Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nur dann wirksam, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt und der Arbeitgeber die dafür maßgeblichen Tatsachen sauber darlegen und beweisen kann (LAG Köln, Teilurteil vom 26.11.2014 – 3 Sa 239/10).
Inhaltsverzeichnis
Worum ging es in dem Verfahren?
In dem Verfahren vor dem LAG Köln stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der Arbeitgeber stützte die Kündigung auf mehrere Vorwürfe, unter anderem auf weitreichenden Spesenbetrug, auf eine Strafanzeige des Arbeitnehmers und auf weitere Vorgänge rund um Zahlungen und Abwicklungsvereinbarungen.
Solche Vorwürfe können grundsätzlich „an sich“ geeignet sein, einen wichtigen Grund darzustellen – etwa Spesenbetrug oder schwere Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich. Auch ein in kollusivem Zusammenwirken geschlossener Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag kann im Einzelfall kündigungsrechtlich relevant sein, dann kommt es aber besonders stark auf die Umstände an.
Warum die Kündigungsgründe am Ende nicht trugen
In der zweiten Prüfungsstufe, also bei der konkreten Würdigung aller Umstände, erwies sich keiner der vorgetragenen Kündigungsgründe als tragfähig.
Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer unter anderem vor, über Jahre Spesen abgerechnet zu haben, ohne die dienstliche Notwendigkeit zu belegen. Gleichzeitig waren diese Spesen offenbar über längere Zeit beanstandungslos gezahlt worden.
Bei einer solchen Handhabung kann aus Sicht des Gerichts entscheidend sein, dass der Arbeitnehmer davon ausgehen durfte, eine strenge Belegabrechnung werde nicht verlangt. Dann hätte es vor einer fristlosen Kündigung regelmäßig zumindest einer klaren Ansage oder einer Abmahnung bedurft.
Gutschein-Kauf mit Firmenkreditkarte
Der Arbeitgeber behauptete, der Arbeitnehmer habe damit private Herrenkleidung gekauft. Der Arbeitnehmer hielt dagegen, er habe mit der Firmenkreditkarte einen Einkaufsgutschein über 1.000 Euro erworben, der nach Absprache zu Zwecken der Kundenbindung an einen Geschäftskunden verschenkt worden sei.
Dieser Vortrag war als konkrete Entlastung ausreichend. Entscheidend war dann, dass der Arbeitgeber diese Entlastung nicht entkräften konnte. Das Gericht hielt insbesondere Zeugenaussagen für unergiebig, die nur vom Hörensagen oder aus späteren Recherchen stammen sollten.
Ein Telefonat lange nach dem angeblichen Kauf, bei dem sich „kein Beleg finden ließ“, beweist nicht, dass es den Gutschein nie gab. Auch Listen oder interne Aufzeichnungen konnten den behaupteten Kauf nicht sicher widerlegen. Unterm Strich blieb der Privatkauf-Vorwurf nicht nachgewiesen.
Zwei Rechnungen reichen nicht für eine fristlose Kündigung
Der Arbeitgeber wollte die fristlose Kündigung auch damit begründen, dass der Arbeitnehmer zwei größere Rechnungen bezahlt hatte, denen angeblich keine Gegenleistung gegenüberstand. Das Gericht sah darin aber keinen tragfähigen Kündigungsgrund, weil der Arbeitnehmer die Zahlungen nachvollziehbar erklärte: Bei der Rechnung über 22.000 Euro habe es sich um die Beauftragung einer Firma für eine umfangreiche Marktanalyse gehandelt, weil damals eine Geschäftsausweitung geplant gewesen sei.
Dazu habe es ein Treffen zur Auftragsklärung und später eine Präsentation der Ergebnisse gegeben; bezahlt worden sei anschließend wie vereinbart bar. Die zweite Rechnung über 28.592 Euro habe eine Produktpräsentation betroffen – konkret eine Broschüre für einen wichtigen Kunden. Weil diese Erläuterungen konkret waren, hätte der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen müssen. Allein der Verdacht „keine Gegenleistung“ reichte nicht.
Warum pauschale Vermutungen nicht reichen
Sämtliche vom Arbeitgeber vorgetragenen Umstände blieben nach Ansicht des Gerichts entweder zu pauschal oder waren nicht beweisbar. Zweifel an Geschäftszwecken, fehlende Unterlagen oder Mutmaßungen über fehlende Gegenleistungen sind für sich genommen kein harter Beweis. Wer behauptet, eine Zahlung sei „ohne Gegenleistung“ erfolgt, muss das auch beweisen können. Bleibt es bei Vermutungen, trägt der Arbeitgeber das Risiko – auch im Rahmen einer Verdachtskündigung.
Arbeitgeber nennt Zeugen “ins Blaue hinein”
Die Klägerin scheiterte auch mit ihren Zeugen: Ein benannter Zeuge konnte unter der angegebenen Adresse nicht geladen werden. Obwohl das Gericht eine neue ladungsfähige Anschrift verlangte, lieferte die Klägerin keine – deshalb wurde dieses Beweismittel ausgeschlossen. Einen weiteren Zeugen wollte sie nur deshalb hören lassen, weil er die Firma Jahre zuvor gegründet habe und später eine leitende Rolle innehatte.
Das reichte dem Gericht nicht: So ein Beweisantritt „ins Blaue“ ist unzulässig, wenn es keinerlei konkrete Anhaltspunkte gibt, dass die Person überhaupt etwas zum streitigen Vorgang wissen kann. Die Richter sahen darin einen Ausforschungsbeweis.
Was ist ein Ausforschungsbeweis?
Ein Ausforschungsbeweis ist ein Beweisantrag, der nicht dazu dient, bereits konkret behauptete Tatsachen zu beweisen, sondern erst durch die Beweisaufnahme neue Tatsachen „zu finden“, die einen ordentlichen Vortrag überhaupt ermöglichen sollen. Typisch ist: Es werden nur vage Vermutungen oder unbestimmte Behauptungen in den Raum gestellt und dann sollen Zeugen oder Unterlagen erst herausfinden, ob sich daraus etwas Belastbares machen lässt.
Im deutschen Zivilprozess ist so etwas in der Regel unzulässig. Dort gilt der Verhandlungsgrundsatz: Die Parteien müssen den Tatsachenstoff selbst konkret vortragen, das Gericht ermittelt nicht von sich aus. Deshalb muss ein Beweisantrag an einen ausreichend bestimmten, nachvollziehbaren Sachvortrag anknüpfen.
Kurz und knapp
Bei einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber konkrete Tatsachen darlegen und beweisen, die diese rechtfertigen. Wenn er auf Verdacht hin kündigt (Verdachtskündigung), dann muss dieser Verdacht dringend sein und sich auf eine schwere Pflichtverletzung beziehen. Dazu muss er vorher den Arbeitnehmer anhören. Legt der Arbeitnehmer Rechtsfertigungsgründe vor, dann muss der Arbeitgeber den Beweis erbringen, dass diese nicht vorliegen.
So nutzen Sie das Urteil für die Praxis
Arbeitnehmer können aus dem Urteil vor allem drei praktische Lehren ziehen:
Erstens: Reagieren Sie auf Vorwürfe nicht nur allgemein, sondern konkret. Wenn Sie erklären können, wofür eine Ausgabe war, wird es für den Arbeitgeber deutlich schwerer, eine fristlose Kündigung zu tragen.
Zweitens: Dokumentieren Sie geschäftliche Anlässe so gut wie möglich. Bei Reisekosten, Bewirtungen, Gutscheinen oder Auslagen hilft eine nachvollziehbare Zuordnung (E-Mail, Kalender, Kundenvermerk, Gesprächsnotiz).
Drittens: Lassen Sie sich nicht von pauschalen Behauptungen einschüchtern. Das Urteil zeigt: Vor Gericht zählt Substanz. Unkonkrete Vorwürfe und „ins Blaue“ benannte Zeugen ersetzen keinen Beweis.
FAQ: Die wichtigsten Fragen und Antworten zum Urteil
1) Muss der Arbeitgeber bei einer fristlosen Kündigung alles beweisen?
Ja. Der Arbeitgeber trägt grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für alle Tatsachen, die einen wichtigen Grund stützen sollen – und auch dafür, dass konkrete Entlastungen des Arbeitnehmers nicht greifen.
2) Was reicht als Entlastung durch den Arbeitnehmer?
Schon ein nachvollziehbarer, konkreter Vortrag kann genügen, etwa: „Der Gutschein war für einen Geschäftskunden“ oder „Die Rechnung betraf eine bestimmte Leistung“, wenn die Umstände der Abwicklung plausibel geschildert werden.
3) Was bedeutet „Ausforschungsbeweis“ in der Praxis?
Wenn Zeugen oder Beweise nur deshalb benannt werden, um erst herauszufinden, ob es überhaupt belastbare Tatsachen gibt, ist das regelmäßig unzulässig. Beweisanträge brauchen einen konkreten Sachvortrag als Grundlage.
4) Kann ein bloßer Verdacht eine fristlose Kündigung rechtfertigen?
Nur ausnahmsweise und unter strengen Voraussetzungen. Der Verdacht muss sich auf objektive Tatsachen stützen und dringend sein. Pauschale Vermutungen reichen nicht.
5) Welche Rolle spielt eine Abmahnung?
Bei steuerbarem Verhalten ist häufig vor einer Kündigung eine Abmahnung nötig. Wenn schon eine Tatkündigung an fehlender Abmahnung scheitert, wird eine Verdachtskündigung in solchen Fällen erst recht schwer durchsetzbar.
Fazit: Keine fristlose Kündigung ohne Belege
Das LAG Köln macht deutlich: Fristlose Kündigungen stehen und fallen mit sauberem, konkret belegbarem Tatsachenvortrag. Arbeitgeber können sich nicht auf Vermutungen oder „Zeugen ins Blaue“ verlassen. Für Arbeitnehmer ist das eine wichtige Botschaft: Wer plausibel erklärt, dokumentiert und Widersprüche aufzeigt, kann pauschale Vorwürfe wirksam entkräften.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
