Eine Kündigung, weil jemand „zu pünktlich“ ist – das klingt wie eine jener Anekdoten, die in sozialen Netzwerken schnell zum Aufreger werden, weil sie ein vertrautes Gefühl bedienen: Egal, was man macht, am Ende ist es falsch.
Genau so wurde ein Fall aus Spanien in vielen Überschriften deutscher Medien zugespitzt. Tatsächlich geht es um eine 22-jährige Mitarbeiterin eines Logistikunternehmens in der Provinz Alicante, deren Arbeitsverhältnis nach einer Serie von Vorfällen beendet wurde – und um ein Gericht, das diese Kündigung bestätigte.
Wer die Entscheidung verstehen will, muss jedoch auch die Vorgeschichte kennen. Denn das Gericht hat die Entlassung nicht damit begründet, dass „frühes Erscheinen“ an sich verwerflich sei. Entscheidend war vielmehr ein wiederholter Verstoß gegen klare Anweisungen des Arbeitgebers und – je nach Darstellung in den spanischen Berichten – ein Bündel weiterer Pflichtverletzungen, die das Vertrauensverhältnis belasteten.
Die „Überpünktlichkeit“ war damit weniger Tugend, die bestraft wurde, sondern Auslöser eines arbeitsrechtlichen Konflikts über Regeln, Weisungen und Loyalität.
Was nach den Berichten passiert sein soll
Nach übereinstimmenden Darstellungen spanischer und deutschsprachiger Medien begann die vertragliche Arbeitszeit der jungen Frau um 7:30 Uhr. Ihre Aufgabe habe darin bestanden, Routen- und Transportzuweisungen zu prüfen, die am Vortag vorbereitet worden seien.
Vor Schichtbeginn habe es für sie regelmäßig keine sinnvolle Tätigkeit gegeben. Trotzdem erschien sie wiederholt zwischen etwa 30 und 45 Minuten früher am Arbeitsplatz, teils über einen langen Zeitraum.
Der Arbeitgeber reagierte offenbar zunächst mit mündlichen Hinweisen, später mit einer schriftlichen Abmahnung. Zusätzlich soll es eine ausdrückliche Anweisung beziehungsweise ein Verbot gegeben haben, das Betriebsgelände vor Schichtbeginn ohne konkreten Bedarf zu betreten.
Dennoch sei die Mitarbeiterin weiterhin in relevanter Anzahl deutlich zu früh erschienen; in einigen Berichten ist von mindestens 19 weiteren Fällen nach der schriftlichen Verwarnung die Rede.
In spanischen Medienberichten tauchen zudem Punkte auf, die den Ton des Streits verschärft haben dürften: Es ist von Problemen bei der Zeiterfassung die Rede, etwa davon, dass die Mitarbeiterin Zeiten registriert habe, obwohl sie sich nicht (mehr) am Arbeitsplatz befand.
Außerdem wird in einzelnen Darstellungen ein Vorwurf im Zusammenhang mit dem Verkauf oder der Verwertung eines Teils aus einem Firmenfahrzeug genannt. Solche Punkte sind wichtig, weil sie erklären, warum ein Gericht nicht bei der Frage stehen blieb, ob „früh da sein“ sympathisch ist, sondern ob ein Muster von Ungehorsam und Vertrauensbruch vorlag.
Warum „zu früh“ im Betrieb ein Problem sein kann
In vielen Unternehmen gilt: Wer freiwillig eher da ist, wirkt engagiert. Gleichzeitig kann ein dauerhaftes, unerwünschtes Früh-Erscheinen praktische und rechtliche Folgen haben – gerade in Bereichen mit geregelten Abläufen, Sicherheitsvorschriften oder Schichtorganisation.
Wenn Aufgaben erst ab einer bestimmten Zeit koordiniert werden können, ist frühe Anwesenheit nicht automatisch produktiv.
Sie kann Abläufe stören, weil andere Beschäftigte oder Vorgesetzte vor Ort noch gar nicht in die Prozesse eingebunden sind.
Hinzu kommt ein Thema, das im Alltag oft unterschätzt wird: Der Arbeitgeber trägt Verantwortung für Sicherheit und Ordnung auf dem Betriebsgelände. Wer außerhalb der vorgesehenen Zeiten im Betrieb ist, kann etwa Zugriffskontrollen unterlaufen, zusätzliche Aufsicht erfordern oder Risiken erhöhen, für die niemand eingeplant ist.
Ein weiterer Punkt ist die Zeiterfassung. Frühzeitiges „Einloggen“ oder „Stempeln“ kann – je nach System – zu falschen Arbeitszeitdaten führen. Daraus entstehen Folgefragen: Muss die Zeit vergütet werden? Entstehen Überstunden? Greifen Ruhezeiten? Und wer haftet, wenn ein Unfall passiert?
Viele Arbeitgeber versuchen, solche Grauzonen zu vermeiden, indem sie klare Zeitfenster definieren. Wer diese Regeln ignoriert, verletzt nicht die „Pünktlichkeit“, sondern das Ordnungs- und Weisungsgefüge im Betrieb.
Die juristische Einordnung in Spanien
Das zuständige Gericht in Alicante bestätigte nach den Berichten die Kündigung als rechtmäßig. Der Knackpunkt in der Begründung: Nicht die frühe Anwesenheit als solche, sondern die beharrliche Missachtung konkreter Vorgaben sei als schwere Pflichtverletzung zu werten.
In der öffentlichen Debatte ging dabei ein Satz häufig unter, der das Urteil gut zusammenfasst: Das Problem sei nicht „exzessive Pünktlichkeit“, sondern fortgesetzte Nichtbeachtung betrieblicher Regeln.
Im Hintergrund steht das spanische Arbeitsrecht, das den „despido disciplinario“ kennt, also die disziplinarische Kündigung aufgrund schwerer und schuldhafter Vertragsverletzungen.
Als Anknüpfungspunkte werden in Berichten unter anderem Vorschriften aus dem spanischen Arbeitnehmerstatut (Estatuto de los Trabajadores) genannt, das wiederholte und ungerechtfertigte Verstöße gegen Arbeitszeitdisziplin sowie Ungehorsam als mögliche Gründe aufführt.
Aus Sicht des Gerichts wog offenbar die Kombination aus wiederholtem Verhalten trotz Abmahnung, dem Ignorieren ausdrücklicher Weisungen und – je nach Tatsachenfeststellung – weiteren illoyalen Handlungen so schwer, dass eine Beendigung ohne Entschädigung als verhältnismäßig angesehen wurde.
Das Urteil bedeutet nicht, dass in Spanien nun „zu frühes Kommen“ generell ein Kündigungsgrund wäre. Es ist eher ein Lehrstück darüber, wie Gerichte auf wiederholte Weisungsverstöße reagieren, wenn der Arbeitgeber dokumentiert hat, dass er die Regeln klar kommuniziert und stufenweise reagiert hat.
Wäre so etwas in Deutschland denkbar?
Ein deutscher Arbeitsrichter würde den Fall in eine andere dogmatische Schublade legen. Trotzdem lassen sich Parallelen ziehen.
In Deutschland kann ein Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts anordnen, wann und unter welchen Bedingungen Beschäftigte Arbeitsräume betreten oder Arbeitsmittel nutzen dürfen, solange dies billigem Ermessen entspricht und keine höherwertigen Rechte verletzt.
Wenn ein Beschäftigter ausdrücklich angewiesen wird, vor Schichtbeginn nicht zu erscheinen oder nicht zu stempeln, und diese Weisung ignoriert, kann das eine Pflichtverletzung sein.
Entscheidend wäre, ob die Weisung sachlich begründet ist, ob sie klar kommuniziert wurde und ob der Arbeitnehmer sie schuldhaft missachtet.
Für eine fristlose Kündigung nach deutschem Maßstab braucht es einen „wichtigen Grund“: Es muss unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.
In der Praxis verlangt das regelmäßig eine Interessenabwägung und – bei steuerbarem Verhalten – meistens eine vorherige Abmahnung. Genau diese Eskalationslogik ist auch in den spanischen Berichten angelegt: erst Hinweise, dann schriftliche Verwarnung, dann Kündigung, weil sich nichts änderte.
Ob ein deutsches Gericht eine fristlose Kündigung tatsächlich tragen würde, hinge stark von den Begleitumständen ab. Wenn das „Zu-früh-Kommen“ lediglich bedeutet, dass jemand im Pausenraum sitzt und wartet, ohne Abläufe zu stören, wäre eine fristlose Kündigung schwerer zu begründen.
Wenn aber Sicherheits- oder Zutrittsregeln betroffen sind, wenn Zeiterfassungssysteme manipuliert oder betriebliche Prozesse beeinträchtigt werden, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Gerichte eine harte Sanktion als nachvollziehbar ansehen. Die Diskussion dreht sich dann nicht um Pünktlichkeit, sondern um Regelverstöße und Vertrauen.
Was Beschäftigte aus dem Fall mitnehmen können
Auch „gutes“ Verhalten kann problematisch werden, wenn es gegen klare Regeln verstößt. Wer regelmäßig deutlich vor Arbeitsbeginn im Betrieb ist, sollte sich nicht auf das Bauchgefühl verlassen, dass das schon geschätzt werde. Sinnvoll ist es, die Erwartungen offen zu klären: Soll früher begonnen werden? Ist das überhaupt erlaubt? Wird die Zeit erfasst und bezahlt?
Und wenn der Arbeitgeber ausdrücklich sagt, dass frühe Anwesenheit nicht gewünscht ist, dann ist das keine Geschmacksfrage mehr, sondern eine arbeitsvertragliche Leitplanke.
Zugleich zeigt der Fall, dass Beschäftigte ihre eigene Argumentation belegen müssen, wenn sie sich auf Überlastung berufen. „Ich komme früher, weil das Pensum sonst nicht zu schaffen ist“ kann ein Hinweis auf strukturelle Probleme sein. Ohne Nachweise, ohne dokumentierte Überlastungsanzeigen oder ohne konkrete Gespräche darüber bleibt es vor Gericht häufig ein bloßer Vortrag.
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Jan Heinemann hat Sozialwissenschaften studiert. Seine Fachgebiete sind Sozialrecht und Gesellschaftsrecht. Jan ist seit 2021 Redakteur bei Gegen-Hartz.de
