Ein Grad der Behinderung (GdB) von 40 signalisiert eine nicht unerhebliche Beeinträchtigung, die jedoch nicht den Status der Schwerbehinderung erreicht, welcher ab einem GdB von 50 beginnt.
Personen mit einem GdB von 40 können unter bestimmten Voraussetzungen durch einen Gleichstellungsantrag mit schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden, was besondere Rechte und Pflichten mit sich bringt.
Inhaltsverzeichnis
Rechtliche Grundlage: Muss ein GdB von 40 mitgeteilt werden?
Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, ihren GdB von 40 unaufgefordert offenzulegen. Der Arbeitgeber hat im Gegenzug keine automatischen Rechte oder Pflichten in Bezug auf den Umgang mit der Behinderung, solange er nicht darüber informiert wurde.
Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen klargestellt, dass eine Offenlegung nur in spezifischen Situationen notwendig sein könnte, etwa wenn die Behinderung direkten Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit hat oder betriebliche Anpassungen erforderlich werden.
Vorteile der Mitteilung eines GdB von 40
Personen mit einem GdB von 40 können bei der Bundesagentur für Arbeit einen Gleichstellungsantrag stellen. Eine bewilligte Gleichstellung bietet denselben Kündigungsschutz wie bei Schwerbehinderten und kann zukünftig vor diskriminierenden Entscheidungen des Arbeitgebers schützen.
Wird die Behinderung offen kommuniziert, kann der Arbeitgeber spezielle Maßnahmen ergreifen, um die Arbeitsumgebung anzupassen. Beispiele hierfür sind ergonomische Büromöbel, flexible Arbeitszeiten oder andere Erleichterungen. Zudem dürfen Arbeitgeber Mitarbeiter nicht aufgrund ihrer Behinderung benachteiligen.
Eine offene Kommunikation über den GdB kann dabei helfen, rechtlichen Schutz zu aktivieren, falls Diskriminierung auftritt.
Risiken der Offenlegung eines GdB von 40
Einige Arbeitgeber könnten Vorurteile gegenüber Arbeitnehmern mit Behinderung hegen und versuchen, diese Personen langsam aus dem Unternehmen zu drängen, beispielsweise durch überhöhte Leistungsanforderungen oder nicht gerechtfertigte Abmahnungen.
Weiterhin könnten sie Mitarbeiter mit GdB von 40 als weniger belastbar einstufen, was Chancen auf Beförderungen oder verantwortungsvolle Aufgaben reduzieren könnte. Ohne Gleichstellung genießt eine Person mit einem GdB von 40 nicht den besonderen Kündigungsschutz, den schwerbehinderte oder gleichgestellte Personen haben.
Der Arbeitgeber könnte zudem beunruhigt sein, dass eine spätere Antragstellung auf Gleichstellung die Entlassung erschwert.
Wann ist eine Offenlegung sinnvoll?
Eine Offenlegung des GdB von 40 ist ratsam, wenn Arbeitsplatzanpassungen oder besondere Hilfsmittel notwendig sind. Ebenso kann sie sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer plant, einen Gleichstellungsantrag zu stellen, um den besonderen Kündigungsschutz zu erhalten.
Besteht ein gutes Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber und sind keine Vorurteile zu erwarten, könnte die Mitteilung ebenfalls von Vorteil sein. Schließlich ist die Offenlegung sinnvoll, wenn die Behinderung potenziell die Arbeitsleistung beeinflusst und der Arbeitgeber informiert sein sollte, um Missverständnisse zu vermeiden.
Gleichstellungsantrag auch nach ausgesprochener Kündigung möglich
Ein Gleichstellungsantrag bei der Bundesagentur für Arbeit kann Personen mit einem GdB von mindestens 30 dieselben Rechte wie Schwerbehinderten einräumen. Die Beantragung kann auch nachträglich erfolgen, beispielsweise, wenn die Kündigung bereits ausgesprochen wurde.
Durch den gestellten Antrag erhält der Arbeitnehmer vorläufigen Schutz, bis die Entscheidung vorliegt. Dies kann den Arbeitgeber davon abhalten, unrechtmäßige Kündigungen vorzunehmen.
Die Vorteile eines Gleichstellungsantrags liegen im erweiterten Kündigungsschutz, in einer besseren Verhandlungsposition in Konfliktsituationen und im Zugang zu Förderungen sowie beruflicher Rehabilitation.
So sollte man vorgehen
- Prüfen der eigenen Situation:
Abwägen, ob eine Offenlegung des GdB Vorteile bietet oder Risiken birgt. - Gleichstellungsantrag vorbereiten:
Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit einreichen, wenn der erweiterte Kündigungsschutz gewünscht ist. - Rechtsberatung einholen:
Eine Beratung durch Fachanwälte für Arbeitsrecht hilft, die rechtlichen Konsequenzen zu verstehen. - Offenlegung strategisch planen:
Die Mitteilung sollte gut vorbereitet und bestenfalls durch Unterstützung eines Juristen erfolgen, um mögliche negative Folgen zu minimieren.
Wichtige Aspekte bei der Kündigung
Eine Kündigung allein aufgrund einer Behinderung wäre unzulässig und könnte rechtlich angefochten werden. Arbeitgeber, die Mitarbeiter wegen ihrer Behinderung benachteiligen, handeln diskriminierend. Betroffene können dies gerichtlich geltend machen und eine Entschädigung fordern.
Der Gleichstellungsantrag kann in solchen Situationen zusätzlichen Schutz bieten und die Verhandlungsposition stärken.
- Über den Autor
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
