Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat entschieden, dass häufige Kurzerkrankungen über mehrere Jahre hinweg eine ordentliche Kündigung rechtfertigen können. Dies gilt auch, wenn es sich jeweils um unterschiedliche Krankheiten handelte. ( 5 Sa 56/23)
Der konkrete Fall: Maschinenbediener mit dauerhaft hohen Fehlzeiten
Ein 1973 geborener Maschinenbediener arbeitete seit 2006 in einem Betrieb der Brot- und Backwarenindustrie im Vier-Schicht-System, zuletzt überwiegend im klimatisierten Reinraum der Verpackung. Zwischen 2018 und 2022 fiel er jährlich meist zwischen 40 und 44 Arbeitstagen krankheitsbedingt aus, im Jahr 2022 insgesamt 50 Tage.
Der Arbeitgeber zahlte fortlaufend Entgeltfortzahlung, bot mehrfach ein betriebliches Eingliederungsmanagement an und setzte den Mann zeitweise auch auf anderen Arbeitsplätzen ein. Eine nachhaltige Senkung der Fehlzeiten trat nicht ein; ein weiteres BEM-Angebot lehnte der Arbeitnehmer ab. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte der Arbeitgeber ordentlich zum 30. Juni 2023.
Fehlzeiten über Jahre begründen eine negative Prognose
Das Gericht stellte klar, dass jährlich wiederkehrende Kurzerkrankungen über mehrere Jahre regelmäßig eine belastbare Prognose für künftige Ausfälle liefern. Ohne konkrete Anhaltspunkte für eine dauerhafte Genesung bleibt diese Prognose bestehen.
Wechselnde Diagnosen ändern nichts an der Bewertung
Der Arbeitnehmer verwies auf unterschiedliche Ursachen wie Atemwegsinfekte und orthopädische Beschwerden. Das Gericht sah darin keinen Entlastungsfaktor, sondern ein Indiz für eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit, die auch künftig fortwirkt.
Arbeitgeber darf länger abwarten als drei Jahre
Zwar reichen oft schon drei Jahre als Prognosegrundlage. Der Arbeitgeber durfte hier aber über vier Jahre hinweg abwarten, um eine mögliche Besserung zu prüfen. Gleichbleibend hohe Fehlzeiten verstärkten am Ende die Kündigungsentscheidung.
Die Fehlzeiten führten zu Entgeltfortzahlung von rund zwei Monatsgehältern pro Jahr. Zusätzlich musste der Arbeitgeber Überstunden anordnen oder Leiharbeit einsetzen. Das Gericht bewertete diese Belastungen als erheblich und dauerhaft.
Arbeitnehmer scheitert an der Darlegungslast
Der Kläger behauptete ausgeheilte Krankheiten und verwies auf sportliche Betätigung. Konkrete ärztliche Einschätzungen zur dauerhaften Stabilisierung legte er nicht vor. Damit erschütterte er die negative Prognose nicht.
Betriebliches Eingliederungsmanagement ohne Wirkung
Der Arbeitgeber bot das BEM mehrfach an. Frühere Gespräche senkten die Fehlzeiten nicht, das letzte Angebot lehnte der Arbeitnehmer ab. Das Gericht sah deshalb keine realistischen milderen Mittel zur Kündigung.
Interessenabwägung fällt zulasten des Arbeitnehmers aus
Die lange Betriebszugehörigkeit von rund 17 Jahren sprach für den Kläger. Dem standen jedoch über Jahre hinweg erhebliche Ausfälle gegenüber. Ohne Schwerbehinderung und ohne belegte Unterhaltspflichten überwog das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers.
Keine unzulässige Maßregelung wegen Beschwerde
Der Arbeitnehmer berief sich auf eine Beschwerde über Arbeitsbedingungen kurz vor der Kündigung. Das Gericht erkannte keinen Zusammenhang, weil Inhalt und Bedeutung der Beschwerde nicht konkret dargelegt wurden und die Fehlzeiten das tragende Motiv blieben.
FAQ zum Urteil
Wann rechtfertigen Kurzerkrankungen eine Kündigung?
Eine Kündigung ist gerechtfertigt, wenn die Fehlzeiten über Jahre hinweg regelmäßig mehr als sechs Wochen pro Jahr erreichen und keine Besserung absehbar ist.
Spielt es eine Rolle, dass die Krankheiten unterschiedlich sind?
Nein. Auch verschiedene Diagnosen können eine dauerhafte Krankheitsanfälligkeit belegen.
Was müssen Arbeitnehmer gegen eine negative Prognose vorbringen?
Konkrete medizinische Tatsachen und ärztliche Einschätzungen, die eine stabile gesundheitliche Verbesserung tragen.
Welche Bedeutung hat das betriebliche Eingliederungsmanagement?
Ein ernsthaft angebotenes BEM stärkt die Arbeitgeberseite, eine Ablehnung ohne Alternativen schwächt die Position des Arbeitnehmers.
Schützt eine vorherige Beschwerde vor Kündigung?
Nur bei nachweisbarem Zusammenhang. Bloße Behauptungen genügen nicht.
Fazit
Das Urteil verschärft die Anforderungen für Beschäftigte mit häufigen Kurzerkrankungen. Wer über Jahre hinweg deutlich mehr als sechs Wochen pro Jahr fehlt, muss eine konkrete und belegte gesundheitliche Trendwende vorweisen. Ohne diese Grundlage bleibt die personenbedingte Kündigung wirksam.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
