Ein Sozialplan eines Unternehmens darf für Mitarbeiter kurz vor der Rente geringere Abfindungen festlegen als für jüngere Beschäftigte. So entschied das Landesarbeitsgericht Nürnberg in einem konkreten Fall. (Az.: 8 SA 164/22)
Personalabbau aufgrund wirtschaftlicher Situation
In dem Unternehmen handelte der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber einen Sozialplan aus. Dies war nötig, da ein größerer Abbau von Personal anstand. In dem ausgehandelten Sozialplan waren die Abfindungen derjenigen Arbeitnehmer, welche ihre Stelle verlieren sollten, zwar nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und nach Höhe des Gehalts berechnet.
Ältere Beschäftigte, also diejenigen, die zumindest das 62. Lebensjahr vollendet hatten, sollten nur eine gekürzte Abfindung erhalten.
Ein 62-jähriger Arbeitnehmer, der als langjährig Versicherter im Jahr nach der Entlassung Anspruch auf eine vorgezogene Altersrente mit Abschlägen gehabt hätte, hielt diese Kürzung für eine unzulässige Altersdiskriminierung. Eine Rentenberechtigung allein bedeute keine hinreichende Absicherung, so sah er es.
Klage vor dem Landesarbeitsgericht
Er klagte vor dem Arbeitsgericht Bayreuth, und der Fall ging weiter in die zweite Instanz, vor das Landesarbeitsgericht Nürnberg. Dieses hielt die Regelung zur Abfindung für zulässig, und damit auch die gekürzten Gelder für ältere Mitarbeiter.
Kürzungen bei rentennahen Jahrgängen berechtigt
Das Gericht bezog sich in der Entscheidung auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, Paragraf 10 Satz 3 Nummer 6. Demnach könnten die Betriebsparteien Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese (nach Bezug von Arbeitslosengeld) rentenberechtigt seien.
Grundsätzlich, so das Gericht, eigneten sich die Kürzungen von Leistungen des Sozialplans oder sogar der Ausschluss von Abfindungen für rentennahe Jahrgänge, um für andere Arbeitnehmer größere finanzielle Mittel zur Verfügung zu stellen.
Dies könne dem legitimen Ziel einer bedarfsgerechten Verteilung des begrenzten Sozialplanvolumens dienen.
Das Gericht bezog sich also auf den Grundsatz, dass nicht jede altersbedingte Ungleichbehandlung rechtlich als Diskriminierung gilt. Eine Ungleichbehandlung wegen des Alters ist erlaubt, wenn dafür eine sachliche Rechtfertigung vorliegt.
Laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sind Bedingungen für legitime altersbedingte Schlechterstellungen, dass sie „durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt“, sowie „objektiv und angemessen“ sind. Außerdem müssen die Mittel, um die entsprechenden Ziele zu erreichen, „angemessen und erforderlich“ sein.
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Sozialplan muss nicht für alles entschädigen
Das Gericht betonte darüber hinaus, dass Betriebsrat und Arbeitgeber einen weiten Gestaltungsspielraum darüber hätten, wie sie einen Sozialplan gestalten. Ein solcher Plan müsse die wirtschaftlichen Nachteile der Gekündigten mildern, sie aber nicht notwendigerweise vollständig ausgleichen und auch nicht für alle denkbaren Nachteile entschädigen.
Das Landesarbeitsgericht ließ eine Revision zu, da die behandelte Rechtsfrage von grundlegender Bedeutung ist. Diese Revision ist beim Bundesarbeitsgericht anhängig.
Wie werden die Kürzungen begründet?
Die Standardformel sieht vor, die Abfindung mit der Dauer der Beschäftigung zu erhöhen, und damit wird die Höhe der Abfindung auf die Vergangenheit bezogen. Zwar müsste sie dann gerade bei vielen „rentennahen“ Beschäftigten besonders hoch, doch bei diesen gilt dann eine Sonderformel, die sich auf die Zukunft bezieht.
Es werden in diesen Fällen die Einkommensverluste bis zum Rentenbeginn als Maßstab gesetzt.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
