Zusatzurlaub verschafft Beschäftigten mit Schwerbehinderung einen zeitlichen Ausgleich, der ihrer erhöhten Belastung Rechnung trägt. Er ist damit nicht nur ein sozialpolitisches Instrument, sondern auch ein Ausgleich für echte Teilhabe am Arbeitsleben.
Grundlage für den Zusatzurlaub ist § 208 Abs. 1 SGB IX. Danach erhalten schwerbehinderte Menschen bei einer Fünf‑Tage‑Woche fünf bezahlte zusätzliche Urlaubstage pro Kalenderjahr. Dieser Mindestzusatzurlaub kommt zu den ohnehin bestehenden Urlaubsansprüchen aus Bundesurlaubsgesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag hinzu.
Inhaltsverzeichnis
Wie wird der Anspruch im Kalenderjahr präzise ermittelt?
Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft vom 1. Januar bis 31. Dezember, steht der volle Zusatzurlaub zu. Wird sie dagegen erst im Laufe des Jahres anerkannt oder endet sie vor Jahresende, entsteht pro vollem Monat der Schwerbehinderteneigenschaft jeweils ein Zwölftel des Jahreskontingents.
Bruchteile von mindestens einem halben Tag werden aufgerundet. Dieser errechnete Wert wird anschließend zum Grundurlaub addiert.
Was verändert sich, wenn ein Arbeitsverhältnis unterjährig beginnt oder endet?
Tritt ein schwerbehinderter Mensch etwa im Oktober ein oder scheidet im März aus, greift die Zwölftelungsregel des Bundesurlaubsgesetzes sowohl für den Grund‑ als auch für den Zusatzurlaub.
Wichtig ist eine Besonderheit: Der bereits wegen der unterjährigen Schwerbehinderung anteilig verminderte Zusatzurlaub darf nicht ein zweites Mal nach § 5 BUrlG gekürzt werden (§ 208 Abs. 2 S. 3 SGB IX).
Verteilung der Wochenarbeitszeit wichtig
Der Zusatzurlaubsanspruch orientiert sich an der Zahl der regelmäßigen Arbeitstage. Bei einer Vier‑Tage‑Woche entstehen vier, bei einer Sechs‑Tage‑Woche sechs Zusatzurlaubstage.
Teilzeitbeschäftigte haben denselben proportionalen Anspruch; maßgeblich ist allein, an wie vielen Tagen sie tatsächlich arbeiten. Die Gesamtdauer ist jedoch stets auf eine Arbeitswoche begrenzt.
Lesen Sie auch:
– Schwerbehinderung: Kostenfreies Bankkonto mit dem Schwerbehindertenausweis?
Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung kann mehr als fünf Tage betragen
§ 208 Abs. 1 SGB IX legt lediglich einen Mindeststandard fest. Enthalten Tarifverträge, Betriebs‑ oder Dienstvereinbarungen günstigere Regelungen, so verdrängen diese den gesetzlichen Sockel – Beschäftigte mit Schwerbehinderung können also durchaus eine längere Freistellungszeit beanspruchen.
Beispiele finden sich etwa in landesrechtlichen Sonderurlaubsvorschriften oder in Haustarifverträgen großer Industrie‑ und öffentlichen Arbeitgeber, die bis zu acht Zusatzurlaubstage gewähren.
Gesetze im Internet
Gilt der Anspruch auch bei Gleichstellung nach § 151 SGB IX?
Nein. Wird ein Mensch mit einem Grad der Behinderung zwischen 30 und 49 auf Antrag „schwerbehinderten Menschen gleichgestellt“, erhält er zwar nahezu alle Teilhaberechte des Schwerbehindertenrechts – der Zusatzurlaub gehört ausdrücklich nicht dazu (§ 151 Abs. 3 SGB IX). Gleichgestellte müssen sich deshalb mit dem allgemeinen Urlaub begnügen oder auf kollektivrechtliche Öffnungsklauseln hoffen.
Dürfen Arbeitgeber und Tarifparteien günstigere Regelungen vereinbaren?
§ 208 Abs. 1 S. 2 SGB IX erklärt den gesetzlichen Zusatzurlaub ausdrücklich zum Mindeststandard. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Dienstvereinbarungen können deshalb längere Zusatzurlaube vorsehen.
Einzelne Bundesländer – beispielsweise Hessen mit § 13 HUrlVO oder Baden‑Württemberg mit § 23 AzUVO – gewähren im öffentlichen Dienst sogar bis zu drei Zusatztage für Beamtinnen und Beamte mit einem Grad der Behinderung unter 50.
Wie wirkt sich die Wartezeit nach dem Bundesurlaubsgesetz aus?
Der volle Zusatzurlaub ist – wie der Grundurlaub – erstmals nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit fällig (§ 4 BUrlG). Vor Ablauf dieser Wartezeit kann nur Teilurlaub verlangt werden. Diese Kopplung bestätigt die Kommentarliteratur und die neuere Rechtsprechung.
Haufe.de News und Fachwissen
Was geschieht bei Krankheit oder Ruhen des Arbeitsverhältnisses?
Selbst lang andauernde Arbeitsunfähigkeit hindert das Entstehen von Urlaubs‑ und Zusatzurlaubsansprüchen nicht. Allerdings verfällt der Mindesturlaub, wenn nach Ablauf von 15 Monaten seit Ende des Urlaubsjahres weiterhin Arbeitsunfähigkeit besteht. Das Bundesarbeitsgericht überträgt diese Frist auch auf den Zusatzurlaub.
Wann verfällt der Anspruch – und wann eben nicht?
Der Zusatzurlaub verfällt grundsätzlich erst, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungs‑ und Hinweisobliegenheiten erfüllt hat. Er muss die Beschäftigten rechtzeitig auffordern, Urlaub zu nehmen, und deutlich vor Verfall über den drohenden Verlust informieren.
Hat der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung und ist sie nicht offenkundig, kann er diese Pflicht nicht erfüllen; dann erlischt der Zusatzurlaub nicht. Das BAG hat das 2022 nochmals bestätigt.
Wie ist vorzugehen, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft rückwirkend festgestellt wird?
Wird der Status erst nachträglich anerkannt, entsteht auch rückwirkend Zusatzurlaub. Er kann jedoch nur für das unmittelbar vorangegangene Kalenderjahr beansprucht werden und muss innerhalb des gesetzlich oder tariflich vorgesehenen Übertragungszeitraums – in tariflosen Betrieben bis 31. März – genommen werden.
Andernfalls verwandelt er sich in einen sogenannten Urlaubsersatzanspruch auf Schadensersatz in Geld.
Welche Besonderheiten gelten bei einer Herabstufung des Grades der Behinderung?
Sinkt der Grad der Behinderung (GdB) unter 50, bleibt der Zusatzurlaubsanspruch noch bis zum Ende des dritten Kalendermonats nach Unanfechtbarkeit des Bescheids bestehen (§ 199 Abs. 1 SGB IX). Erst danach entfällt er für die Zukunft.
Wie wird Zusatzurlaub abgegolten, wenn das Arbeitsverhältnis endet?
Kann Zusatzurlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – etwa durch Kündigung, Renteneintritt oder Erwerbsminderungsrente – nicht mehr genommen werden, ist er als reiner Geldanspruch abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Für Beamte gilt die Pflicht zur Auszahlung nur für den unionsrechtlich garantierten Mindesturlaub von vier Wochen; der beamtenrechtliche Zusatzurlaub wird nicht vergütet.
Welche Pflichten treffen Arbeitgeber, um den Urlaubsverbrauch zu sichern?
Unternehmen müssen ein korrektes Urlaubsmanagement einführen: Informationen über Resturlaub, klare Aufforderungen zur Inanspruchnahme und Hinweise auf drohenden Verfall gehören dazu.
Gegenüber schwerbehinderten Beschäftigten ist diese Pflicht erst erfüllbar, wenn der Arbeitgeber verlässlich vom Status weiß; deshalb sollten Betroffene ihren Ausweis rechtzeitig vorlegen, um spätere Beweisprobleme zu vermeiden.
Was müssen Beamtinnen und Beamte wissen?
Für Landes‑ und Bundesbeamte gelten urlaubsrechtlich eigene Verordnungen. Zwar besteht der Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX nur bei einem Grad der Behinderung ab 50, doch einige Länder kennen Sonderregelungen, die bereits ab GdB 25 oder 30 Zusatzurlaubstage gewähren.
Wer in den öffentlichen Dienst wechselt oder teilzeitbeschäftigt ist, sollte frühzeitig klären, welche Bestimmungen einschlägig sind.
Rehm Verlag
Welche praktischen Schlussfolgerungen ergeben sich für Beschäftigte und Arbeitgeber?
Schwerbehinderte Beschäftigte sichern ihre Rechte, wenn sie den Zusatzurlaub jedes Jahr aktiv anmelden, insbesondere bei laufenden Anerkennungsverfahren.
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
