Schwerbehinderte Beschäftigte haben Anspruch auf Zusatzurlaub. Weist der Arbeitgeber darauf nicht hin, kann das teuer werden. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschied, dass ein Arbeitgeber seine schwerbehinderten Arbeitnehmer auf den Zusatzurlaub aufmerksam machen muss. Unterbleibt dieser Hinweis, kann am Ende sogar ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung als Schadensersatz entstehen. (LAG Niedersachsen, Az.: 2 Sa 567/18)
Im konkreten Fall bekam eine Arbeitnehmerin nach Ende ihres Arbeitsverhältnisses zusätzlich Geld zugesprochen, weil sie jahrelang keinen Hinweis auf ihren Zusatzurlaub erhalten hatte. Das Gericht stellte klar, dass die Fürsorge- und Rücksichtnahmepflichten des Arbeitgebers auch den Schwerbehindertenzusatzurlaub erfassen.
Inhaltsverzeichnis
Zusatzurlaub für Schwerbehinderte ist ein gesetzlicher Anspruch
Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben neben dem normalen Erholungsurlaub einen gesetzlichen Anspruch auf Zusatzurlaub. Dieser Anspruch soll die besondere Belastung ausgleichen, weil schwerbehinderte Menschen ihre Arbeitskraft häufig schneller verbrauchen als nicht behinderte Beschäftigte.
Genau deshalb reicht es nach Auffassung des Gerichts nicht aus, einfach abzuwarten, ob Beschäftigte diesen Urlaub selbst beantragen. Der Arbeitgeber muss vielmehr aktiv dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer überhaupt in die Lage versetzt wird, den Anspruch wahrzunehmen.
Arbeitgeber trifft Hinweis- und Informationspflicht beim Zusatzurlaub
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen stützte seine Entscheidung auf die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB. Danach muss der Arbeitgeber die Rechte und Interessen seiner Beschäftigten wahren und darf nicht untätig bleiben, wenn gesetzliche Urlaubsansprüche sonst leer laufen.
Das Gericht übertrug dabei die Grundsätze der damaligen EuGH-Rechtsprechung zum normalen Erholungsurlaub auch auf den Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen. Wer als Arbeitgeber weder informiert noch zur Inanspruchnahme auffordert, verletzt seine Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis.
Schadensersatz möglich, wenn Zusatzurlaub verfällt
Besonders wichtig ist die Folge dieser Pflichtverletzung. Verfällt der Zusatzurlaub, weil der Arbeitgeber nicht ordnungsgemäß hingewiesen hat, kann ein Schadensersatzanspruch in Form von Ersatzurlaub entstehen.
Ist das Arbeitsverhältnis bereits beendet und Urlaub in Natur nicht mehr möglich, wandelt sich dieser Ersatzanspruch in einen Geldanspruch um. Genau das war hier der Fall, sodass die Klägerin eine zusätzliche Urlaubsabgeltung zugesprochen bekam.
Klägerin erhielt Geld für nicht gewährten Zusatzurlaub aus mehreren Jahren
Die Arbeitnehmerin war mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehindert. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses hatte sie den Zusatzurlaub nie geltend gemacht, war aber nach den Feststellungen des Gerichts jedenfalls ab einem bestimmten Zeitpunkt als schwerbehinderte Beschäftigte bekannt.
Das Landesarbeitsgericht sprach ihr deshalb für die Kalenderjahre 2015 bis 2017 einen Abgeltungsanspruch für insgesamt 15 Tage Zusatzurlaub zu. Daraus ergab sich ein weiterer Zahlungsanspruch in Höhe von 1.038,45 Euro brutto.
Zusatzurlaub ab Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung
Entscheidend war allerdings, ab wann der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung wusste. Denn erst ab dieser Kenntnis konnte ihn überhaupt eine Pflicht treffen, auf den Zusatzurlaub hinzuweisen.
Das Gericht sah eine sichere Kenntnis der Beklagten erst ab September 2015 als bewiesen an. Für frühere Jahre konnte die Klägerin nicht ausreichend darlegen, dass der Arbeitgeber oder dessen Rechtsvorgänger bereits vorher sicher informiert war.
Kein Automatismus für alle Vorjahre ohne Nachweis
Damit zeigt das Urteil auch die Grenze solcher Ansprüche. Wer Schadensersatz wegen verfallenen Zusatzurlaubs verlangt, muss darlegen können, dass der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung wusste oder jedenfalls wissen musste.
Ohne diesen Nachweis lässt sich ein Anspruch für frühere Jahre oft nicht durchsetzen. Im konkreten Fall bekam die Klägerin deshalb nicht die gesamte von ihr verlangte Summe, sondern nur den Betrag für die Jahre ab nachgewiesener Kenntnis.
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Urteil stärkt Rechte schwerbehinderter Arbeitnehmer deutlich
Die Entscheidung ist für schwerbehinderte Beschäftigte von großer praktischer Bedeutung. Sie macht deutlich, dass Arbeitgeber nicht einfach schweigen dürfen, wenn ein gesetzlicher Zusatzurlaubsanspruch besteht.
Gerade in kleineren Betrieben wird der Zusatzurlaub in der Praxis häufig übersehen oder nicht aktiv angesprochen. Nach diesem Urteil kann ein unterlassener Hinweis aber spürbare finanzielle Folgen haben.
Auch nach Ende des Jobs kann noch ein Anspruch bestehen
Viele Arbeitnehmer glauben, nicht genommener Zusatzurlaub sei mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses automatisch verloren. Das stimmt jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitgeber seine Informationspflicht verletzt hat.
Dann kann aus dem nicht gewährten Urlaub ein Abgeltungsanspruch werden. Betroffene sollten deshalb prüfen lassen, ob ihnen für vergangene Jahre noch Geld zusteht, vor allem wenn sie nie ausdrücklich auf ihren Zusatzurlaub hingewiesen wurden.
Was schwerbehinderte Beschäftigte jetzt beachten sollten
Wer als schwerbehinderter Arbeitnehmer beschäftigt ist, sollte seinen Urlaubsanspruch genau kontrollieren. Neben dem normalen Erholungsurlaub kommt regelmäßig ein zusätzlicher Urlaubsanspruch hinzu.
Zugleich sollten Betroffene dokumentieren, seit wann der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung wusste. Denn genau dieser Zeitpunkt kann später entscheidend dafür sein, ob Nachzahlungsansprüche erfolgreich geltend gemacht werden können.
FAQ: Die wichtigsten Fragen zum Zusatzurlaub für Schwerbehinderte
Haben schwerbehinderte Arbeitnehmer automatisch Anspruch auf Zusatzurlaub?
Ja. Schwerbehinderte Beschäftigte haben neben dem normalen Erholungsurlaub einen gesetzlichen Anspruch auf Zusatzurlaub.
Muss der Arbeitgeber auf den Zusatzurlaub hinweisen?
Ja. Nach dem Urteil muss der Arbeitgeber den schwerbehinderten Arbeitnehmer auf diesen Anspruch hinweisen und ihn in die Lage versetzen, den Urlaub zu nehmen.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber das nicht tut?
Dann kann ein Schadensersatzanspruch entstehen. Ist das Arbeitsverhältnis bereits beendet, kann daraus ein Geldanspruch auf Urlaubsabgeltung werden.
Seit wann haftet der Arbeitgeber für nicht gewährten Zusatzurlaub?
Maßgeblich ist, ab wann der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung wusste. Ohne diese Kenntnis besteht regelmäßig keine Hinweispflicht.
Kann man auch für frühere Jahre noch Geld verlangen?
Ja, grundsätzlich schon. Das hängt aber davon ab, ob der Arbeitgeber damals bereits Kenntnis hatte und ob mögliche Ausschlussfristen oder Verjährungsfragen entgegenstehen.
Fazit: Schweigen zum Zusatzurlaub kann Arbeitgeber teuer zu stehen kommen
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat die Rechte schwerbehinderter Arbeitnehmer klar gestärkt. Arbeitgeber müssen nicht nur den normalen Urlaub im Blick behalten, sondern auch den gesetzlichen Zusatzurlaub für Schwerbehinderte.
Unterlassen sie den notwendigen Hinweis, kann das selbst nach Ende des Arbeitsverhältnisses noch zu Zahlungsansprüchen führen. Für Betroffene lohnt sich daher ein genauer Blick auf alte Urlaubsjahre und die Frage, seit wann der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung wusste.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
