Eine Leserin von gegen‑hartz.de schildert folgendes Problem: Sie ist in Vollzeitarbeit und steht kurz vor der Altersgrenze, ab der die Rentenversicherung eine reguläre gesetzliche Rente auszahlt.
Sie möchte noch nicht in Rente gehen, sondern in ihrem Job weiterarbeiten. Ihr Arbeitgeber lehnt dies ab und verweist darauf, dass ihr Arbeitsverhältnis mit dem Rentenalter ende. Dazu steht aber nichts in ihrem Arbeitsvertrag.
Sie fragt jetzt nach ihren rechtlichen Möglichkeiten: Muss ein Ende des Arbeitsverhältnisses mit der Regelaltersgrenze ausdrücklich vertraglich vereinbart sein? Oder endet die konkrete Erwerbsbeschäftigung automatisch mit dem Erreichen des entsprechenden Alters, ohne dass der Vertrag dies erwähnen muss?
Inhaltsverzeichnis
Das Recht ist auf der Seite der Beschäftigten
Der Arbeitgeber liegt in diesem Fall falsch. Ein Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze – es sei denn, der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung enthält eine wirksame Altersgrenzenklausel.
Ohne Klausel ist eine Kündigung oder Vereinbarung notwendig
Fehlt eine solche Klausel, dann kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht einfach mit Erreichen der Regelaltersgrenze beenden – es bedarf einer Kündigung oder einer einvernehmlichen Aufhebungs‑ bzw. Verlängerungsvereinbarung.
Das Erreichen des Rentenalters allein berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Kündigung. Eine Kündigung, die sich einzig darauf stützt, wäre unwirksam – oft auch wegen Altersdiskriminierung.
Vertragsprüfung empfohlen
Die Betroffene hat souverän gehandelt: Sie hat ihren Arbeitsvertrag geprüft und festgestellt, dass keine Altersgrenzenklausel existiert, die eine automatische Beendigung zum Rentenalter rechtfertigt. Sie sprach den Arbeitgeber darauf an – dieser verharrte jedoch auf einer rechtlich nicht haltbaren Position.
Verlängerung über die Regelaltersgrenze hinaus möglich
Gesetzlich vorgesehen ist nach § 41 SGB VI eine besondere Möglichkeit: Wenn ein Arbeits‑ oder Tarifvertrag oder eine Vereinbarung bereits vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer während des laufenden Arbeitsverhältnisses vereinbaren, den Beendigungszeitpunkt mehrfach hinauszuschieben.
Damit ist also auch eine Weiterbeschäftigung über das Rentenalter hinaus rechtlich abgesichert – wenn beide Parteien zustimmen.
Was können Sie bei unzulässiger Kündigung tun?
Sollte der Arbeitgeber versuchen, das Recht zu umgehen, indem er Ihrer Leserin bei Erreichen des Rentenalters eine Kündigung ausspricht – oder einen Aufhebungsvertrag auf Druck vorlegt – dann ist Vorsicht geboten. Denn:
Eine Kündigung allein wegen des Rentenalters ist unzulässig.
Wird stattdessen ein Kündigungsgrund vorgeschoben (z. B. „betriebsbedingt“), ist genau zu prüfen, ob dieser ernsthaft und nachvollziehbar ist.
In solchen Fällen stehen die Aussichten für eine Kündigungsschutzklage gut, insbesondere wenn die tatsächliche Intention im Alter liegt.
Kündigungsgründe im Überblick
Der Arbeitgeber kann – auch bei älteren Beschäftigten – nur dann ordentlich kündigen, wenn einer der anerkannten Gründe vorliegt:
| Kündigungsgrund | Bedeutung |
| Betriebsbedingt | Umstrukturierung, wirtschaftliche Krise oder Wegfall der Stelle |
| Personenbedingt | Gründe in der Person des Mitarbeiters (z. B. dauerhafte Leistungsunfähigkeit) |
| Verhaltensbedingt | Vertragswidriges Verhalten, in der Regel nach vorheriger Abmahnung |
Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen: wiederholte Arbeitsverweigerung, Alkohol am Arbeitsplatz, grobe Beleidigungen. In besonders schweren Fällen sind sogar fristlose Kündigungen möglich.
Gute Chancen vor Gericht
Wenn die Leserin – wie dargestellt – keine Altersgrenzenklausel im Vertrag hat und dennoch eine Kündigung bekommt, dann hat sie sehr gute Karten:
Der Arbeitgeber muss dann nämlich glaubhaft darlegen, dass nicht allein das Alter der Grund war. Wird er dies nicht überzeugend tun können, ist eine Kündigungsschutzklage aussichtsreich.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
