Wer in der Probezeit krank wird, verliert seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht automatisch – selbst dann nicht, wenn der Arbeitgeber kündigt und den Austritt zu früh abrechnet.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat einem Sicherheitsmitarbeiter Entgeltfortzahlung bis zum Ende der Kündigungsfrist zugesprochen und dabei auch zur Ausschlussfrist und zum Mindestlohn klare Worte gefunden. (LAG Rheinland-Pfalz, Az. 5 Sa 103/23)
Inhaltsverzeichnis
Worum ging es in dem Fall?
Der Kläger arbeitete seit dem 9. August 2021 als Sicherheitsmitarbeiter in einem Impfzentrum und erhielt 11 Euro brutto pro Stunde. Ende September 2021 kündigte die Arbeitgeberin „in der Probezeit“ und trug in der Abrechnung sogar einen Austritt zum 29. September 2021 ein.
Tatsächlich ging die Kündigung aber erst am 30. September zu, sodass das Arbeitsverhältnis wegen der Zweiwochenfrist erst am 14. Oktober 2021 endete.
Krank, im Krankenhaus und danach in Reha
Der Kläger war ab dem 17. September 2021 arbeitsunfähig krank und wurde zeitweise stationär behandelt, später nahm er an einer medizinischen Reha teil. Für einzelne Tage erhielt er Krankengeld von der Krankenkasse und anschließend Übergangsgeld von der Rentenversicherung.
Der Streit drehte sich darum, ob die Arbeitgeberin für die Zeit innerhalb des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses Entgeltfortzahlung leisten musste.
Das Arbeitsgericht wies die Klage zunächst ab
In der ersten Instanz scheiterte der Kläger, weil das Arbeitsgericht seinen Vortrag zur Berechnung als nicht ausreichend ansah. Zusätzlich meinte das Arbeitsgericht, die Forderung sei wegen einer vertraglichen Ausschlussfrist verfallen.
Damit hätte der Kläger trotz nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit keinen Cent gesehen.
Das LAG korrigiert: Arbeitsverhältnis endete erst am 14. Oktober
Das Landesarbeitsgericht stellte klar, dass eine Probezeitkündigung nicht „sofort“ wirkt, sondern die vereinbarte Kündigungsfrist gilt. Weil der Zugang der Kündigung am 30. September 2021 erfolgte, lief die Frist bis zum 14. Oktober 2021. Einen fristlosen Kündigungsgrund gab es nach den Feststellungen des Gerichts nicht, weil es kein unentschuldigtes Fehlen war.
Entgeltfortzahlung auch bei Reha: Anspruch nach EFZG
Für den Zeitraum vom 23. September bis 14. Oktober 2021 bejahte das Gericht den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Zusätzlich machte es deutlich, dass Entgeltfortzahlung auch bei einer bewilligten medizinischen Rehabilitationsmaßnahme in Betracht kommt.
Entscheidend war, dass der Kläger seine Arbeitsunfähigkeit sowie Krankengeld- und Reha-Unterlagen vorlegte und damit die Voraussetzungen nachvollziehbar belegt waren.
So wurde der Betrag berechnet
Das Gericht ging von 19 Arbeitstagen im streitigen Zeitraum aus, bei jeweils 8 Stunden pro Tag und 11 Euro pro Stunde. Daraus ergab sich ein Anspruch von 1.672 Euro brutto. Weil der Kläger für einen Teil der Zeit Krankengeld und Übergangsgeld bekommen hatte, mussten diese Leistungen berücksichtigt werden, da Ansprüche insoweit auf die Sozialversicherungsträger übergehen.
Abzug wegen Krankengeld und Übergangsgeld
Konkret zog das Gericht die Beträge ab, die bereits über Krankenkasse und Rentenversicherung geflossen waren. Insgesamt ging es um 469,05 Euro netto, die als übergegangene Ansprüche zu berücksichtigen waren.
Übrig blieb die Verurteilung zur Zahlung von 1.672 Euro brutto abzüglich dieser übergegangenen Nettoanteile.
Ausschlussfrist eingehalten: Schreiben genügte
Besonders praxisrelevant ist die Entscheidung zur Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag. Der Kläger hatte der Arbeitgeberin im Dezember 2021 schriftlich mitgeteilt, dass ihm „im Wege der Entgeltfortzahlung“ noch Geld zustehe, und einen Mindestbetrag genannt.
Das LAG stellte klar, dass eine Geltendmachung nicht bis ins Letzte ausgerechnet sein muss, sondern so konkret sein muss, dass der Arbeitgeber prüfen kann, worum es geht.
Mindestlohn als Untergrenze: Verfall greift hier nicht
Das Gericht machte außerdem deutlich, dass Entgeltfortzahlung jedenfalls mindestens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns abgesichert sein muss. Selbst wenn Ausschlussfristen vereinbart sind, darf der Mindestlohnanspruch nicht ausgehöhlt werden, weil der arbeitsunfähige Arbeitnehmer so zu stellen ist, als hätte er gearbeitet.
Für Beschäftigte ist das ein wichtiger Schutz, wenn Arbeitgeber mit Vertragsklauseln Zahlungen abwehren wollen.
Warum das Urteil wichtig ist
Der Fall zeigt, dass Arbeitgeber Kündigungsfristen in der Probezeit nicht „abkürzen“ dürfen, nur weil jemand krank ist. Er zeigt auch, dass Beschäftigte Ansprüche nicht verlieren müssen, wenn sie diese rechtzeitig in Textform anmelden, selbst wenn die exakte Berechnung später präzisiert wird. Und er zeigt, dass der Mindestlohn im Entgeltfortzahlungsrecht eine harte Untergrenze bleibt.
FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen und Antworten
Bekomme ich Entgeltfortzahlung, wenn ich in der Probezeit krank werde?
Ja, wenn die Voraussetzungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes erfüllt sind und das Arbeitsverhältnis lange genug besteht, kann Entgeltfortzahlung auch in der Probezeit entstehen.
Eine Probezeit allein schließt den Anspruch nicht aus. Entscheidend sind Arbeitsunfähigkeit, fehlendes Verschulden und die Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Endet mein Arbeitsverhältnis sofort, wenn in der Probezeit gekündigt wird?
Nein, auch in der Probezeit gilt grundsätzlich die vereinbarte oder gesetzliche Kündigungsfrist. Im entschiedenen Fall lief die Frist nach Zugang der Kündigung noch zwei Wochen weiter. Bis zum Fristende können Entgeltansprüche weiter bestehen.
Muss ich meine Forderung exakt ausrechnen, um eine Ausschlussfrist zu wahren?
Nicht zwingend, wenn klar erkennbar ist, welcher Anspruch gemeint ist und in welcher Größenordnung er geltend gemacht wird. Das Gericht hat betont, dass es auf eine prüffähige Spezifizierung ankommt, nicht auf eine mathematisch perfekte Abrechnung.
Wer „Entgeltfortzahlung“ klar benennt, ist häufig auf der sicheren Seite.
Darf der Arbeitgeber die Zahlung verweigern, wenn Unterlagen fehlen?
Ein Leistungsverweigerungsrecht kann es geben, aber nur solange die notwendigen Nachweise nicht erbracht sind. Sobald die Arbeitsunfähigkeit und die relevanten Bescheinigungen vorliegen, fällt dieses Recht weg.
Im Urteil war wichtig, dass der Kläger die Unterlagen spätestens im Prozess vorlegte.
Was ist mit Krankengeld oder Übergangsgeld – bekomme ich dann doppelt Geld?
Nein, Doppelleistungen sollen vermieden werden, weil Ansprüche in bestimmtem Umfang auf die Sozialversicherungsträger übergehen können. Deshalb werden Krankengeld und Übergangsgeld bei der Durchsetzung der Entgeltfortzahlung berücksichtigt.
Im Ergebnis bleibt der Arbeitgeber aber für den fortzuzahlenden Lohn im laufenden Arbeitsverhältnis verantwortlich.
Fazit
Das LAG Rheinland-Pfalz stärkt Beschäftigte, die während der Probezeit krank werden und dann eine Kündigung erhalten. Entscheidend ist: Die Kündigungsfrist läuft weiter, und bis zum Fristende kann Entgeltfortzahlung geschuldet sein, wenn Arbeitsunfähigkeit vorliegt.
Wer seine Ansprüche rechtzeitig und erkennbar geltend macht, scheitert nicht automatisch an Ausschlussfristen, und der Mindestlohn bleibt als Untergrenze geschützt. Für Betroffene lohnt sich daher ein genauer Blick auf Zugang der Kündigung, Lauf der Frist und die rechtzeitige schriftliche Geltendmachung.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
