Eine Bundesbehörde darf eine Beschäftigte nicht kündigen, nur weil sie eine sicherheitsrelevante Anweisung nicht in der verlangten Gendersprache formulieren wollte.
Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat die Kündigung einer Diplom-Chemikerin beim Bundesamt für Seeschifffahrt und Hydrographie (BSH) am 5. Februar 2026 für unwirksam erklärt.
Entscheidend war dabei nicht eine Grundsatzentscheidung „pro oder contra Gendern“, sondern ein formaler Punkt: Die Weisung zum konkreten Dokument war rechtlich nicht sauber abgesichert. (Az. 1 SLa 19/25. Zu diesem Aktenzeichen liegt der Volltext noch nicht vor)
Inhaltsverzeichnis
Worum ging es in dem Streit?
Die Klägerin sollte eine interne Strahlenschutzanweisung verfassen und dabei durchgehend gendergerechte Formulierungen verwenden. Sie weigerte sich jedoch, in dem sensiblen Dokument Gendersternchen oder Paarformen zu nutzen, und schrieb den Text im generischen Maskulinum.
Aus Sicht der Behörde war das eine schwere Pflichtverletzung, weshalb sie zunächst zwei Abmahnungen aussprach und später kündigte.
Warum die Beschäftigte das Gendern ablehnte
Die Mitarbeiterin begründete ihre Haltung damit, dass im Strahlenschutz Rechtsklarheit und Präzision Vorrang haben müssten. Sie verwies auf Begriffe, die juristisch oder fachlich fest definiert sind, und sah die Gefahr, dass neutralisierte oder umformulierte Bezeichnungen die eindeutige Zuordnung von Zuständigkeiten verwässern könnten.
Außerdem betonte sie, dass Funktionen wie etwa der Strahlenschutzbeauftragte nicht vom Geschlecht abhingen, sondern von der Qualifikation und der formalen Bestellung.
Erste Instanz: Arbeitsgericht Hamburg gab der Klägerin recht
Die Beschäftigte akzeptierte die Kündigung nicht und erhob Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht Hamburg entschied im Juli 2025 zugunsten der Klägerin und erklärte sowohl die Abmahnungen als auch die Kündigung für unwirksam.
Dabei spielte eine Rolle, dass es nach den Feststellungen des Gerichts keine verbindliche, schriftlich klar geregelte Sprachvorgabe gab, die das Gendern im konkreten Fall zwingend gemacht hätte.
Berufung: LAG Hamburg bestätigt die Unwirksamkeit der Kündigung
Das BSH ging in die zweite Instanz, unterlag jedoch erneut. Das Landesarbeitsgericht Hamburg bestätigte das Ergebnis der Vorinstanz und wies die Kündigungsschutzklage nicht ab, sondern ließ die Unwirksamkeit der Kündigung bestehen.
Auffällig war, dass das Gericht seine Begründung nicht auf eine generelle Bewertung von Gendersprache stützte, sondern auf die Wirksamkeit der konkreten Weisung im konkreten Aufgabenbereich.
Keine tragfähige Grundlage für die Weisung
Nach den Ausführungen des Gerichts lag das Verfassen dieser konkreten Strahlenschutzanweisung nicht im Aufgaben- und Kompetenzbereich der Klägerin. Eine Weisung, den Text in bestimmter Sprachform zu verfassen, hätte nur dann wirksam durchgesetzt werden können, wenn die Klägerin für diese Aufgabe zuvor durch die zuständige Stelle formell ermächtigt worden wäre.
Da eine solche schriftliche Ermächtigung fehlte, fehlte zugleich die rechtliche Basis, auf der Abmahnungen und Kündigung hätten aufbauen können.
Was das Urteil nicht sagt
Das Urteil bedeutet nicht, dass Arbeitgeber oder Dienststellen grundsätzlich niemals gendergerechte Sprache verlangen dürfen. Das LAG hat vielmehr erkennen lassen, dass Sprachvorgaben im Arbeitsverhältnis grundsätzlich möglich sein können, wenn sie wirksam angeordnet werden und die Grenzen des Weisungsrechts eingehalten sind.
Im BSH-Fall scheiterte die Maßnahme aber daran, dass schon die Zuständigkeit und die formale Grundlage für die konkrete Anweisung nicht stimmten.
Bedeutung für Beschäftigte und Arbeitgeber
Der Fall zeigt, wie schnell Sprachkonflikte eskalieren können, wenn statt klarer Regeln sofort zu Abmahnung und Kündigung gegriffen wird. Für Beschäftigte ist wichtig: Ob eine Weisung bindend ist, hängt nicht nur vom Inhalt ab, sondern auch davon, ob sie im richtigen Aufgabenbereich, durch die richtige Stelle und auf einer tragfähigen Grundlage erteilt wurde.
Für Arbeitgeber und Behörden ist die Lehre, dass interne Vorgaben transparent, rechtssicher und zuständigkeitsklar geregelt sein müssen, bevor daraus arbeitsrechtliche Sanktionen abgeleitet werden.
FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen und Antworten
Kann man gekündigt werden, weil man nicht gendert?
Das hängt vom Einzelfall ab. Eine Kündigung setzt voraus, dass eine wirksame arbeitsbezogene Weisung verletzt wurde und das Verhalten arbeitsrechtlich erheblich ist. In diesem Fall war die Kündigung unwirksam, weil es schon an der tragfähigen Grundlage für die konkrete Weisung fehlte.
Darf der Arbeitgeber Gendern in dienstlichen Texten verlangen?
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber innerhalb seines Weisungsrechts Vorgaben zur Arbeitsausführung machen, wozu auch Sprachstandards gehören können.
Solche Vorgaben müssen aber rechtlich sauber eingeführt und im konkreten Aufgabenbereich wirksam angeordnet sein. Fehlt es daran, können Sanktionen scheitern.
Warum waren Abmahnungen und Kündigung hier unwirksam?
Weil nach der gerichtlichen Bewertung das Verfassen dieser konkreten Strahlenschutzanweisung nicht wirksam in den Zuständigkeitsbereich der Klägerin fiel.
Ohne vorherige, erforderliche Ermächtigung konnte die Dienststelle die Weisung in dieser Form nicht verbindlich durchsetzen. Damit fehlte die Grundlage für Abmahnungen und Kündigung.
Spielt es eine Rolle, dass es um Strahlenschutz und damit um ein sensibles Dokument ging?
In der Argumentation der Klägerin spielte Verständlichkeit und Rechtsklarheit eine große Rolle. Das Gericht entschied jedoch vor allem über Zuständigkeit und Form: Wer darf was anweisen und auf welcher Grundlage. Die Sicherheitsrelevanz war damit nicht der Dreh- und Angelpunkt der Entscheidung.
Ist das Urteil endgültig?
Das LAG hat die Revision nicht zugelassen. Theoretisch kann noch eine Nichtzulassungsbeschwerde möglich sein, falls die Behörde eine höchstrichterliche Prüfung anstrebt. Bis zu einer anderslautenden Entscheidung bleibt das Urteil maßgeblich.
Fazit
Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat klargestellt, dass eine Kündigung wegen verweigerter Gendersprache nicht automatisch „durchgeht“. Entscheidend war hier, dass die Behörde die konkrete Weisung formell nicht auf eine tragfähige Aufgaben- und Kompetenzzuweisung stützen konnte. Für die Praxis heißt das: Sprachvorgaben müssen rechtssicher geregelt und zuständigkeitsklar angeordnet sein, bevor Abmahnungen oder Kündigungen darauf gestützt werden.
Beschäftigte sollten sich bei Sanktionen wegen angeblicher Weisungsverstöße genau ansehen lassen, ob die Weisung überhaupt wirksam war.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
