Der Kündigungsschutz ist in Deutschland stark. Allerdings sind die Regeln für Kleinbetriebe lockerer als die für große Firmen. Ist es überhaupt möglich, bei einer Kündigung in einem Kleinbetrieb eine Abfindung zu erstreiten? Das erklären wir in diesem Beitrag.
Inhaltsverzeichnis
In Kleinbetrieben gilt ein geringerer Kündigungsschutz
Das Kündigungsschutzgesetz regelt im Paragrafen 23, dass es für Mitarbeiter in einem Kleinbetrieb nicht gilt. Ihr Arbeitgeber im Kleinbetrieb darf Sie also ohne Kündigungsgrund entlassen und muss für eine wirksame Kündigung auch keine sozialen Aspekte berücksichtigen.
Was gilt als Kleinbetrieb?
Generell gilt ein Betrieb als Kleinbetrieb, wenn dort in der Regel höchstens zehn Mitarbeiter beschäftigt sind. Diese Faustregel gilt jedoch nicht absolut, sondern auch Voll- oder Teilzeit spielen in die Berechnung hinein.
So kann auch ein Unternehmen, dass elf oder zwölf Beschäftigte bezahlt, als Kleinbetrieb gelten, wenn diese nicht in Vollzeit arbeiten. Wer höchstens 20 Stunden pro Woche arbeitet, wird als halbe Arbeitskraft gezählt, wer zwischen 21 und 30 Stunden pro Woche tätig ist, gilt als Dreiviertelarbeitskraft – erst mit mehr als 30 Stunden pro Woche werden Sie als Vollarbeitskraft gewichtet.
Kommt bei der Gesamtberechnung der Teil-, Dreiviertel- und Vollzeitstellen zehn oder weniger heraus, dann liegt ein Kleinbetrieb vor.
Besteht ein Anspruch auf Abfindung?
Zuerst einmal: Im deutschen Arbeitsrecht ist kein genereller Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung definiert. Im Kündigungsschutz gibt es aber gewisse Leitlinien, wann eine Abfindung gerechtfertigt ist, und auch Orientierung darüber, wie hoch diese ausfallen müsste.
Da der gesetzliche Kündigungsschutz nur in Betrieben mit mehr als zehn Vollzeitstellen gilt, fällt es schwerer, in Kleinbetrieben eine Abfindung durchzusetzen als in Großunternehmen.
Warum haben Kleinbetriebe einen gesetzlichen Freiraum?
Begründet wird der geringere Kündigungsschutz damit, dass Kleinbetriebe unter größerem Druck stehen, sich wirtschaftlichen Veränderungen anzupassen sowie kaum finanzielle Ressourcen haben, Krisen aufzufangen.
Es gilt der Mindestschutz
Das bedeutet jedoch keineswegs, dass Arbeitnehmer in Kleinbetrieben bei Kündigungen rechtlos wären. Denn auch hier gilt ein Mindestschutz. Ein Sonderkündigungsschutz besteht also auch dann, wenn eine Firma nur wenige Mitarbeiter in Vollzeit eingestellt hat.
Für wen gilt der Sonderkündigungsschutz?
Das bedeutet: Der “normale” Kündigungsschutz, auf den sich Arbeitnehmer in Großbetrieben berufen können, um eine Abfindung zu erreichen, bindet Kleinbetriebe zwar nicht.
Doch unter Sonderbedingungen gilt auch hier ein Kündigungsschutz (und damit eine Erfolgsaussicht bei Verhandlungen über eine Abfindung). Zu diesen Fällen gehören zum Beispiel Elternzeit, Schwangerschaft oder Schwerbehinderung.
Auch für Kleinbetriebe gelten Regeln
Dass der gesetzliche Kündigungsschutz bei Kleinbetrieben nicht zur Geltung kommt, bedeutet nicht, dass die generellen Regelungen des Arbeitsrechts keine Gültigkeit hätten.
Liegt ein nachweisbarer Missbrauch durch den Arbeitgeber bei der Kündigung vor oder ist diese treuwidrig? Dann verstößt sie gegen geltendes Recht.
Auch wenn die Kündigung formale Mängel enthält und Formulierungen oder Auslassungen, die rechtswidrig sind, sind die Chancen gut, eine Abfindung zu erhalten. Sind mögliche Abfindungen im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart, dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, sich daran zu halten.
Was können Sie tun?
Wenn Sie in einem Kleinbetrieb gekündigt werden, schwanger, schwerbehindert oder in Elternzeit sind, dann setzen Sie sich am besten sofort mit einem Anwalt zusammen.
Ein Beispiel aus der Praxis
Herr Müller ist seit 15 Jahren als Facharbeiter in einem Familienunternehmen mit acht Vollzeitbeschäftigten tätig. Aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten sieht sich der Inhaber gezwungen, Herrn Müller zu kündigen. Obwohl das Kündigungsschutzgesetz in diesem Kleinbetrieb nicht greift, erhebt Herr Müller Kündigungsschutzklage. Im Rahmen des Verfahrens einigen sich beide Parteien auf einen Vergleich: Herr Müller erhält eine Abfindung in Höhe von 20.000 Euro und verzichtet im Gegenzug auf eine Weiterbeschäftigung.
Erläuterung:
In Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Dennoch sind Arbeitgeber nicht völlig frei in ihren Entscheidungen; Kündigungen dürfen nicht willkürlich oder aus diskriminierenden Gründen erfolgen. Zudem kann eine lange Betriebszugehörigkeit, wie im Fall von Herrn Müller, zu einer stärkeren sozialen Bindung führen, die bei Kündigungen berücksichtigt werden sollte. Durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage können Arbeitnehmer auch in Kleinbetrieben eine Abfindung verhandeln, insbesondere wenn der Arbeitgeber einen langwierigen Rechtsstreit vermeiden möchte.
Wichtige Hinweise:
Verhandlungsspielraum nutzen: Auch ohne gesetzlichen Anspruch können Abfindungen durch Verhandlungen oder im Rahmen von Kündigungsschutzklagen erreicht werden.
Formale Anforderungen beachten: Kündigungen müssen schriftlich erfolgen und dürfen nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen.
Rechtliche Beratung in Anspruch nehmen: Bei Kündigungen in Kleinbetrieben ist es ratsam, sich rechtlich beraten zu lassen, um mögliche Ansprüche zu prüfen und durchzusetzen.
Dieses Beispiel zeigt, dass auch in Kleinbetrieben unter bestimmten Voraussetzungen Abfindungen möglich sind, insbesondere wenn beide Seiten an einer einvernehmlichen Lösung interessiert sind.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
