Ein Arbeitgeber darf einen krankgeschriebenen Beschäftigten nicht ohne belastbare Anhaltspunkte auf dessen Privatgrundstück beobachten und filmen lassen (Az. 4 Ca 612/21).
In dem Fall ging es um eine außerordentliche Kündigung wegen angeblich „genesungswidrigen Verhaltens“ während einer langen Arbeitsunfähigkeit. Das Landesarbeitsgericht stellte klar: Die heimliche Überwachung war rechtswidrig, das Material durfte nicht verwertet werden, und die Kündigung hielt trotzdem nicht stand.
Worum ging es vor Gericht?
Gestritten wurde über eine fristlose Kündigung und zusätzlich über die Frage, ob das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Arbeitnehmers gegen Abfindung aufgelöst werden muss.
Der Arbeitgeber war überzeugt, der Mann habe trotz Krankschreibung schwere körperliche Arbeiten ausgeführt und damit entweder die Krankheit vorgetäuscht oder die Genesung gefährdet.
Der Arbeitnehmer hielt dagegen, er habe nur kurz und in begrenztem Umfang geholfen und sei weiterhin tatsächlich arbeitsunfähig gewesen.
Der konkrete Fall im Alltag
Der Kläger war seit 1990 als Betontechnologe beschäftigt und zuletzt einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Er war über einen langen Zeitraum arbeitsunfähig krank, lediglich kurzzeitig unterbrochen.
Ende September 2021 ließ der Arbeitgeber ihn an zwei Tagen auf dem eigenen Hausgrundstück beobachten und per Kamera dokumentieren.
Was der Detektiv „festgehalten“ haben soll
Nach Darstellung des Arbeitgebers habe der Beschäftigte über längere Zeit in gebückter oder knieender Haltung handwerklich gearbeitet, Gegenstände getragen, geschaufelt und einen Rüttel- bzw. Stampfer bedient.
Daraus leitete der Arbeitgeber ab, dass jemand, der solche Tätigkeiten ausübt, nicht arbeitsunfähig sein könne oder jedenfalls grob gegen die Pflicht verstoße, alles zu unterlassen, was die Genesung verzögert. Die Kündigung wurde nach Zustimmung des Inklusionsamts außerordentlich ausgesprochen.
Was der Arbeitnehmer selbst eingeräumt hat
Der Arbeitnehmer bestritt, die behaupteten schweren Arbeiten in diesem Umfang verrichtet zu haben. Er räumte aber ein, zeitweise mit kleinen „Handlangertätigkeiten“ geholfen zu haben und den Stampfer kurz bedient zu haben.
Gleichzeitig erklärte er, seine Arbeit im Betrieb sei deutlich belastender, dauere viele Stunden und bestehe zu großen Teilen aus schwerer körperlicher Arbeit.
Observation auf dem Privatgrundstück: Warum das Gericht hart reagierte
Das Gericht betonte, dass besonders eingriffsintensive Überwachungsmaßnahmen nicht ohne einen durch konkrete Tatsachen begründeten Verdacht zulässig sind. Hier fehlten solche Verdachtsmomente, weshalb die Datenerhebung unverhältnismäßig war.
Besonders schwer wog, dass die Beobachtung und das Filmen vom Privatgrundstück aus durch ein Loch in der Hecke erfolgt sein sollen.
Wann darf ein Arbeitgeber Arbeitnehmer observieren?
Eine Observation kommt nur in eng begrenzten Ausnahmefällen in Betracht, weil sie tief in das Persönlichkeitsrecht eingreift und schnell unverhältnismäßig wird. Entscheidend ist, dass es konkrete, nachvollziehbare Verdachtsmomente für eine schwere Pflichtverletzung oder Straftat geben muss, die sich nicht anders oder nur mit deutlich milderen Mitteln aufklären lässt.
Bloße Vermutungen, ein „komisches Gefühl“ oder der Wunsch, eine Krankmeldung generell zu überprüfen, reichen dafür nicht aus.
Die Maßnahme muss angemessen sein
Außerdem muss die Maßnahme insgesamt angemessen sein, also in einem fairen Verhältnis zum Anlass stehen. Je privater der Bereich, desto strenger sind die Anforderungen, denn eine Überwachung auf dem Privatgrundstück ist besonders sensibel und regelmäßig nur bei wirklich gewichtigen Anhaltspunkten denkbar.
Der Arbeitgeber muss zudem darauf achten, nur das absolut Notwendige zu erheben, die Dauer so kurz wie möglich zu halten und die Überwachung nicht „ins Blaue hinein“ auszudehnen.
Folgen vor Gericht
Fehlt es an einem tragfähigen Anlass oder wird die Grenze zur heimlichen Ausforschung überschritten, drohen erhebliche Folgen im Kündigungsschutzprozess. Das Gericht kann dann ein Verwertungsverbot annehmen, sodass Videoaufnahmen, Detektivberichte und sogar Aussagen der Observationspersonen nicht genutzt werden dürfen.
In der Praxis kann das bedeuten, dass der Arbeitgeber seinen Kündigungsvorwurf am Ende nicht beweisen kann und die Kündigung allein deshalb scheitert.
Verwertungsverbot: Video, Bericht und Zeugen fielen raus
Das war hier der Fall: Weil die Überwachung rechtswidrig war, durften die gewonnenen Informationen im Kündigungsschutzprozess nicht genutzt werden. Das Verwertungsverbot erfasste nicht nur die Videoaufnahmen, sondern auch den schriftlichen Bericht und sogar die Vernehmung der Detektive als Zeugen.
Damit fehlte dem Arbeitgeber die Grundlage, den behaupteten „großen“ Pflichtverstoß gerichtsfest zu belegen.
Trotzdem blieb ein Problem: Pflichtverletzung aus dem eigenen Vortrag
Ganz erledigt war das Thema damit nicht, denn was der Arbeitnehmer im Prozess selbst eingeräumt hatte, durfte verwertet werden. Das Gericht hielt es für naheliegend, dass das Bedienen eines vibrierenden Bodenstampfers bei einer Schulterproblematik jedenfalls riskant sein kann.
Diese Pflichtverletzung bewertete das Gericht grundsätzlich als ernst zu nehmen, aber im Umfang des Einzelfalls nicht als „Kündigung ohne Warnung“.
Warum die fristlose Kündigung trotzdem scheiterte
Für eine außerordentliche Kündigung reicht es nicht, dass ein Verhalten irgendwie unpassend wirkt, sondern es muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein. Das Gericht stellte auf die kurze Dauer der eingeräumten Tätigkeit, die langjährige Betriebszugehörigkeit, das Alter und die Gleichstellung des Klägers ab.
Zudem war der Arbeitnehmer bereits aus dem Entgeltfortzahlungszeitraum heraus, sodass dem Arbeitgeber daraus kein typischer „Krankfeier“-Schaden mehr entstand.
Warum wäre eine Abmahnung nötig gewesen?
Eine außerordentliche Kündigung ist im Arbeitsrecht das schärfste Mittel und darf nur das letzte Mittel sein, wenn dem Arbeitgeber selbst bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.
Genau daran scheiterte es hier, weil selbst bei Unterstellung einer Pflichtverletzung nicht automatisch feststeht, dass sofort „Ende“ sein muss. Das Gericht hat deshalb geprüft, ob eine mildere Reaktion – vor allem eine Abmahnung – geeignet gewesen wäre, künftige Pflichtverstöße zu verhindern.
Bei einem behaupteten genesungswidrigen Verhalten während einer Krankschreibung ist die Bewertung stark vom Einzelfall abhängig. Nicht jede körperliche Aktivität ist automatisch verboten, und nicht jede unkluge Handlung bedeutet, dass der Beschäftigte bewusst gegen seine Rücksichtnahmepflichten verstößt oder das Vertrauen endgültig zerstört.
Wenn es – wie hier nach der gerichtlichen Würdigung – eher um begrenzte, situative Tätigkeiten ging und keine eindeutigen Anhaltspunkte für ein Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit tragfähig feststanden, liegt es nahe, zunächst klar zu warnen und die arbeitsvertraglichen Pflichten deutlich zu machen.
Es ging nicht allgemein um körperliche Tätigkeit
Hinzu kam, dass eine frühere Abmahnung nicht als „einschlägig“ gewertet wurde. Sie bezog sich nach ihrem Inhalt erkennbar auf Tätigkeiten für den Arbeitgeber während der Arbeitsunfähigkeit, nicht aber auf jede körperliche Betätigung im privaten Umfeld.
Aus Sicht des Arbeitnehmers musste diese alte Abmahnung deshalb nicht als unmissverständliche Warnung verstanden werden, dass auch private Arbeiten – selbst in geringem Umfang – zwingend zu unterlassen seien.
Gericht hält Vorstufe für nötig
Gerade weil eine Abmahnung die typische Funktion hat, Verhalten zu beanstanden, die Pflichtverletzung konkret zu benennen und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung anzudrohen, sah das Gericht sie hier als notwendige Vorstufe.
Erst wenn nach einer solchen Warnung erneut vergleichbare Verstöße auftreten oder der Pflichtverstoß so extrem ist, dass eine Verhaltensänderung realistischerweise nicht zu erwarten ist, kann eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung überhaupt in Betracht kommen.
Auflösung auf Antrag des Arbeitnehmers: Wenn Weiterarbeit unzumutbar wird
Obwohl die Kündigung unwirksam war, wurde das Arbeitsverhältnis am Ende dennoch beendet – aber auf Antrag des Arbeitnehmers. Das Gericht sah die Unzumutbarkeit nicht allein in der früheren Überwachung, sondern vor allem in der späteren Art der Weiterbeschäftigung und der erkennbar feindseligen Haltung der Unternehmensleitung.
Der Kläger wurde nach dem Prozess in eine andere Niederlassung versetzt, verlor Aufgaben und Zugänge und musste mit Bedingungen arbeiten, die das Gericht als Ausdruck eines dauerhaft belasteten Verhältnisses wertete.
Abfindung: Warum es am Ende 35.000 Euro wurden
Das Gericht setzte eine Abfindung fest, obwohl der Arbeitnehmer ursprünglich mehr verlangt hatte. Berücksichtigt wurden Alter, sehr lange Betriebszugehörigkeit und die Gleichstellung, aber auch eine Mitverantwortung des Klägers wegen seines eigenen Pflichtverstoßes. Am Ende hielt das Gericht 35.000 Euro für angemessen.
Fazit
Das Urteil zeigt zwei klare Grenzen: Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht ohne konkrete Verdachtsmomente im privaten Bereich überwachen, und rechtswidrig erlangte Erkenntnisse können im Prozess wertlos sein. Selbst wenn ein Arbeitnehmer während der Krankschreibung Fehler macht, trägt eine fristlose Kündigung nur, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wirklich unzumutbar ist und mildere Mittel ausscheiden.
Gleichzeitig macht die Entscheidung deutlich, dass auch eine unwirksame Kündigung am Ende in eine Beendigung münden kann – dann aber mit Abfindung, wenn die weitere Zusammenarbeit durch das Verhalten des Arbeitgebers dauerhaft zerstört ist.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
