Eine kurze Kaffeepause wirkt harmlos – bis sie in die vergütete Arbeitszeit fällt und später mit Ausreden überdeckt wird. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat in einem Urteil vom 27. Januar 2023 (Az. 13 Sa 1007/22) deutlich gemacht, dass ein bewusstes „Einstempeln und Weggehen“ als Arbeitszeitbetrug gewertet werden kann. In der Folge ist eine fristlose Kündigung möglich, selbst wenn es nur um eine überschaubare Zeitspanne geht und zuvor keine Abmahnung erfolgt ist.
Der Fall: eingestempelt, gegangen, geleugnet
Die Klägerin war seit Jahren als Reinigungskraft beschäftigt. Am betreffenden Morgen stempelte sie sich ein, verließ kurz darauf die Arbeitsstelle und ging in ein gegenüberliegendes Café. Dort trank sie nach den Feststellungen des Gerichts mindestens etwa zehn Minuten Kaffee; diskutiert wurde im Verfahren auch eine längere Abwesenheit.
Ausschlaggebend für den Arbeitgeber war nicht die genaue Dauer, sondern dass die Zeit im Zeiterfassungssystem als Arbeitszeit stehen blieb.
Als der Arbeitgeber sie darauf ansprach, bestritt die Arbeitnehmerin zunächst, das Gebäude verlassen zu haben. Trotz des Hinweises, man habe sie im Café gesehen, hielt sie zunächst an der Darstellung fest und erklärte, der Arbeitgeber müsse sich irren. Erst später räumte sie den Cafébesuch ein. Der Arbeitgeber kündigte außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich. Die Arbeitnehmerin klagte dagegen.
Warum das Gericht von Arbeitszeitbetrug ausging
Das Gericht ordnete das Verhalten als Missbrauch des Zeiterfassungssystems ein. Wer sich die Dokumentation der Arbeitszeit teilweise selbst zurechnet, übernimmt eine Vertrauensrolle: Der Arbeitgeber bezahlt auf Grundlage dieser Angaben Lohn.
Wird das System wissentlich so genutzt, dass bezahlte Zeit entsteht, ohne dass gearbeitet wird, betrifft das unmittelbar das Austauschverhältnis im Arbeitsvertrag.
Besonders belastend wirkte im konkreten Fall, dass das Verhalten nicht als bloßes Versehen bewertet wurde. Das Landesarbeitsgericht stellte auf ein planvolles Vorgehen ab und darauf, dass die Arbeitnehmerin trotz Korrekturmöglichkeiten keine Berichtigung vorgenommen habe.
Das spätere Leugnen und die fortgesetzten Ausflüchte verstärkten nach Ansicht des Gerichts den Eindruck einer bewussten Täuschung und damit eines tiefgreifenden Vertrauensverlusts.
Fristlose Kündigung ohne Abmahnung: wann das möglich ist
Im Arbeitsrecht gilt häufig: Erst abmahnen, dann kündigen. Das gilt vor allem bei steuerbarem Verhalten, weil eine Abmahnung eine Warnfunktion hat und eine Verhaltensänderung ermöglichen soll. Dieser Grundsatz greift jedoch nicht zwingend, wenn von vornherein klar ist, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten nicht hinnehmen muss und der Arbeitnehmer das auch erkennen kann.
An dieser Stelle setzt das Urteil an. Das Landesarbeitsgericht betont, dass es Situationen gibt, in denen eine Abmahnung entbehrlich ist, weil die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass bereits der erstmalige Verstoß eine Beendigung tragen kann.
Arbeitszeitbetrug zählt nach der Rechtsprechung regelmäßig zu diesen Fällen, weil es nicht um eine Randfrage der Arbeitsorganisation geht, sondern um wahrheitswidrige Angaben zur Grundlage der Vergütung. Im entschiedenen Fall kam die fehlende Offenheit im Gespräch hinzu – und damit ein Verhalten, das aus Sicht des Gerichts eine Wiederholung zumindest naheliegend erscheinen ließ.
Die Interessenabwägung: Betriebszugehörigkeit und Schutzfaktoren reichen nicht immer
Eine fristlose Kündigung verlangt eine umfassende Abwägung: Wie schwer war der Pflichtverstoß, wie groß ist das Risiko weiterer Störungen, welche persönlichen und sozialen Faktoren sprechen für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses?
Die Klägerin verwies auf eine lange, zuvor störungsfreie Beschäftigungszeit, ihr Alter und ihre anerkannte Schwerbehinderung. Das Landesarbeitsgericht hat diese Umstände ausdrücklich gesehen, ihnen aber im Ergebnis nicht den Vorrang gegeben.
Ausschlaggebend war, dass das Gericht den Vorfall nicht als einmalige Unaufmerksamkeit, sondern als bewusste Falschdokumentation mit anschließender Vertuschung einordnete. Wer im Gespräch mehrfach bei einer unwahren Darstellung bleibt und erst einräumt, was ohnehin belegt ist, beschädigt aus Sicht der Richter die Grundlage für eine weitere Zusammenarbeit so stark, dass selbst die Fortsetzung bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist unzumutbar sein kann.
Schwerbehinderung und Integrationsamt: zusätzliche Hürden, aber kein Freibrief
Der Fall zeigt auch die formalen Anforderungen bei schwerbehinderten Beschäftigten. Für eine außerordentliche Kündigung ist regelmäßig die Beteiligung des Integrationsamts erforderlich. Im Verfahren spielte die Frage eine Rolle, ob Fristen eingehalten wurden und ob eine Zustimmung als erteilt gilt, wenn das Amt nicht rechtzeitig entscheidet.
Das Landesarbeitsgericht sah die Vorgaben als erfüllt an: Der Arbeitgeber beantragte die Zustimmung zeitnah, eine Entscheidung erging innerhalb der gesetzlichen Frist nicht, sodass die Zustimmung als erteilt galt. Unmittelbar danach wurde gekündigt. Damit scheiterte die Klage nicht nur materiell, sondern auch nicht an formalen Hürden.
Was Beschäftigte aus dem Urteil mitnehmen sollten
Die Botschaft ist unerquicklich, aber klar: Wer eingestempelt ist, befindet sich in vergüteter Arbeitszeit. Private Erledigungen in dieser Zeit sind nur dann unproblematisch, wenn sie erlaubt sind und die Zeit korrekt als Pause erfasst wird. Wer „mal eben“ weggeht und darauf vertraut, dass es niemand merkt oder dass es schon geduldet werde, geht ein hohes Risiko ein.
Noch riskanter wird es, wenn im Nachhinein versucht wird, den Vorgang mit technischen Behauptungen oder widersprüchlichen Aussagen zu erklären. Gerade die Reaktion im Aufklärungsgespräch kann arbeitsrechtlich den Unterschied zwischen einem schwerwiegenden Pflichtverstoß und einem endgültigen Bruch machen.
Was Arbeitgeber beachten sollten: Regeln, Nachweise, Verfahren
Auch für Arbeitgeber ist das Urteil eine Warnung, nicht nur ein Freifahrtschein. Eine wirksame fristlose Kündigung setzt belastbare Feststellungen voraus. Wer Arbeitszeitbetrug vorwirft, muss ihn im Streitfall darlegen und beweisen. Das gelingt eher, wenn Zeiterfassung, betriebliche Pausenregeln und Zuständigkeiten klar sind und wenn Aufklärungsgespräche sauber dokumentiert werden.
Kommen Schutzrechte wie eine Schwerbehinderung hinzu, müssen die Beteiligungs- und Fristenregeln strikt eingehalten werden, weil formale Fehler eine Kündigung unabhängig vom Verhalten scheitern lassen können.
Folgen nach der Kündigung: arbeitsrechtlich beendet, sozialrechtlich oft erst begonnen
Mit der fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort, aber die Konsequenzen reichen häufig weiter. Bei einer verhaltensbedingten Beendigung droht beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit, weil die Arbeitslosigkeit als selbst verursacht bewertet werden kann. Wer dann keine Rücklagen hat, prüft oft ergänzende Leistungen. Das Urteil selbst entscheidet darüber nicht, macht aber deutlich, wie schnell ein Vorgang, der im Alltag klein wirkt, wirtschaftlich große Folgen haben kann.
Quellen
Landesarbeitsgericht Hamm, Az. 13 Sa 1007/22.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
