweigerung vor.
Wichtig ist, den eigenen Standpunkt klar zu kommunizieren und die Arbeitsleistung für die vertragsgemäße Tätigkeit ausdrücklich anzubieten.
Kann der Arbeitgeber Urlaub einfach einseitig festlegen?
Urlaub muss sich auf einen klar bestimmten Zeitraum beziehen und setzt regelmäßig die Berücksichtigung von Urlaubswünschen voraus. Eine vage oder unklare Freistellungserklärung reicht nicht, und der Arbeitnehmer kann eine Urlaubsfestlegung ablehnen, wenn er nicht beteiligt wurde und unverzüglich widerspricht.
Im laufenden ungekündigten Arbeitsverhältnis ist eine einseitige Freistellung besonders problematisch.
Was bekomme ich, wenn die Kündigung unwirksam ist?
Wenn die Kündigung unwirksam ist und der Arbeitgeber nicht beschäftigt, können Annahmeverzugslohn und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Urlaubsabgeltung entstehen.
Außerdem kann das Gericht das Arbeitsverhältnis auflösen und eine Abfindung festsetzen, wenn eine Fortsetzung unzumutbar ist. In diesem Fall kamen Abfindung, Vergütungsnachzahlung und Urlaubsabgeltung zusammen.
Fazit
Aus Sicht des Arbeitnehmers zeigt der Fall, dass formale Fehler des Arbeitgebers eine Kündigung zu Fall bringen können, wenn man schnell und sauber reagiert. Wer eine Kündigung ohne Originalvollmacht unverzüglich zurückweist und die Klagefristen einhält, verschafft sich eine starke Ausgangsposition.
Ebenso macht das Urteil deutlich, dass Arbeitnehmer sich gegen eine vertragswidrige Herabstufung wehren dürfen, ohne sofort eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung befürchten zu müssen.
Am Ende können Annahmeverzugslohn, Urlaubsabgeltung und eine Abfindung zusammen erhebliche Summen erreichen, wenn der Arbeitgeber den Konflikt falsch steuert.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
