Eine ehemalige Angestellte des Landes Schleswig-Holstein erhält nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) rückwirkend eine Urlaubsabgeltung. Der Fall betrifft einen arbeitsrechtlichen Grundsatzstreit rund um Urlaub, Krankheit und die Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers.
Entscheidend war dabei die Frage, ob tariflicher Mehrurlaub auch dann verfällt, wenn der Arbeitgeber seine Informationspflichten verletzt hat. (9 AZR 488/21)
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Hintergrund: Langzeiterkrankung ab Juli 2019
Die Klägerin war seit April 2001 beim Land beschäftigt und ist als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 60 anerkannt. Ihr Arbeitsverhältnis endete zum 31. Januar 2021. Bereits ab dem 24. Juli 2019 war sie durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.
Im Kalenderjahr 2019 hatte sie 17 Urlaubstage genommen. Laut Landesregelungen wurden weitere 18 Urlaubstage in das Folgejahr übertragen, darunter zehn tarifliche Mehrurlaubstage. Das Land zahlte nach Ende des Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung für acht Tage gesetzlichen Urlaub – die verbleibenden zehn Tage blieben ungeklärt.
Tarifurlaub: Kein automatischer Verfall bei Krankheit
Nach geltender Rechtsprechung dürfen Urlaubsansprüche nicht automatisch verfallen, wenn die betroffene Person krank ist – es sei denn, der Arbeitgeber hat nachweislich alle Mitwirkungspflichten erfüllt. Das bedeutet konkret: Er muss die Beschäftigten transparent informieren, auffordern, den Urlaub zu nehmen, und auf den möglichen Verfall hinweisen.
In diesem Fall war das nicht geschehen. Zwar wies das Land in einem Schreiben vom Juni 2020 auf den drohenden Verfall zum 30. September 2020 hin – jedoch war die Klägerin zu diesem Zeitpunkt bereits seit fast einem Jahr krank. Damit konnte die Mitteilung ihren Zweck nicht mehr erfüllen.
Gericht erkennt Versäumnisse des Arbeitgebers
Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass ein wirksamer Verfall tariflicher Urlaubsansprüche nur dann eintreten kann, wenn der Arbeitgeber bereits vor Beginn einer Erkrankung aktiv wird. Diese sogenannte Mitwirkungsobliegenheit umfasst mehrere konkrete Anforderungen: Der Arbeitgeber muss die Beschäftigten ausdrücklich dazu auffordern, ihren Urlaub zu beantragen.
Weiterhin ist er verpflichtet, klar und unmissverständlich darüber zu informieren, bis wann der Urlaub genommen werden muss und unter welchen Bedingungen ein Verfall droht. Entscheidend ist dabei auch der zeitliche Rahmen – die Hinweise müssen rechtzeitig erfolgen, idealerweise im ersten Quartal des betreffenden Urlaubsjahres. Im Fall der Klägerin hatte das Land diese Pflichten jedoch nicht erfüllt.
Die entsprechenden Mitteilungen erfolgten erst, nachdem sie bereits erkrankt war, und eine rechtzeitige Urlaubsaufforderung blieb vollständig aus. Aus diesem Grund konnte der tarifliche Mehrurlaub aus dem Jahr 2019 nicht zum 30. September 2020 verfallen.
Was bedeutet das für Arbeitnehmende?
Das Urteil stärkt die Rechte von Beschäftigten, im Besonderen von Personen, die über längere Zeit krankheitsbedingt arbeitsunfähig sind. Es bestätigt, dass Urlaubsansprüche nicht einfach verfallen dürfen, wenn Arbeitnehmende aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen keine reale Möglichkeit hatten, den Urlaub zu nehmen.
Grundsätzlich verfällt Urlaub nicht automatisch. Auch tarifliche Regelungen müssen sich an den rechtlich geforderten Mitwirkungspflichten messen lassen. Arbeitgeber sind daher verpflichtet, ihre Mitarbeitenden aktiv über bestehende Urlaubsansprüche zu informieren, sie zur Inanspruchnahme aufzufordern und auf mögliche Verfallsfristen hinzuweisen – dies gilt ausdrücklich auch für Zusatzurlaub, etwa im Fall einer Schwerbehinderung.
Struktur der Urlaubsansprüche: Drei Komponenten
Die Gesamtanzahl der Urlaubstage der Klägerin für 2019 setzte sich aus drei Quellen zusammen:
- Gesetzlicher Mindesturlaub: 20 Tage nach dem Bundesurlaubsgesetz
- Tariflicher Mehrurlaub: 10 Tage gemäß TVL
- Zusatzurlaub für Schwerbehinderte: 5 Tage nach SGB IX
Nur der gesetzliche Mindesturlaub und der Zusatzurlaub wurden durch die gewährten und ausgezahlten Tage vollständig abgedeckt. Der tarifliche Mehrurlaub blieb offen.
Urteil im Detail: Anspruch auf 1.509,80 Euro brutto
Das BAG sprach der Klägerin eine zusätzliche Urlaubsabgeltung in Höhe von 1.509,80 Euro brutto zu. Die Zahlung ist mit fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 4. Februar 2021 zu verzinsen – dem Tag nach Zustellung der Klage an das Land.
Bedeutung für öffentliche Arbeitgeber
Der Fall zeigt, dass öffentliche Arbeitgeber wie das Land Schleswig-Holstein nicht automatisch auf ihre internen Verordnungen vertrauen können. Auch übertarifliche Regelungen wie die des schleswig-holsteinischen Finanzministeriums gelten nicht pauschal, wenn sie den EU-rechtlichen Schutz von Urlaubsansprüchen unterlaufen.
Was sollten Sie als Beschäftigte beachten?
Zu Beginn des Jahres sollten Sie Ihren aktuellen Urlaubsstand schriftlich vom Arbeitgeber bestätigen lassen. Bestehen Sie außerdem auf einer klaren Frist, bis wann der Urlaub genommen werden muss, um einen möglichen Verfall zu vermeiden.
Dokumentieren Sie sorgfältig alle Krankheitstage sowie etwaige Mitteilungen oder Hinweise Ihres Arbeitgebers zum Thema Urlaub. Bei Unsicherheiten empfiehlt es sich, frühzeitig den Betriebsrat oder eine arbeitsrechtliche Beratung einzuschalten.
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Sebastian Dorn ist Fachredakteur mit Schwerpunkt Sozialrecht, schreibt seit 2024 für gegen-hartz.de und produziert Videos für gegen-hartz.TV. Seine thematischen Schwerpunkte sind Renten-, Schwerbehinderten- und Bürgergeldrecht. Bereits zuvor war er über viele Jahre ehrenamtlich in der Sozialberatung aktiv und begleitete Leistungsberechtigte bei Anträgen, Widersprüchen und Klagen – diese Praxiserfahrung prägt heute seine journalistische Arbeit.
