Viele Beschäftigte nehmen ein Kündigungsschreiben als „Ende der Geschichte“ hin – dabei scheitern Kündigungen in der Praxis oft an Formfehlern oder an nicht eingehaltenen Schutzvorschriften.
Wer die typischen Stolperfallen kennt, kann schneller einschätzen, ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnt. Entscheidend ist dabei fast immer: Fristen laufen trotzdem, auch wenn die Kündigung später unwirksam sein kann.
Inhaltsverzeichnis
1. Die Kündigung erfüllt nicht die gesetzliche Schriftform
Eine Kündigung muss als Papierdokument vorliegen und eigenhändig unterschrieben sein. Elektronische Wege wie E-Mail, SMS oder Messenger ersetzen das nicht, selbst wenn der Inhalt eindeutig ist. Auch ein eingescannter Namenszug oder eine digitale Unterschrift reicht nicht aus. Fehlt die formwirksame Erklärung, wurde rechtlich gar nicht gekündigt.
2. Das Original ist dem Arbeitnehmer nie zugegangen
Nicht nur die Unterschrift zählt, sondern auch der Zugang beim Arbeitnehmer. Ein Foto des Dokuments, ein PDF-Anhang oder eine bloße Mitteilung „du bist gekündigt“ ersetzt den Zugang des Originals nicht. Der Arbeitgeber muss das unterschriebene Schriftstück so übermitteln, dass es beim Arbeitnehmer ankommt – etwa per Übergabe oder Post. Ohne Zugang beginnt auch keine Kündigungsfrist zu laufen.
3. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung fehlte die erforderliche Abmahnung
Geht es um Vorwürfe wie Zuspätkommen, Unfreundlichkeit oder Arbeitsleistung, braucht es häufig zunächst eine Abmahnung als Warnsignal – eine Ausnahme sind besonders schweres Fehlverhalten wie zum Beispiel Betrug oder körperliche Angriffe auf Chef und Kollegen.
Erst wenn – bei milderen Fällen– danach vergleichbare Pflichtverstöße erneut auftreten, kann eine Kündigung verhältnismäßig sein. Ohne diese Vorstufe scheitert die Kündigung oft, weil der Arbeitgeber das mildere Mittel nicht ausgeschöpft hat.
4. Der Betriebsrat wurde nicht ordnungsgemäß beteiligt
Existiert ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung umfassend informiert werden. Dazu gehören nicht nur Personaldaten und Beschäftigungsdauer, sondern auch die konkrete Kündigungsart und die tragenden Gründe. Wird der Betriebsrat gar nicht oder nur unvollständig beteiligt, ist die Kündigung unwirksam – selbst wenn der Arbeitgeber „eigentlich“ gute Gründe gehabt hätte. Gerade bei der Abgrenzung zwischen fristloser und ordentlicher Kündigung passieren hier häufig Fehler.
5. Bei Massenentlassungen fehlt die Anzeige an die Agentur für Arbeit
Wenn ein Unternehmen innerhalb kurzer Zeit viele Beschäftigte entlässt, kann eine Massenentlassungsanzeige erforderlich sein. Wird diese Anzeige vergessen, zu spät oder fehlerhaft eingereicht, können Kündigungen allein daran scheitern. Zusätzlich ist der Betriebsrat in einem eigenen Verfahren zu informieren – das darf nicht „nebenbei“ in die normale Anhörung gepackt werden. Für Arbeitnehmer lohnt sich bei größeren Entlassungswellen deshalb immer ein genauer Blick auf die Formalien.
6. Sonderkündigungsschutz wurde übergangen
Bestimmte Gruppen sind besonders geschützt, etwa Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit oder Personen in Pflegezeit. Hier ist eine Kündigung häufig nur mit behördlicher Zustimmung oder unter engen Ausnahmebedingungen möglich. Wird dieser Schutz nicht beachtet, ist die Kündigung in aller Regel unwirksam. Wichtig ist: Der Sonderkündigungsschutz hängt nicht davon ab, ob der Arbeitgeber „es gut meint“, sondern davon, ob er die gesetzlichen Vorgaben strikt einhält.
7. Die Kündigung wurde von einer nicht berechtigten Person unterschrieben
Gerade bei Unternehmen unterschreibt nicht „die Firma“, sondern eine vertretungsberechtigte Person. Ist unklar, ob der Unterzeichner kündigen darf, kann die Kündigung angreifbar sein – insbesondere wenn eine Vollmacht im Original hätte vorgelegt werden müssen. Wer eine Kündigung erhält, sollte prüfen, ob Name, Funktion und Vertretungsmacht plausibel sind. In manchen Fällen kann eine Zurückweisung wegen fehlender Vollmacht möglich sein.
8. Kündigung zum „besonders belastenden Zeitpunkt“ als unzulässige Schikane
Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber auch zu ungünstigen Momenten kündigen, ohne dass das automatisch rechtswidrig ist. Anders kann es aussehen, wenn die Kündigung gezielt als Druckmittel eingesetzt wird – etwa in einer Situation, in der der Arbeitnehmer besonders schutzlos ist und der Arbeitgeber das bewusst ausnutzt. Die Hürden sind zwar hoch, aber solche Fälle kommen vor und gehören in anwaltliche Prüfung. Für Betroffene ist wichtig: Auch ein „menschlich extremes“ Timing kann rechtlich relevant werden.
9. Gesetzlich oder vertraglich erforderliche Begründung fehlt oder ist zu unklar
Nicht jede Kündigung muss Gründe enthalten – aber in bestimmten Konstellationen ist eine Begründung Pflicht, zum Beispiel bei bestimmten Schutzfällen oder wenn Arbeits-/Tarifvertrag das verlangen. Dann muss der Grund so konkret sein, dass der Arbeitnehmer nachvollziehen kann, was ihm vorgeworfen wird oder warum gekündigt wird. Allgemeine Floskeln ohne Zeit, Ort und Inhalt reichen häufig nicht. Eine unzureichende Begründung kann zur Unwirksamkeit führen.
10. Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung wurde nicht korrekt durchgeführt
Bei betriebsbedingten Kündigungen genügt es nicht, dass „Stellen abgebaut“ werden – der Arbeitgeber muss auch prüfen, wen er kündigt. In vielen Fällen ist eine Sozialauswahl erforderlich: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung fließen typischerweise ein. Werden vergleichbare Arbeitnehmer willkürlich ausgewählt oder wichtige soziale Gesichtspunkte ignoriert, ist die Kündigung angreifbar. Gerade hier passieren Fehler, weil Arbeitgeber Vergleichsgruppen zu eng bilden oder einzelne Beschäftigte ohne saubere Begründung „herauspicken“.
FAQ: Die wichtigsten Fragen zur Unwirksamkeit von Kündigungen
Muss ich trotz möglicher Fehler immer klagen?
Meist ja: In der Regel läuft die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage ab Zugang der Kündigung. Wer diese Frist versäumt, verliert oft seine Rechte – selbst wenn die Kündigung eigentlich Fehler hat. Nur wenn rechtlich gar keine wirksame Kündigung zugegangen ist, kann es anders liegen.
Was ist der häufigste Fehler in der Praxis?
Sehr oft sind es Formfragen: fehlende Schriftform, falsche Unterschrift, Probleme beim Zugang oder eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung. Diese Punkte wirken „technisch“, entscheiden aber regelmäßig Prozesse. Deshalb sollte man Kündigungen immer gründlich prüfen lassen.
Kann der Arbeitgeber eine fehlerhafte Kündigung einfach „heilen“?Manchmal kann er neu kündigen – aber das kostet Zeit und kann Fristen verschieben. Für Arbeitnehmer kann das finanziell entscheidend sein, weil bis dahin Vergütung, Urlaubsansprüche oder Abfindungsverhandlungen anders laufen. Außerdem kann sich die Lage im Betrieb ändern, sodass eine „nachgeschobene“ Kündigung nicht automatisch besser wird.
Gilt der Kündigungsschutz auch in Kleinbetrieben?
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift typischerweise erst ab einer bestimmten Betriebsgröße und nach sechs Monaten Beschäftigungsdauer. Trotzdem können auch in Kleinbetrieben Kündigungen unwirksam sein – etwa wegen Formfehlern, Sonderkündigungsschutz oder Diskriminierung. Kleinbetrieb heißt also nicht „vogelfrei“.
Was sollten Sie nach Zugang der Kündigung als Erstes tun?
Sofort Datum und Zugang dokumentieren, alle Unterlagen sammeln und zügig rechtlichen Rat einholen. Parallel kann eine Meldung bei der Agentur für Arbeit wichtig sein, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Und: Nicht auf „wird schon stimmen“ verlassen – die Frist läuft trotzdem.
Fazit
Eine Kündigung ist nicht automatisch wirksam, nur weil sie ausgesprochen wurde. In der Praxis scheitern Kündigungen häufig an Formfehlern, mangelnder Beteiligung des Betriebsrats, missachtetem Sonderkündigungsschutz oder – besonders oft bei betriebsbedingten Entlassungen – an einer fehlerhaften Sozialauswahl.
Für Arbeitnehmer ist entscheidend, schnell zu handeln: Wer die 3-Wochen-Frist verpasst, verschenkt oft die besten Chancen, die Kündigung zu kippen oder zumindest eine bessere Lösung (Weiterbeschäftigung, Vergleich, Abfindung) zu erreichen.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
