Viele Beschäftigte unterschreiben in Drucksituationen eine Eigenkündigung – etwa weil der Arbeitgeber mit fristloser Kündigung oder anderen Konsequenzen droht. Das Arbeitsgericht Berlin hat klargestellt: Wird eine Eigenkündigung durch eine widerrechtliche Drohung erzwungen, kann sie angefochten werden und ist dann unwirksam (28 Ca 15060/12).
Inhaltsverzeichnis
Der konkrete Fall: So kam es zur „Eigenkündigung“
Im Zentrum des Verfahrens stand ein langjähriger Bankmitarbeiter, der seit Jahrzehnten bei einer Großbank beschäftigt war und zuletzt als „Senior Relationshipmanager“ in der Vermögensverwaltung arbeitete.
Nach den Feststellungen des Gerichts war er seit rund 37 Jahren im Unternehmen, hatte ein hohes monatliches Gehalt und galt bis dahin nicht als jemand, der sich arbeitsrechtlich etwas hatte zuschulden kommen lassen.
Wie der Schaden entstanden sein soll
Auslöser war eine Reihe von Vorgängen, bei denen der Mitarbeiter Aufträge ausführte, die nach Darstellung der Bank von einem langjährigen vermögenden Kunden aus Südafrika stammen sollten. Die Aufträge kamen typischerweise per Fax und wurden – so schilderte es die Bank – nicht nach den internen Kontrollregeln behandelt.
Massiver Vermögensschaden
Es ging dabei um Wertpapierverkäufe und Überweisungen ins Ausland. In mehreren Schritten wurden Beträge in erheblicher Höhe transferiert.
Am Ende stand aus Sicht des Arbeitgebers ein massiver Vermögensschaden bzw. zumindest ein sehr ernstes Risiko, verbunden mit dem Vorwurf, der Mitarbeiter habe Warnhinweise und Kontrollmechanismen nicht ausreichend beachtet.
Mitarbeiter sieht sich als Opfer
Der Mitarbeiter stellte dem eine andere Sicht entgegen: Er sei selbst Opfer eines professionellen Betrugs geworden. Die Kommunikation habe sich in der Vergangenheit bei solchen Auslandsbeziehungen häufig über Fax und Telefon abgespielt, und der vermeintliche Auftraggeber habe Kenntnisse gehabt, die zu dem Kunden passten.
Erst ein späterer Vorgang habe bei der Bank überhaupt den Verdacht ausgelöst, dass es sich um Betrug handeln könnte.
Der Wendepunkt: Verdacht, interne Gespräche und Druck
Nachdem bei einer vergleichsweise kleinen Überweisung eine Empfängerbank einen Warnhinweis gab, wurden Vorgesetzte aufmerksam. Es folgten interne Gespräche, Aufarbeitung des Ablaufs und Kontakte zu Angehörigen bzw. Vertretern des Kunden. Kurz darauf stand im Raum, dass der Mitarbeiter gravierende Fehler gemacht habe und arbeitsrechtliche Konsequenzen drohten.
Betroffener schildert existentiellen Stress
Entscheidend war die Situation Anfang September 2012: Nach Darstellung des Mitarbeiters wurde ihm in Gesprächen sehr deutlich vermittelt, dass eine fristlose Kündigung möglich sei.
Er schilderte, er sei in eine existenzielle Stresslage geraten – auch wegen des Hinweises, es könnten zusätzlich hohe Schadensersatzforderungen im Raum stehen. Die Bank wiederum stellte es so dar, als habe sie Möglichkeiten aufgezeigt und der Mitarbeiter über Alternativen nachgedacht.
Das entscheidende Gespräch: Eigenkündigung statt fristloser Kündigung
Der Kernpunkt des Falles war ein konkretes Gespräch, in dem dem Mitarbeiter nach seiner Darstellung eröffnet wurde, die Bank habe sich zur fristlosen Kündigung entschlossen, diese werde vorbereitet und zeitnah übergeben. Gleichzeitig sei ihm nahegelegt worden, selbst zu kündigen. Der Mitarbeiter schrieb daraufhin eine kurze Eigenkündigung mit einem konkreten Beendigungsdatum.
Gericht sieht Freiwlligkeit als Bedingung für Eigenkündigung
Aus Sicht des Gerichts war dabei weniger entscheidend, ob der Kündigungstext „diktierte“ Formulierungen enthielt, sondern ob die Eigenkündigung wirklich freiwillig zustande kam oder ob sie durch eine widerrechtliche Drohung ausgelöst wurde.
Genau daran knüpfte der Mitarbeiter später an: Er ließ über seine Anwältin erklären, dass er die Eigenkündigung wegen widerrechtlicher Drohung anfechte – und verlangte die Bestätigung, dass das Arbeitsverhältnis fortbestehe.
Nach der Anfechtung: Arbeitgeber kündigt vorsorglich erneut
Die Bank akzeptierte die Anfechtung nicht. Stattdessen sprach sie später zusätzlich eine (vorsorgliche) Kündigung aus. Der Mitarbeiter griff auch diese Kündigung gerichtlich an. Damit stand am Ende nicht nur die Frage im Raum, ob die Eigenkündigung wirksam war, sondern auch, ob die spätere Arbeitgeberkündigung das Arbeitsverhältnis beenden konnte.
Warum die Details so wichtig waren
Der Fall zeigt, wie schnell Beschäftigte in Situationen geraten können, in denen sie „zur Sicherheit“ selbst kündigen – obwohl sie das eigentlich nicht wollen. Gerade bei langen Betriebszugehörigkeiten, fehlenden Abmahnungen und einer Situation, in der eine Wiederholung des Fehlverhaltens eher fernliegt, kann eine Drohung mit fristloser Kündigung rechtlich problematisch sein.
Das Gericht hat sich deshalb sehr genau damit beschäftigt, ob die angedrohte fristlose Kündigung überhaupt eine realistische Grundlage hatte und ob die Eigenkündigung tatsächlich Ergebnis einer freien Entscheidung war.
Die Entscheidung des Gerichts
Das Arbeitsgericht stellte fest:
- Das Arbeitsverhältnis endet nicht durch die Eigenkündigung.
- Es endet auch nicht durch die spätere Kündigung des Arbeitgebers.
- Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer bis zur rechtskräftigen Entscheidung weiterbeschäftigen.
Warum die Eigenkündigung unwirksam war
Eine Eigenkündigung ist eine Willenserklärung. Wird sie durch eine widerrechtliche Drohung herbeigeführt, kann sie angefochten werden. In diesem Fall ist nämlich Freiwilligkeit nicht mehr gegeben. Die Folge ist drastisch: Die Eigenkündigung gilt rechtlich als von Anfang an nichtig.
Drohung ist nicht immer erlaubt
Das Gericht hat allerdings nicht gesagt, dass jede Drohung mit Kündigung automatisch rechtswidrig ist. Entscheidend ist vielmehr, ob ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte fristlose Kündigung überhaupt ernsthaft in Betracht ziehen durfte.
Arbeitgeber musste wissen, dass eine fristlose Kündigung nicht infrage kommt
Wenn der Arbeitgeber bei realistischer Prüfung davon ausgehen muss, dass eine fristlose Kündigung vor Gericht sehr wahrscheinlich scheitert, darf er damit nicht Druck ausüben, um eine Eigenkündigung zu erzwingen.
Zweck einer Kündigung ist nicht die Sanktion für ein Fehlverhalten, sondern die Vermeidung künftiger Pflichtverletzungen.
Wiederholung ist extrem unwahrscheinlich
Im konkreten Fall sprach aus Sicht des Gerichts vieles dafür, dass eine Wiederholung praktisch ausgeschlossen war: Der Mitarbeiter war jahrzehntelang beschäftigt, der Vorfall war für ihn massiv belastend, und der Schaden für seine Reputation wirkte wie eine dauerhafte Warnung. Damit fehlte es an der Grundlage für eine fristlose Beendigung.
Mildere Mittel waren naheliegend
Selbst wenn Fehler vorlagen, hätte der Arbeitgeber also nicht sofort zum äußersten Mittel greifen dürfen. Eine Abmahnung oder eine andere Tätigkeit ohne kritischen Kundenkontakt wären naheliegende mildere Maßnahmen gewesen.
Auch der Betriebsrat hatte sinngemäß betont, dass der Mitarbeiter jahrzehntelang unauffällig gewesen sei und eine Wiederholungsgefahr gering erscheine.
Warum auch die Arbeitgeber-Kündigung scheiterte
Die Bank kündigte später vorsorglich ordentlich. Das Gericht hielt auch diese Kündigung für unwirksam. Wenn eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses schon unter dem Gesichtspunkt von Prognose und Verhältnismäßigkeit nicht trägt, fehlt es auch für die spätere Kündigung an einer tragfähigen Grundlage.
Was bedeutet das Urteil für Beschäftigte?
Wer eine Eigenkündigung nur abgibt, weil mit fristloser Kündigung oder existenzbedrohenden Folgen gedroht wird, sollte wissen: Das kann rechtlich angreifbar sein. Entscheidend ist, ob die Drohung im konkreten Fall widerrechtlich war.
Vorsicht bei „Unterschreiben Sie lieber selbst“
Wenn Arbeitgeber sagen „Dann kündigen Sie lieber selbst, sonst fristlos“, ist das ein Warnsignal. Ein Arbeitgeber muss vorher sorgfältig prüfen, ob die angedrohte fristlose Kündigung überhaupt realistisch durchsetzbar wäre.
Lassen Sie sich in jedem Fall rechtlich beraten, bevor Sie unter Druck Vorlagen des Arbeitgebers akzeptieren, die Ihre Kündigung betrefffen. Dabei geht es nicht nur um Kündigung oder Nicht-Kündigung, sondern immer wieder auch um die Höhe einer möglichen Abfindung.
Auch wenn es in der Situation kaum möglich scheint: Verlangen Sie Zeit, protokollieren Sie Gespräche und ziehen Sie Zeugen hinzu. All das kann vor Gericht letztlich den Ausschlag geben, ob Sie Erfolg haben oder der Arbeitgeber.
Lange Beschäftigung und geringe Wiederholungsgefahr zählen
Gerade bei langjährig Beschäftigten mit guter Vorgeschichte ist der Punkt „Wiederholungsgefahr“ zentral. Wenn eine Wiederholung objektiv sehr unwahrscheinlich ist, wird eine Beendigungskündigung schwerer zu begründen.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
Gilt das auch für Aufhebungsverträge?
Ja. Auch ein Aufhebungsvertrag kann anfechtbar sein, wenn er durch eine widerrechtliche Drohung zustande kam. Die Prüfung läuft ähnlich: Drohung, Verhältnismäßigkeit und realistische Erfolgsaussichten der angedrohten Kündigung sind zentrale Punkte.
Wie schnell muss ich reagieren, wenn ich anfechten will?
Bei einer Anfechtung wegen Drohung muss man grundsätzlich zügig handeln, sobald die Drucksituation endet. Wer zu lange wartet, riskiert, Rechte zu verlieren.
Muss ich zusätzlich Kündigungsschutzklage erheben?
Wenn der Arbeitgeber sich auf die Eigenkündigung beruft oder zusätzlich kündigt, ist oft eine Klage nötig, um Fristen zu wahren und das Arbeitsverhältnis abzusichern. In der Praxis sollte das sehr schnell geprüft werden.
Was, wenn der Arbeitgeber tatsächlich fristlos kündigen durfte?
Dann ist die Drohung eher nicht widerrechtlich. Entscheidend ist, ob ein verständiger Arbeitgeber die fristlose Kündigung in der konkreten Lage ernsthaft in Betracht ziehen durfte und ob mildere Mittel ausgeschieden wären.
Fazit
Das Urteil zeigt deutlich: Eine „Eigenkündigung“ ist nicht automatisch wirksam, nur weil sie schriftlich vorliegt. Wird sie unter massivem Druck erzwungen – etwa durch die Drohung mit einer fristlosen Kündigung, die bei realistischer Prüfung voraussichtlich keinen Bestand hätte – kann die Kündigung angefochten werden und ist dann von Anfang an unwirksam.
Für Beschäftigte bedeutet das: Wer in eine Unterschrift gedrängt wird, sollte nicht vorschnell nachgeben. Entscheidend sind die Umstände des Gesprächs, die Verhältnismäßigkeit des Arbeitgeberhandelns und die Frage, ob eine Kündigung überhaupt ernsthaft gerechtfertigt gewesen wäre.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
