Viele Gekündigte klammern sich an einen scheinbar logischen Satz: „Wenn der Arbeitgeber keine Gründe nennt, ist die Kündigung unwirksam.“ Das klingt plausibel, ist im Normalfall aber schlicht falsch. Der Arbeitgeber muss die Kündigung im Kündigungsschreiben grundsätzlich nicht begründen, damit sie wirksam sein kann.
Eine Kündigung muss klar sein
Entscheidend ist etwas anderes: Das Schreiben muss klar erkennen lassen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden will, und es muss die strenge Schriftform einhalten. Genau diese Formvorschrift steht im Gesetz, nicht eine Begründungspflicht. Eine Kündigung braucht Papier und Originalunterschrift, sonst scheitert sie.
Was im Kündigungsschreiben wirklich stehen muss
Eine wirksame Kündigung lebt nicht von Gründen, sondern von Form und Zugang. Der Arbeitgeber muss schriftlich kündigen und eigenhändig unterschreiben, weil § 623 BGB die Schriftform zwingend vorschreibt. Fehlt die Schriftform, ist die Kündigung nichtig, egal wie „offensichtlich“ der Kündigungswille war.
Gleichzeitig zählt der Zugang: Erst wenn das Kündigungsschreiben bei Ihnen ankommt, laufen Fristen wie die Drei-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage. Genau deshalb ist die gefährlichste Reaktion auf eine unbegründete Kündigung nicht Empörung, sondern Abwarten. Wer wartet, verliert oft allein wegen der Frist.
Ordentliche Kündigung: Gründe gehören vor Gericht, nicht in den Brief
Auch wenn der Arbeitgeber im Schreiben schweigt, heißt das nicht, dass er „grundlos“ kündigen darf. Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss er die Kündigung später im Prozess sozial rechtfertigen. Er muss dann betriebliche, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe darlegen und beweisen, obwohl sie im Kündigungsbrief nicht stehen.
Begründungspflicht gilt vor Gericht
Das ist der Kern des Mythos: Die Begründungspflicht verschiebt sich nicht ins Schreiben, sondern in den Streitfall. Für Sie heißt das: Nicht über fehlende Gründe freuen, sondern prüfen lassen, ob der Arbeitgeber überhaupt kündigen durfte. Das Gericht interessiert am Ende nicht, ob der Arbeitgeber im Brief viel schrieb, sondern ob er rechtlich tragen kann, was er behauptet.
Fristlose Kündigung: Sie können Gründe verlangen, aber das kippt die Kündigung nicht automatisch
Bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung gibt es eine wichtige Besonderheit. Sie können verlangen, dass der Arbeitgeber Ihnen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilt, und das steht ausdrücklich im Gesetz.
Wenn der Arbeitgeber die Gründe trotz Verlangens nicht mitteilt, macht das die Kündigung trotzdem nicht automatisch unwirksam. Es kann aber praktische Folgen haben, weil der Arbeitgeber sich dann in Widersprüche verstrickt, Beweisprobleme bekommt und unter Umständen Ersatz leisten muss, wenn Ihnen durch das Schweigen ein Schaden entsteht. Für Sie zählt vor allem: Sie erzwingen Klarheit und schaffen Ansatzpunkte für Ihre Verteidigung.
Ausnahmen: In manchen Fällen muss der Kündigungsgrund doch ins Schreiben
Es gibt Konstellationen, in denen das Gesetz ausdrücklich eine Begründung verlangt. Ein klassisches Beispiel ist die Kündigung von Auszubildenden nach der Probezeit: Dort muss der Kündigende die Gründe angeben, sonst hält die Kündigung nicht. Das Bundesarbeitsgericht betont, dass pauschale Schlagworte nicht reichen, sondern die maßgeblichen Tatsachen benannt werden müssen.
Was steht im Tarifvertrag?
Auch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können im Einzelfall zusätzliche Formanforderungen aufstellen. Das ist selten, aber nicht ausgeschlossen, und genau deshalb lohnt sich der Blick in Ihre Vertragsunterlagen. Wer hier sauber prüft, findet manchmal die Stellschraube, die der Kündigung tatsächlich den Boden entzieht.
Worauf Arbeitnehmer wirklich achten müssen
Die wichtigste Frage lautet nicht: „Warum steht kein Grund im Brief?“ Die wichtigste Frage lautet: „Ist die Kündigung überhaupt formwirksam zugegangen, und läuft meine Klagefrist?“ Wenn Sie innerhalb von drei Wochen keine Kündigungsschutzklage erheben, heilt das Gesetz viele Fehler, weil die Kündigung dann als wirksam gilt.
Wenn Sie fristlos gekündigt wurden, sollten Sie die Gründe schriftlich anfordern und gleichzeitig fristgerecht Klage einreichen. Sie sichern so beides: Ihre Frist und Ihren Anspruch auf Aufklärung. Und Sie verhindern, dass der Arbeitgeber die Geschichte später nach Belieben umschreibt.
FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen und Antworten
Ist eine Kündigung ohne Begründung automatisch unwirksam?
Nein, im Normalfall nicht, weil das Gesetz keine generelle Begründungspflicht im Kündigungsschreiben verlangt. Entscheidend sind Schriftform und Zugang.
Was muss zwingend im Kündigungsschreiben erfüllt sein?
Es muss schriftlich auf Papier vorliegen und eine eigenhändige Originalunterschrift tragen. Fehlt das, ist die Kündigung nichtig.
Kann ich bei einer fristlosen Kündigung Gründe verlangen?
Ja, Sie können die schriftliche Mitteilung des Kündigungsgrundes verlangen. Der Arbeitgeber muss dann unverzüglich schriftlich Auskunft geben.
Wird die fristlose Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber keine Gründe mitteilt?
Nicht automatisch. Das Schweigen kann aber rechtliche Folgen haben, etwa bei Schäden oder im Prozess, weil der Arbeitgeber seine Darstellung sauber belegen muss. (
Gibt es Fälle, in denen der Grund im Kündigungsschreiben stehen muss?
Ja, etwa bei bestimmten Kündigungen im Ausbildungsverhältnis nach der Probezeit. Das Bundesarbeitsgericht verlangt dann konkrete Tatsachen statt bloßer Floskeln.
Fazit: Formfehler sind wichtiger als die Begründung
Der Mythos „ohne Begründung unwirksam“ führt Gekündigte in die falsche Richtung. Eine Kündigung scheitert meist nicht daran, dass Gründe fehlen, sondern daran, dass Form, Zugang oder die rechtliche Rechtfertigung nicht stimmen. Wenn Sie klug handeln, sichern Sie zuerst die Frist, verlangen bei fristloser Kündigung die Gründe und lassen dann prüfen, ob der Arbeitgeber vor Gericht überhaupt bestehen kann.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
