Das Landesarbeitsgericht Saarland hat in einem Streit um gleich mehrere fristlose Kündigungen entschieden, dass nicht jede scharfe Kritik automatisch eine fristlose Kündigung trägt (2 Sa 162/13).
Zugleich stellte das Gericht klar, dass frühere Kündigungen zwar keine Abmahnungen im formalen Sinn sind, im Einzelfall aber wie eine deutliche Warnung wirken können. Am Ende hielt nicht die erste oder zweite, sondern die dritte fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis für beendet.
Inhaltsverzeichnis
Worum es in dem Fall ging
Ein langjährig beschäftigter Kranführer hatte sich wiederholt schriftlich über Vorgesetzte, betriebliche Abläufe und die Arbeitssicherheit geäußert. Der Arbeitgeber sah darin Beleidigungen, Verleumdungen und rufschädigende Unterstellungen und reagierte mit mehreren Kündigungen. Der Beschäftigte berief sich auf Meinungsfreiheit und darauf, er habe Missstände ansprechen wollen.
Wer gekündigt wurde
Der Kläger war 1970 geboren, verheiratet und hatte zwei unterhaltsberechtigte Kinder. Er arbeitete seit dem 20. November 1997 als Kranführer im Versand und transportierte bzw. entlud Stahl mit einem Brückenkran. Sein Monatsverdienst lag zuletzt bei 3.055,66 Euro brutto.
Der Konflikt begann nicht über Nacht
Im Betrieb gab es schon früher Reibungen, unter anderem wegen Unterschriften unter Unterweisungen, wozu es 2011 eine Abmahnung gab. Später reichte der Kläger mehrere Schreiben als „Verbesserungsvorschläge“ ein, in denen er sehr drastische Vergleiche zog und Sicherheitsprobleme thematisierte. Der Arbeitgeber wertete diese Texte nicht als sachliche Hinweise, sondern als rufschädigend.
Zwei „Verbesserungsvorschläge“ mit drastischen Vergleichen
Am 5. November 2012 reichte der Kläger einen Text ein, in dem er den Wandel im Betrieb beklagte und den Umgang mit Unterschriften und Abmahnungen ansprach. Am 19. November 2012 folgte ein weiterer Text, in dem er betriebliche Mängel mit einer Katastrophe wie dem Hallendacheinsturz in Bad Reichenhall verglich und eine Stilllegung eines Krans ins Spiel brachte. Beide Eingaben wurden abgelehnt, was den Konflikt weiter verschärfte.
Das Fax an den Abteilungsleiter
Am 11. Februar 2013 schickte der Kläger ein mehrseitiges Fax, das zwar an den Abteilungsleiter gerichtet war, aber an einem im Betrieb für mehrere Personen zugänglichen Faxanschluss einging. Darin warf er dem Vorgesetzten vor, Verantwortung zu meiden, Beschäftigte anzuschreien und bei Kritik mit Abmahnung oder Kündigung zu drohen.
Besonders schwer wog aus Sicht des Arbeitgebers der Vorwurf, der Vorgesetzte behandle „Gastarbeiter und deren Kinder“ als Menschen zweiter Klasse.
Erste fristlose Kündigung und erste ordentliche Kündigung
Nach einem Personalgespräch, in dem der Kläger zu den Fax-Inhalten keine Stellung nehmen wollte, hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat an. Am 25. Februar 2013 folgte die fristlose Kündigung, kurz darauf am 28. Februar 2013 hilfsweise eine ordentliche Kündigung zum 31. August 2013. Der Kläger klagte schnell dagegen und führte das Verfahren zeitweise ohne Anwalt fort.
Bei verhaltensbedingten Kündigungen spielt das „Ultima-ratio“-Prinzip eine große Rolle. Arbeitgeber müssen prüfen, ob eine Abmahnung ausreicht, bevor sie fristlos kündigen, wenn das Verhalten grundsätzlich beeinflussbar ist. Genau diese Schwelle sah das Gericht im Februar 2013 noch nicht als überschritten an.
Schriftsatz und zweite Kündigungswelle
Im April 2013 reichte der Kläger einen umfangreichen Schriftsatz ein, in dem er erneut sehr zugespitzt über Führung, Sicherheitskultur und betriebliche Zustände schrieb. Er griff dabei zu Vergleichen mit großen Unglücken und beschrieb das Betriebsklima als von Angst geprägt. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber am 25. April 2013 erneut fristlos und hilfsweise ordentlich.
Weiterer Schriftsatz und die dritte fristlose Kündigung
Parallel lief ein weiterer Rechtsstreit des Klägers zur Leistungsbeurteilung, in dem der Kläger am 22. April 2013 erneut stark polemisierte und weitere Katastrophenvergleiche heranzog. Der Arbeitgeber wertete dies als erneute Eskalation und kündigte am 7. Mai 2013 fristlos, nachdem der Schriftsatz am 26. April 2013 beim Arbeitgeber eingegangen war.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts war diese dritte fristlose Kündigung wirksam und beendete das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 7. Mai 2013.
Weitere Kündigungen spielten am Ende keine Rolle mehr
Später folgten noch weitere Kündigungen im August 2013, die ebenfalls auf neue Schriftsätze gestützt wurden. Weil das Arbeitsverhältnis nach gerichtlicher Bewertung aber bereits am 7. Mai 2013 beendet war, kam es auf diese späteren Kündigungen in der Entscheidung nicht mehr an. Der Kläger blieb damit nur teilweise erfolgreich.
Was das Gericht zur Meinungsfreiheit gesagt hat
Das Gericht betonte, dass Art. 5 Grundgesetz Meinungsfreiheit schützt, aber nicht schrankenlos. Der Schutz endet insbesondere dort, wo die persönliche Ehre anderer verletzt wird und Angriffe grob unsachlich werden oder die Stellung eines Vorgesetzten untergraben können.
Entscheidend ist immer der konkrete Kontext, der Ton und ob Behauptungen mit belastbaren Tatsachen unterfüttert werden.
Warum die ersten Kündigungen scheiterten
Die erste fristlose Kündigung vom 25. Februar 2013 hielt das Landesarbeitsgericht nicht für wirksam, weil es für diesen Zeitpunkt an einem wichtigen Grund fehlte. Das Fax war zwar problematisch, doch bei einer so langen Betriebszugehörigkeit hätte nach Ansicht des Gerichts zunächst eine klare Abmahnung und eine Chance zur Verhaltensänderung näher gelegen.
Auch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 28. Februar 2013 scheiterte, weil sie ohne vorherige wirksame Abmahnung im Kern auf dasselbe Verhalten gestützt wurde.
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Warum auch die zweite Kündigungsrunde noch nicht reichte
Auch die Kündigungen vom 25. April 2013 beendeten das Arbeitsverhältnis nach Auffassung des Gerichts nicht. Zwar überschritt der Kläger mit manchen Formulierungen und Vergleichen Grenzen zulässiger Kritik, doch das Gericht sah zu diesem Zeitpunkt noch Raum für eine letzte Warnung durch Abmahnung.
Dabei spielte auch eine Rolle, dass das Verfahren chaotisch verlief und der Kläger zeitweise selbst Schriftsätze fertigte.
Warum die dritte fristlose Kündigung wirksam war
Mit dem Schriftsatz vom 22. April 2013 sah das Gericht die „rote Linie“ endgültig überschritten, weil sich die Angriffe verfestigten und immer weiter ausweiteten. In der Gesamtschau aus Fax, früheren Schreiben und den wiederholten Zuspitzungen ging das Gericht davon aus, dass der Arbeitgeber nicht mehr darauf vertrauen musste, der Kläger werde künftig zu sachlicher Kritik zurückfinden.
Wichtig war außerdem, dass zwischenzeitlich mehrere Kündigungen ausgesprochen worden waren und damit deutlich geworden sein musste, dass der Arbeitgeber diese Art der Kommunikation nicht mehr hinnimmt.
Fristlose Kündigungen brauchen einen wichtigen Grund und eine Interessenabwägung. Hier kam das Gericht zum Ergebnis, dass die „Warnschüsse“ bereits abgegeben waren und der Kläger trotzdem weiter eskalierte, sogar in einem anderen Verfahren zur Leistungsbeurteilung. Damit sah das Gericht keine Perspektive mehr für eine loyale Zusammenarbeit.
Kündigung statt Abmahnung: Was die Entscheidung wirklich bedeutet
Das Urteil macht deutlich, dass frühere Kündigungen keine Abmahnungen im formalen Sinn ersetzen. Gleichzeitig können frühere Kündigungen, auch wenn sie das Arbeitsverhältnis rechtlich noch nicht beendet haben, im Einzelfall als unübersehbare Warnung gewertet werden.
Wer nach solchen „Warnschüssen“ weiter eskaliert, kann sich später schwerer darauf berufen, eine Abmahnung wäre zwingend gewesen.
Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer nach mehreren Kündigungen noch ernsthaft damit rechnen darf, der Arbeitgeber werde erneut nur abmahnen. Wenn trotz mehrerer Kündigungen weitere, ähnlich gelagerte Entgleisungen folgen, kann das die Prognose verschlechtern und die Abmahnung entbehrlich machen. Das war einer der Gründe, warum die dritte Kündigung am Ende „durchging“.
Wo sind die Grenzen der Kritik?
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Rechte, aber auch Rücksichtnahmepflichten im Arbeitsverhältnis. Gerade schriftliche Texte, die im Betrieb zirkulieren können, wirken schnell „öffentlicher“, als man denkt, und können die Position von Vorgesetzten untergraben.
Wer sich unfair behandelt fühlt, fährt meist besser mit dokumentierten Beschwerden, klaren Fakten und rechtlicher Beratung, statt mit drastischen Vergleichen und persönlichen Abwertungen.
Der Kontext entscheidet
Ob eine Äußerung noch Kritik oder schon eine kündigungsrelevante Ehrverletzung ist, entscheidet sich am Gesamtzusammenhang. Wichtig ist, ob konkrete Fakten benannt werden, ob die Form verhältnismäßig ist und welche Wirkung im Betrieb zu erwarten ist. Wer Vorwürfe wie Diskriminierung oder Sicherheitsmissachtung erhebt, sollte sie so konkret wie möglich belegen.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten
Gilt jede harte Kritik am Chef als Beleidigung und Kündigungsgrund?
Nein, Beschäftigte dürfen Kritik äußern und sich dabei auch zugespitzt ausdrücken, solange sie im Kern sachbezogen bleibt. Die Meinungsfreiheit endet aber dort, wo es zu grob unsachlichen Angriffen, Schmähungen oder ehrverletzenden Unterstellungen ohne Tatsachenkern kommt. In diesem Fall waren Ton, Pauschalität und die Vergleiche ein zentraler Streitpunkt.
Warum war die erste fristlose Kündigung trotzdem unwirksam?
Weil das Gericht meinte, dass das Fax vom 11. Februar 2013 in der konkreten Situation noch keinen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellte. Bei langjähriger Betriebszugehörigkeit und steuerbarem Verhalten ist eine Abmahnung oft das mildere Mittel. Das Gericht sah damals noch eine realistische Chance, dass eine Warnung das Verhalten künftig hätte ändern können.
Warum waren frühere Kündigungen keine Abmahnungen, wurden aber trotzdem berücksichtigt?
Eine Kündigung ist rechtlich etwas anderes als eine Abmahnung und erfüllt nicht automatisch deren formale Funktionen. Dennoch kann eine Kündigung im Einzelfall die gleiche Warnwirkung haben, weil sie unmissverständlich zeigt, dass der Arbeitgeber die Grenze als überschritten ansieht. Das Gericht hat diese Warnwirkung hier bei der späteren Interessenabwägung mitgedacht.
Weshalb war die dritte fristlose Kündigung dann wirksam?
Weil das Gericht in der Gesamtschau eine endgültige Zerstörung des Vertrauens annahm. Die wiederholten, immer weiter ausufernden Vergleiche und Unterstellungen machten aus Sicht der Richter eine Fortsetzung selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar. Zudem war klar, dass vorherige Kündigungen als Warnungen nicht zu einer Kurskorrektur geführt hatten.
Was sollten Beschäftigte aus dem Urteil praktisch mitnehmen?
Kritik sollte möglichst konkret, überprüfbar und ohne entwürdigende Pauschalurteile formuliert werden. Wer Missstände anspricht, ist stärker, wenn er Beispiele, Daten, Orte oder Zeugen benennen kann und den Ton sachlich hält. Außerdem ist es riskant, nach Abmahnungen oder Kündigungen in gleicher Weise weiter zu eskalieren.
Fazit aus Sicht des Arbeitnehmers
Aus Sicht des Arbeitnehmers zeigt das Urteil, dass scharfe Kritik im Betrieb nicht automatisch den Job kosten muss, weil die ersten fristlosen Kündigungen gerade nicht gehalten haben. Gleichzeitig wird deutlich, dass wiederholte Eskalationen trotz klarer Warnsignale extrem riskant sind, weil Gerichte dann eher davon ausgehen, dass eine Abmahnung nichts mehr ändern würde.
Wer Missstände ansprechen will, sollte deshalb konsequent sachlich bleiben, konkrete Beispiele und Belege liefern und persönliche Herabsetzungen vermeiden. Andernfalls kann am Ende nicht die Kritik selbst, sondern die Art der Kommunikation zum entscheidenden Kündigungsgrund werden.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
