Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat ein deutliches Signal an Arbeitgeber gesendet: Wer krankheitsbedingt kündigen will, muss zuvor alle milderen Mittel ausschöpfen – allen voran das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM).
In seinem Urteil (2 AZR 565/14) präzisierte das Gericht die Anforderungen und verschärfte faktisch die Hürden für eine wirksame Kündigung wegen Krankheit. Zudem klärte es Unterschiede zwischen Sozialrecht (Erwerbsminderungsrente) und Arbeitsrecht (krankheitsbedingte Kündigung).
Inhaltsverzeichnis
Erwerbsminderungsrente ersetzt keine Gesundheitsprognose
Der Fall begann mit einer langen Krankheitsphase: Mehr als 20 Monate war der Omnibusfahrer ununterbrochen arbeitsunfähig. Als er den Arbeitgeber über eine bewilligte volle Erwerbsminderungsrente informierte, folgte die Kündigung. Der Arbeitnehmer klagte – und bekam vor dem höchsten deutschen Arbeitsgericht zumindest formal Recht.
Entscheidend war die Frage, ob die Rente automatisch eine negative Gesundheitsprognose belegt. Die Vorinstanzen meinten: ja. Das BAG widersprach. Eine Erwerbsminderungsrente definiere lediglich, in welchem zeitlichen Umfang ein Mensch noch arbeiten könne – nicht jedoch, ob er dauerhaft unfähig sei, den bisherigen Job auszuüben.
Arbeitsrecht und Sozialrecht folgten zwar ähnlichen Logiken, seien aber nicht deckungsgleich. Eine Rentenbewilligung könne deshalb nicht die arbeitsrechtlich erforderliche Prognose ersetzen.
Voraussetzungen für eine volle Erwerbsminderungsrente
Die volle Erwerbsminderungsrente setzt voraus, dass Versicherte aus gesundheitlichen Gründen weniger als drei Stunden täglich unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarkts arbeiten können. Entscheidend ist nicht der zuletzt ausgeübte Beruf, sondern jede Tätigkeit, die am Arbeitsmarkt grundsätzlich vorkommt.
Auch die Versicherungszeiten müssen erfüllt sein
Zusätzlich verlangt die Deutsche Rentenversicherung eine Wartezeit von fünf Versicherungsjahren sowie mindestens drei Jahre Pflichtbeiträge innerhalb der letzten fünf Jahre vor Eintritt der Erwerbsminderung.
Erst wenn medizinische Leistungsfähigkeit, Versicherungszeiten und sozialrechtliche Voraussetzungen zusammenpassen, wird die volle Rente bewilligt – meist befristet, weil sich der Gesundheitszustand theoretisch verbessern kann.
Was das betriebliche Eingliederungsmanagement leistet
Das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, ist ein gesetzlich vorgesehenes Verfahren, das Beschäftigten nach längeren Krankheitszeiten den Weg zurück in den Job ebnen soll. Es startet, sobald ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war.
Unterstützung für den Wiedereinstieg in den Job
Ziel ist es, gemeinsam zu klären, wie sich erneute Ausfallzeiten vermeiden lassen und welche Anpassungen nötig sind, um die Arbeitsfähigkeit zu sichern. Dabei können organisatorische Veränderungen, technische Hilfen, flexible Arbeitszeiten oder ein anderer Arbeitsplatz im Unternehmen eine Rolle spielen.
Das BEM ist für Beschäftigte freiwillig, für Arbeitgeber verpflichtend
Das BEM ist freiwillig für Beschäftigte, bietet hohe Datenschutzstandards und verpflichtet Arbeitgeber dazu, konkrete Alternativen zur Kündigung zu prüfen, bevor sie sich auf das Ende des Arbeitsverhältnisses berufen.
Bedingungen für eine krankheitsbedingte Kündigung
Eine krankheitsbedingte Kündigung kann nur dann wirksam sein, wenn eine gesicherte negative Gesundheitsprognose vorliegt, die erwarten lässt, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang arbeitsunfähig sein wird. Diese Prognose muss auf einer langfristigen oder wiederkehrenden Erkrankung beruhen, die den betrieblichen Ablauf spürbar beeinträchtigt und wirtschaftliche Belastungen verursacht, die das Unternehmen nicht mehr tragen kann.
Die Rechtsprechung verlangt ein Abwägen der Interessen
Zudem verlangt die Rechtsprechung eine umfassende Interessenabwägung zwischen den betrieblichen Bedürfnissen und der sozialen Schutzbedürftigkeit des Mitarbeiters. Entscheidend ist außerdem, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung prüft, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem adaptierten oder anderen Arbeitsplatz möglich ist.
Der Arbeitgeber muss den Nachweis erbringen
Fehlt ein BEM, muss der Arbeitgeber im Prozess überzeugend darlegen, dass dieses Verfahren keinen Einfluss auf das Ergebnis gehabt hätte – ein Nachweis, der in der Praxis regelmäßig schwerfällt.
Pflicht zum BEM: Arbeitgeber müssen Alternativen prüfen
Besonders deutliche Worte fand das Gericht beim Thema BEM. Solange theoretisch die Chance besteht, einen Arbeitsplatz anzupassen, umzustrukturieren oder eine Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen zu ermöglichen, darf der Arbeitgeber sich nicht auf die Kündigung zurückziehen.
Ein Unternehmen muss aktiv nach Lösungen suchen, die das Arbeitsverhältnis erhalten. Dazu gehört zwingend das Angebot eines BEM – und zwar unabhängig davon, ob ein Arbeitnehmer schwerbehindert ist oder nicht.
Umkehrung der Beweislast
Unterbleibt das BEM, dreht sich die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss dann darlegen, dass ein BEM ohnehin nutzlos gewesen wäre. Das ist in der Praxis schwer zu belegen, weshalb das Urteil seither als Mahnung gilt, die gesetzlichen Vorgaben ernst zu nehmen.
Was das Urteil für Beschäftigte bedeutet
Für Beschäftigte stärkt die Entscheidung die Position deutlich. Wer länger als sechs Wochen erkrankt ist, hat einen Anspruch auf ein BEM und kann dieses sogar selbst einfordern. Das Verfahren eröffnet die Chance, wieder in den Job zurückzukehren, Anpassungen am Arbeitsplatz zu erreichen oder zumindest eine günstigere rechtliche Ausgangsbasis im Falle einer Kündigung zu haben.
Was bedeutet das Urteil für Erwerbsgeminderte?
Eine volle Erwerbsminderungsrente rechtfertigt trotz langer Krankschreibung nicht automatisch eine krankheitsbedingte Kündigung. Ist die volle Erwerbsminderung befristet und damit eine Verbesserung des Gesundheitszustands möglich, besteht die Pflicht, ein BEM vorzuschlagen.
Unternehmen müssen sauber arbeiten – sonst scheitert die Kündigung
Für Arbeitgeber ist das Urteil ein Warnsignal: Wer vorschnell kündigt, riskiert vor Gericht eine Niederlage. Das Ultima-ratio-Prinzip gilt unverändert. Erst wenn alle Alternativen geprüft, dokumentiert und ernsthaft erwogen wurden, kann eine krankheitsbedingte Kündigung rechtlich Bestand haben. Ein BEM anzubieten ist dabei kein “Kann”, sondern ein Muss.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
