Eine fristlose Kündigung braucht einen wirklich „wichtigen Grund“. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat entschieden, dass die Kündigung eines Steuerfachangestellten kurz vor dem ohnehin anstehenden Ende des Arbeitsverhältnisses unwirksam war (Urteil vom 04.12.2018, 2 Sa 21/18).
Der Arbeitgeber konnte weder eine beharrliche Arbeitsverweigerung noch eine tragfähige Verdachtslage ausreichend belegen.
Inhaltsverzeichnis
Worum ging es in dem Streit?
Der Kläger arbeitete seit Juni 2015 als Steuerfachangestellter in einer Rechtsanwalts- und Steuerberaterkanzlei. Einen unterschriebenen Arbeitsvertrag gab es zwar nicht, aber die Eckdaten waren klar: 40 Stunden pro Woche und 2.000 Euro brutto monatlich. Der Arbeitnehmer kündigte selbst fristgerecht zum 30. Juni 2017.
Der konkrete Fall
Nach der Eigenkündigung arbeitete der Kläger zunächst weiter. Für die letzte Woche im Juni war ihm bereits lange vorher Urlaub genehmigt worden, außerdem war er vom 13. bis 23. Juni arbeitsunfähig krank. Mitten in dieser Phase sprach der Kanzleiinhaber am 15. Juni 2017 eine fristlose Kündigung aus und rechnete für Juni nur bis zu diesem Tag ab.
Aus Sicht des Arbeitgebers hatte der Arbeitnehmer mehrfach schwer gegen Pflichten verstoßen. Er soll an zwei Tagen zu früh gegangen sein, Post nicht korrekt weitergeleitet und ein Schreiben sogar in ein Fachbuch gelegt haben. Zudem fand der Arbeitgeber auf dem Dienstrechner private Schreiben, Steuererklärungen des Klägers, zwei Rechnungen unter eigenem Briefkopf und Hinweise auf eine Passwortänderung im Kanzleisystem.
Der Arbeitgeber stützte die Kündigung auf eine Vielzahl einzelner Punkte. Dazu gehörten ein angeblich unentschuldigtes frühes Verlassen des Arbeitsplatzes, eine mutmaßliche Konkurrenztätigkeit in Steuersachen und der Vorwurf, der Kläger habe Kanzleiressourcen für private Zwecke genutzt.
Außerdem vermutete der Arbeitgeber, die Passwortänderung könne dazu gedient haben, den Zugriff auf Dateien zu erschweren.
Warum das Gericht die fristlose Kündigung kassierte
Das Gericht stellte klar: Selbst wenn einzelne Pflichtverletzungen „an sich“ kündigungsrelevant sein können, reicht das nicht automatisch für eine fristlose Kündigung. Entscheidend ist immer, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist wirklich unzumutbar ist. Genau das konnte der Arbeitgeber hier nicht überzeugend darlegen.
Ein vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes kann zwar kündigungsrelevant sein. Für eine fristlose Kündigung braucht es aber regelmäßig eine „beharrliche“ Weigerung, also ein bewusstes und nachhaltiges Nicht-Erfüllen der Arbeitspflicht. Beim früheren Gehen am 1. Juni fehlte es nach Auffassung des Gerichts schon daran, weil der Kläger vorgetragen hatte, er habe die Zeit später nachgearbeitet und der Arbeitgeber das nicht substantiiert entkräftete.
Selbst ein weiterer Vorfall reicht nicht automatisch für „Nachhaltigkeit“. Das Gericht betonte, dass dafür häufig eine Abmahnung nötig ist, damit klar wird, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten nicht hinnimmt. Ohne diesen Warnschuss lässt sich eine dauerhafte Verweigerungshaltung meist nicht sicher begründen.
Verdachtskündigung scheitert ohne Anhörung
Ein besonders wichtiger Punkt: Der Arbeitgeber hatte den Kläger zu weitergehenden Verdachtsmomenten vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört. Genau das ist aber bei einer Verdachtskündigung entscheidend, weil der Arbeitnehmer Gelegenheit zur Erklärung bekommen muss. Wo es nur Indizien gibt, kann eine Kündigung ohne vorherige Anhörung schnell rechtlich kippen.
Das spielte etwa bei der Vermutung eine Rolle, der Kläger habe sich durch Passwortänderungen Zugriffsvorteile verschafft oder Daten „bereinigen“ wollen. Solche Verdachtsannahmen reichen ohne Anhörung nicht aus, um eine fristlose Kündigung zu tragen.
Post „als Lesezeichen“: Pflichtverstoß, aber ohne Folgen nicht kündigungsreif
Unstreitig hatte der Kläger ein Mandantenschreiben in ein Fachbuch gelegt, statt es an die zuständige Kollegin weiterzugeben. Das ist eine Pflichtverletzung, keine Frage. Für eine Kündigung reicht es nach Ansicht des Gerichts aber nur dann, wenn auch die negativen betrieblichen Auswirkungen dargelegt werden.
Gerade daran fehlte es hier. Ohne konkrete Folgen für die Kanzlei bleibt der Vorwurf zu dünn, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
Private Schreiben am Arbeitsplatz: ohne klare Regeln kein Kündigungsgrund
Der Kläger hatte zwei private Schreiben gefertigt und an seine private E-Mail-Adresse gesendet. Das Gericht ordnete solche Fälle als „beiläufige und gelegentliche“ Erledigungen ein. Ohne eindeutige Weisungslage, dass solche Tätigkeiten verboten sind, oder ohne vorherige Abmahnung ist das regelmäßig nicht kündigungsreif.
Der Arbeitgeber konnte nicht überzeugend darlegen, dass im Betrieb ein striktes Verbot galt oder der Kläger bewusst gegen klare Regeln verstoßen hatte. Damit blieb auch dieser Punkt für eine fristlose Kündigung zu schwach.
Passwortänderung: Verstoß ja, aber nicht fristlos
Selbst wenn der Kläger gegen eine interne Anweisung verstoßen haben sollte, Kennwörter nur mit Zustimmung zu ändern, ist das nach Auffassung des Gerichts nicht automatisch ein Grund für eine fristlose Kündigung. Ohne Abmahnung bleibt ein solcher Verstoß in der Regel unterhalb der Schwelle zur fristlosen Beendigung.
Etwas anderes könnte gelten, wenn daraus ein belastbarer Verdacht auf Manipulation oder Datenlöschung folgte. Doch auch dafür fehlte es hier an Anhörung und belastbaren Feststellungen.
Weil die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht vorzeitig beendete, bestand grundsätzlich Anspruch auf die Vergütung für Juni 2017. Das Gericht zog jedoch Beträge ab, die bereits über Krankengeld bzw. abgeführte Steuern und Sozialabgaben berücksichtigt werden mussten. Zusätzlich durfte der Arbeitgeber im Rahmen der Pfändungsfreigrenzen nur in begrenztem Umfang aufrechnen.
Bei der Urlaubsabgeltung blieb am Ende lediglich ein Tag übrig, der auszuzahlen war. Mehr Urlaub konnte der Kläger nicht verlangen, weil für das erste Halbjahr nur anteiliger gesetzlicher Mindesturlaub entsteht.
Was Beschäftigte daraus mitnehmen können
Eine fristlose Kündigung ist kein „Allzweckmittel“, nur weil viele Vorwürfe im Raum stehen. Arbeitgeber müssen Pflichtverstöße konkret darlegen, Folgen erklären und bei Verdachtslagen sauber vorgehen. Gerade ohne Abmahnung und ohne Anhörung des Beschäftigten wird eine fristlose Kündigung schnell angreifbar.
Wer kurz vor dem ohnehin geplanten Ende des Arbeitsverhältnisses fristlos gekündigt wird, sollte besonders genau prüfen lassen, ob der „wichtige Grund“ wirklich trägt. Denn das Gericht schaut dann sehr genau hin, ob die Restzeit bis zum regulären Ende tatsächlich unzumutbar war.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
Kann ein Arbeitgeber fristlos kündigen, wenn jemand einmal früher geht?
Das ist nur in Ausnahmefällen möglich. Meist braucht es eine beharrliche Arbeitsverweigerung oder vorherige Abmahnungen, damit die Schwere und Wiederholung eindeutig belegt sind.
Reicht ein Verdacht auf Fehlverhalten für eine fristlose Kündigung?
Ein Verdacht kann grundsätzlich genügen, aber nur unter strengen Voraussetzungen. Dazu gehört regelmäßig, dass der Arbeitnehmer vor der Kündigung zu den Vorwürfen angehört wird.
Darf private Korrespondenz am Arbeitsplatz sofort zur Kündigung führen?
Gelegentliche private Schreiben sind ohne klare Verbotsregeln oder Abmahnung meist nicht kündigungsreif. Entscheidend ist, ob es eindeutige Vorgaben gab und wie schwer der Pflichtverstoß wiegt.
Ist das „Verstecken“ von Post automatisch ein Kündigungsgrund?
Nicht automatisch. Das Gericht verlangt regelmäßig auch konkrete betriebliche Auswirkungen, etwa Fristversäumnisse oder spürbare Schäden, die durch das Verhalten entstanden sind.
Kann der Arbeitgeber einfach mit Gegenforderungen den Lohn „verrechnen“?
Nur eingeschränkt. Aufrechnung ist durch Pfändungsfreigrenzen begrenzt, und nicht jede behauptete Forderung ist schlüssig oder überhaupt nachweisbar.
Fazit
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern macht deutlich, dass eine fristlose Kündigung hohe Hürden hat – selbst dann, wenn der Arbeitgeber viele Vorwürfe zusammenträgt. Ohne saubere Aufklärung, ohne Anhörung bei Verdachtsmomenten und ohne Abmahnung bei „typischen“ Pflichtverstößen fehlt oft die Grundlage für den sofortigen Rauswurf.
Für Beschäftigte ist das ein wichtiges Signal: Wer fristlos gekündigt wird, sollte prüfen lassen, ob die Vorwürfe wirklich so schwer wiegen, dass selbst die kurze Restlaufzeit bis zum regulären Ende unzumutbar gewesen sein soll.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
