Arbeitgeber greifen bei Konflikten gern zur „gesundheitlichen Prognose“ und verkaufen sie als Sachzwang. Ein Attest, eine Einschätzung des Betriebsarztes oder eine Reha-Prognose soll dann reichen, um Versetzungen, Herabstufungen oder sogar Kündigungen zu rechtfertigen. Genau hier liegt die Falle: Medizinische Einschätzungen geben Hinweise, aber sie ersetzen keine rechtliche Prüfung und keine behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes.
Inhaltsverzeichnis
Gesundheitliche Prognosen bei Schwerbehinderung sind kein Freibrief für Arbeitgeber
Eine Prognose ist keine Entscheidung, sondern ein Ausgangspunkt für eine Einzelfallprüfung. Der Arbeitgeber muss prüfen, wie er die Arbeit behinderungsgerecht organisiert, statt reflexartig umzusetzen oder auszusortieren. Wer „Prognose“ sagt, muss „Lösungen“ prüfen.
Schwerbehindertenvertretung erzwingt Einzelfallprüfung statt Schnellschuss
Die Schwerbehindertenvertretung greift ein, wenn der Arbeitgeber aus einer Prognose eine fertige Maßnahme formt. Sie verlangt Unterrichtung, Anhörung und Beteiligung, bevor der Arbeitgeber handelt, und sie stoppt die Umsetzung, wenn der Arbeitgeber sie übergeht. Der Arbeitgeber kann dann nicht mehr im Schatten entscheiden.
Praxis-Modell Ramona: So verhindert die Schwerbehindertenvertretung Versetzung mit Prognose-Vorwand
Ramona arbeitet in der Auftrags- und Sachbearbeitung und hat eine anerkannte Schwerbehinderung wegen einer schubförmig verlaufenden Autoimmunerkrankung mit ausgeprägter Fatigue sowie neuropathischen Schmerzen in Armen und Händen.
In Belastungsspitzen sinken Konzentration und Merkfähigkeit, weil Erschöpfung und Schmerz ihre Aufmerksamkeit spürbar drücken. Sie kann stabil arbeiten, aber sie braucht steuerbare Belastung, planbare Pausen und eine Arbeitsorganisation, die sie nicht permanent unter Druck setzt.
So wirken sich Ramonas Einschränkungen konkret am Büroarbeitsplatz aus
Ramona tippt täglich lange Texte, bearbeitet mehrere Vorgänge parallel in verschiedenen Systemen und führt Telefonate, während E-Mails und Rückfragen laufend reinlaufen.
Die neuropathischen Schmerzen verschlechtern ihre Feinmotorik, sodass lange Tippstrecken und Mausarbeit die Beschwerden verstärken und kurze Erholungspausen erforderlich machen. Die Fatigue lässt ihre Leistung nach intensiven Phasen abrupt einbrechen, wenn sie ohne Unterbrechung in Takt und Dauerunterbrechung bleiben soll.
Arbeitgeber nutzt die Prognose als Hebel für eine gesundheitsschädliche Versetzung
Nach längeren Ausfällen legt der Arbeitgeber eine betriebsärztliche Einschätzung vor und spricht von „dauerhaften Einschränkungen“. Die Führungskraft kündigt an, Ramona in eine stärker getaktete Abteilung zu versetzen, die harte Tagesquoten, dauernde Erreichbarkeit und eng getimte Telefonie verlangt. Genau diese Bedingungen verschärfen Ramonas Einschränkungen, weil sie Pausen nicht steuern kann und Stressspitzen dort zum Dauerzustand werden.
Ramona schaltet die Schwerbehindertenvertretung sofort ein und stoppt den Automatismus
Ramona informiert die Schwerbehindertenvertretung unmittelbar und widerspricht einer Entscheidung ohne Beteiligung. Sie stellt klar, dass sie keine Versetzung akzeptiert, solange der Arbeitgeber kein rechtmäßiges Verfahren führt. Damit zieht sie den Vorgang aus der informellen Drucksituation heraus und zwingt ihn in ein überprüfbares Verfahren.
Schwerbehindertenvertretung trennt Medizin von Arbeitsrecht und verlangt Lösungen
Die Schwerbehindertenvertretung fordert die Unterlagen an, klärt die tatsächlichen Anforderungen der bisherigen Tätigkeit und trennt Prognosesätze von arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Sie stellt die zentrale Frage, welche Anpassungen, Hilfsmittel oder Umgestaltungen Ramona die Arbeit weiter ermöglichen. Damit dreht sie die Beweisrichtung um: Der Arbeitgeber muss Lösungen prüfen, statt Ramona mit einer Prognose wegzuschieben.
BEM als Hebel gegen Versetzung und Kündigungslogik
Die Schwerbehindertenvertretung drängt auf ein Betriebliches Eingliederungsmanagement, weil es Lösungen strukturiert und den Arbeitsplatz sichern soll. Das Verfahren zwingt den Arbeitgeber, Belastungen konkret zu benennen und Alternativen verbindlich zu prüfen, statt mit pauschalen Gesundheitsformeln zu argumentieren. Ramona nutzt diesen Rahmen, um Anpassungen zu verhandeln, bevor der Arbeitgeber Fakten schafft.
Ramonas Anpassungen: konkrete Maßnahmen statt Abschiebung
Ramona braucht ergonomische Ausstattung, alternative Eingabemöglichkeiten und eine Aufgabenstruktur mit konzentrierten Arbeitsblöcken statt Dauerunterbrechung.
Sie braucht planbare Mikropausen und eine Organisation, die Stressspitzen reduziert, statt sie zur Messlatte zu machen. Ein flexibler Arbeitsbeginn an Schubtagen stabilisiert zusätzlich ihre Leistungsfähigkeit, weil sie Symptome abfangen kann.
Am Ende setzt der Arbeitgeber nicht die Versetzung durch, sondern gestaltet Ramonas Arbeit so um, dass sie leistbar bleibt. Klare Aufgabenabgrenzung, technische Hilfen und überprüfbare Regeln ersetzen die Drohung mit „Prognosen“. Die Prognose bleibt ein Dokument unter mehreren, nicht der Türsteher für Ramonas Zukunft.
Unterschied zwischen MDK Prognose und konkreter Zumutbarkeit am Arbeitsplatz
Eine medizinische Prognose beschreibt, was Ärztinnen, Ärzte oder der Betriebsarzt gesundheitlich erwarten, oft pauschal und auf Basis begrenzter Informationen. Sie sagt nicht automatisch, ob eine bestimmte Tätigkeit mit Anpassungen möglich bleibt. Der Arbeitgeber darf daraus keine Zwangsmaßnahme ableiten, sondern muss die konkrete Zumutbarkeit im Arbeitsalltag prüfen.
Konkrete Zumutbarkeit entsteht durch Aufgabenprüfung und behinderungsgerechte Gestaltung
Konkrete Zumutbarkeit entsteht erst, wenn der Arbeitgeber Aufgaben, Belastungen, Arbeitszeiten und Rahmenbedingungen ermittelt und mit den individuellen Einschränkungen abgleicht. Er muss ernsthaft nach behinderungsgerechten Lösungen suchen, bevor er versetzt, herabstuft oder kündigt. Genau hier setzt die Schwerbehindertenvertretung an, weil sie Einzelfallprüfung verlangt und Abkürzungen stoppt.
Warum Prognose-Tricks bei Kündigungen besonders gefährlich werden
Wer die Schwerbehindertenvertretung übergeht, macht Maßnahmen rechtlich angreifbar, besonders bei Kündigungen. Arbeitgeber nutzen die Prognose-Taktik, weil sie hoffen, dass Betroffene sie hinnehmen, bevor Rechte greifen. Ramona zeigt das Gegenmodell: Beteiligung erzwingen, Verfahren offenlegen, Alternativen durchsetzen.
FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen zur Prognose-Falle bei Schwerbehinderung
Kann mein Arbeitgeber mich wegen einer negativen Prognose einfach versetzen?
Nein, er muss zuerst prüfen, ob er Ihren Arbeitsplatz behinderungsgerecht gestalten kann und ob die konkrete Tätigkeit mit Anpassungen zumutbar bleibt. Eine Prognose liefert nur Hinweise und ersetzt keine Einzelfallprüfung. Die Schwerbehindertenvertretung kann die Beteiligung erzwingen und die Prüfung einfordern.
Muss ich eine Versetzung akzeptieren, wenn der Betriebsarzt das empfiehlt?
Nein, eine Empfehlung ersetzt keine rechtliche Prüfung und keine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung. Sie können verlangen, dass der Arbeitgeber Alternativen und Anpassungen prüft, bevor er entscheidet. Unterschreiben Sie nichts unter Druck und lassen Sie den Vorgang prüfen.
Was bringt mir das BEM in so einer Situation?
Das BEM schafft einen strukturierten Rahmen, um Maßnahmen zur Arbeitsplatzsicherung zu verhandeln. Es lenkt den Fokus weg von „Aussortieren“ hin zu „Lösungen finden“. Sie können dort konkrete Hilfen, Arbeitsgestaltung und Belastungsgrenzen verbindlich festhalten.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung übergeht?
Dann entsteht ein Verfahrensfehler, der Maßnahmen angreifbar macht, besonders bei Versetzung oder Kündigung. Sie sollten die Schwerbehindertenvertretung sofort informieren und den Ablauf dokumentieren. Der Arbeitgeber verliert so den Vorteil der schnellen Fakten.
Wie kann ich schnell und rechtssicher reagieren?
Verlangen Sie schriftlich die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung vor jeder Entscheidung. Fordern Sie Bedenkzeit und geben Sie keine Zustimmung unter Zeitdruck. Übermitteln Sie der Schwerbehindertenvertretung alle Unterlagen und Gesprächsnotizen.
Fazit
Ramonas Fall zeigt, wie Arbeitgeber aus einer medizinischen Prognose eine scheinbar unumstößliche Entscheidung formen wollen. Wer diese Logik akzeptiert, verliert Einfluss, bevor überhaupt geprüft wurde, was konkret möglich und zumutbar ist. Wer früh die Schwerbehindertenvertretung einschaltet, erzwingt Einzelfallprüfung, Lösungen und rechtmäßige Verfahren.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
