Wenn einem Arbeitnehmer in der Probezeit gesagt wird, er werde „natürlich“ übernommen, und der Betroffene erhält trotzdem eine ordentliche Probezeitkündigung, dann ist die Kündigung unwirksam. So entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf am 14. Januar 2025, nachdem das Arbeitsgericht Düssledorf die Kündigungsschutzklage zuvor abgewiesen hatte. (3 Sla 317/24).
Inhaltsverzeichnis
Kündigung aus heiterem Himmel
Der Betroffene arbeitete beim Arbeitgeber als Wirtschaftsjurist in Probezeit. Der Dienstvorgesetzte Prokurist teilte ihm mündlich fünf Wochen von dem Ende der sechsmonatigen Probezeit mit, er werde „natürlich“ übernommen. Rund eineinhalb Wochen später erhielt der Jurist eine ordentliche Probezeitükndigung.
Gekündigter zieht vor Gericht
Der Gekündigte erhob eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf. Er argumentierte, die mündliche Zusage sei gültig, und er hätte nicht gekündigt werden dürfen. Die Richter waren nicht überzeugt und wiesen die Klage ab.
Landesarbeitsgericht sieht Verstoß gegen Treu und Glauben
Der Jurist akzeptierte die Entscheidung nicht, sondern legte Berufung vor dem Landessozialgericht ein. Hier bekam er Recht. Die Richter erklärten die Kündigung für unwirksam, denn sie verstoße gegen den Paragrafen 242 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Demzufolge bestehe ein Grundsatz von Treu und Glauben.
Dieser Rechtsgrundsatz verpflichtet alle Beteiligten zu einem redlichen und fairen Verhalten. Bei der Auslegung von Verträgen verlangt dieser Grundsatz, sie nicht nur formal, sondern auch inhaltlich redlich voll zu erfüllen. Dies hatte der Arbeitgeber nicht beachtet, so sahen es die Richter.
Konkrete Erwartung entscheidet
In diesem Fall sei eine konkrete Erwartungshaltung entscheidend, die der Arbeitnehmer nach der Übernahmezusage gehabt hätte. Besonders schutzwürdig sei diese Erwartung, weil die Zusage nicht von irgendeinem Mitarbeiter kam, sondern von dem Personalverantwortlichen selbst. Dieser sei maßgeblich entscheidungsbefugt und hätte bereits den bestehenden Arbeitsvertrag verhandelt und unterschrieben.
Kündigung nur unter bestimmten Bedingungen wirksam
In dieser Situation könne eine Kündigung nur dann wirksam sein, wenn der Arbeitgeber im nachhinein die bisherige Leistungsbewertung des Arbeitnehmers grundlegend in Frage stellen können – anhand konkreter Umstände. Es muss also eine genaue und nachweisbare Begründung vorliegen, den Arbeitnehmer trotz der mündlichen Zusage nicht weiterzubeschäftigen.
Beweislast liegt beim Arbeitgeber
Pauschale Hinweise reichten nicht aus, und der Arbeitgeber trage in einem solchen Fall die volle Darlegungs- und Beweislast für einen sachlichen Grund, der es rechtfertige, eine Einschätzung nachträglich zu ändern. Ohne gravierende neue Entwicklungen könne eine plötzliche Kündigung als Rechtsmissbrauch gewertet werden und sei damit nichtig.
Mündliche Zusagen zählen
Das Urteil zeigt, dass mündliche Zusagen während der Probezeit bedeutende Auswirkungen haben. Auch wenn ein Arbeitgeber eine Zusage nur Übernahme nur gibt, um den Arbeitnehmer zu beschwichtigen, sich insgeheim aber vorbehält, am Ende doch anders zu entscheiden, sieht die Rechtslage anders aus.
Die mündliche Zusage bedeutet nämlich ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitnehmers darauf, dass sein Arbeitsverhältnis erhalten bleibt.
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
