Wer sein Arbeitsverhältnis selbst löst, riskiert beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit von 12 Wochen. Entscheidend ist dabei nicht, wie überzeugend die Gründe später wirken, sondern was im Moment der Kündigung tatsächlich vorlag und belegt werden konnte.
Das betont das Bundessozialgericht (BSG) in ständiger Rechtsprechung – und ein aktuelles Urteil eines Landessozialgerichts im Norden führt diese Linie konsequent fort.
Grobe Fahrlässigkeit: Kündigung ohne konkrete Anschluss-Perspektive
Nach der Rechtsprechung des BSG führt ein Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit jedenfalls dann grob fahrlässig herbei, wenn er das Beschäftigungsverhältnis beendet, ohne mindestens konkrete Aussichten auf einen Anschlussarbeitsplatz zu haben.
Maßgeblich ist der Blick auf die Lage zum Zeitpunkt des Sperrzeitereignisses, also in der Regel der Zeitpunkt des Lösungsakts. Das BSG formuliert diesen Maßstab ausdrücklich in seinem Urteil vom 2. Mai 2012 – B 11 AL 6/11 R.
Damit ist die Botschaft klar: Wer kündigt, muss in der Regel darlegen können, dass er nicht „ins Blaue hinein“ handelt. Fehlen belastbare Anschlussoptionen, ist die Hürde zur Sperrzeit besonders niedrig.
Entscheidend ist der Zeitpunkt der Kündigung – spätere Entwicklungen zählen nicht
Für die Frage, ob ein „wichtiger Grund“ vorlag, kommt es allein auf die Verhältnisse im Moment der Arbeitsaufgabe an. Ein Verhalten oder eine Entwicklung ein Jahr später ist dafür grundsätzlich ohne Bedeutung. Die Gerichte sprechen an dieser Stelle von einer Zäsur:
Mit dem Lösungsakt ist die Arbeitsaufgabe geschehen, ein alternatives, zumutbares Verhalten – also etwa das Weiterarbeiten, eine innerbetriebliche Lösung oder eine andere Form der Konfliktbewältigung – ist im Nachhinein nicht mehr möglich.
Genau deshalb kann die Sperrzeitregelung ihren präventiven Zweck nur bis zu diesem Zeitpunkt erfüllen; danach kann sie keine Verhaltenslenkung mehr bewirken. Diese Sicht greift auch das Landessozialgericht im Norden in seiner aktuellen Entscheidung auf.
„Wichtiger Grund“: Warum gesundheitliche Argumente hier nicht durchgreifen
In dem entschiedenen Fall berief sich die Arbeitslose auf gesundheitliche Gründe. Das Gericht stellt jedoch klar: Auf einen wichtigen Grund kann sich die Arbeitslose nicht berufen, wenn es für die Kündigung keinen wichtigen Grund gab.
Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes kann es dann auch nicht mehr darauf ankommen, dass eine Ärztin ein Jahr später rückblickend – ohne nähere Begründung oder Mitteilung einer Diagnose – die Notwendigkeit eines Arbeitsplatzwechsels bestätigt.
Mit anderen Worten: Eine nachträgliche ärztliche Einschätzung, die die damalige Entscheidung stützen soll, reicht nicht, wenn sie erst lange nach dem Kündigungszeitpunkt entsteht und zudem keine tragfähige Begründung enthält.
Entscheidend bleibt, ob die gesundheitliche Lage damals so war, dass die Kündigung notwendig und alternativlos war – und ob das entsprechend belegt werden konnte.
Innerbetriebliche Lösung statt Kündigung: Warum das Gericht hier keinen wichtigen Grund sah
Ein weiterer Punkt spricht nach Ansicht des Gerichts gegen einen wichtigen Grund für die Kündigung: Die Klägerin hatte die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung zwar grundsätzlich, machte davon aber keinen Gebrauch. Stattdessen wurde das gekündigte Arbeitsverhältnis – wenn auch auf Wunsch des Arbeitgebers – nach einem Jahr sogar noch um einen Monat verlängert.
Diese Verlängerung passte aus Sicht des Gerichts nicht zu der Darstellung, dass eine sofortige Beendigung aus zwingenden Gründen erforderlich gewesen sei.
Hinzu kommt, dass ein Arbeitsplatzwechsel innerhalb des bestehenden Arbeitsverhältnisses tatsächlich möglich war und auch erfolgte. Die Klägerin vereinbarte mit ihrem Arbeitgeber, die Abgabe der Leitung in der Kita zum 1. August 2023, um ihr Stresslevel zu reduzieren, und wurde anschließend beim Aufbau der Kita eingesetzt.
Damit war ein Wechsel der Tätigkeit beim damaligen Arbeitgeber realisierbar und umgesetzt. Gerade deshalb sah das Gericht keinen Anlass, warum eine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses alternativlos gewesen sein sollte.
Kurzbegründung des Gerichts: Schutz der Versichertengemeinschaft und Prävention
Das Gericht knüpft bei seiner Begründung an die Grundlinien der höchstrichterlichen Rechtsprechung an. Die Sperrzeitregelungen sollen Versicherte präventiv zu einem zumutbaren (Alternativ-)Verhalten veranlassen, das den Versicherungsfall vermeidet.
Zugleich soll die Gemeinschaft der Beitragszahler vor der Inanspruchnahme durch Leistungsberechtigte geschützt werden, die den Eintritt des versicherten Risikos der Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt haben. Zur Begründung verweist das Gericht auf das BSG, insbesondere auf die Urteile vom 17. November 2005 – B 11a/11 AL 69/04 R und vom 2. Mai 2012 – B 11 AL 18/11 R.
Im Kontext der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe bleibt es dabei: Mit dem Lösungsakt entsteht die erwähnte Zäsur. Die Arbeitsaufgabe ist erfolgt, ein zumutbares Alternativverhalten ist nicht mehr möglich.
Deshalb kann es für den wichtigen Grund nicht mehr darauf ankommen, ob eine Ärztin erst ein Jahr später rückblickend – ohne nähere Begründung oder Diagnosemitteilung – die Notwendigkeit eines Arbeitsplatzwechsels bestätigt. Entscheidend ist, ob im Kündigungszeitpunkt ein tragfähiger, belegbarer wichtiger Grund bestand.
Im konkreten Fall sprach gegen eine solche Alternativlosigkeit zusätzlich, dass eine interne Entlastung tatsächlich umgesetzt wurde und das Arbeitsverhältnis sogar noch verlängert wurde. Für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses sah das Gericht daher keinen wichtigen Grund.
