Das Arbeitsgericht Köln hat eine Diskriminierungsklage eines schwerbehinderten Mitarbeiters gegen seinen früheren Arbeitgeber zurückgewiesen.
Der Kläger wollte die Befristung seines Arbeitsverhältnisses für unwirksam erklären lassen und eine Entfristung, Weiterbeschäftigung sowie eine Entschädigung erreichen. Das Gericht stellte jedoch klar, dass weder formelle Fehler vorlagen noch Anhaltspunkte für eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung bestanden (Az. 12 Ca 6549/24).
Befristeter Vertrag endet rechtmäßig
Der Rechtsstreit entzündete sich an einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag nach Paragraf 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Der Kläger arbeitete als Be- und Entlader am Flughafen Köln/Bonn. Der einjährige Vertrag erfüllte alle gesetzlichen Voraussetzungen. Vor allem überschritt die Befristung nicht die zulässige Gesamtdauer von zwei Jahren, und der Arbeitgeber hatte zuvor kein Arbeitsverhältnis mit dem Kläger geführt.
Erst rund ein halbes Jahr vor dem Vertragsende erfuhr die Schwerbehindertenvertretung von der Schwerbehinderung des Mitarbeiters. Dieser Umstand spielte für die Wirksamkeit der Befristung jedoch keine Rolle.
Das Gericht stellte klar, dass der Ablauf einer Befristung keine Beteiligungspflicht der Schwerbehindertenvertretung oder des Betriebsrats auslöst. Der Arbeitgeber durfte den Vertrag daher ohne weitere formelle Schritte auslaufen lassen.
Gericht erkennt keine Benachteiligung wegen Behinderung
Der Kläger argumentierte, der Arbeitgeber habe ihn aufgrund seiner Schwerbehinderung nicht übernommen, während andere – nicht behinderte – Kollegen unbefristete Verträge erhalten hätten. Das Arbeitsgericht verwarf diesen Vorwurf. Die Richterinnen und Richter betonten, dass eine Ungleichbehandlung grundsätzlich ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen könne. Im vorliegenden Fall lasse sich jedoch kein systematisches, abweichendes Vorgehen erkennen.
Der Arbeitgeber belegte, dass er zahlreiche befristete Verträge anderer Mitarbeitender ebenfalls nicht verlängerte. Damit entfiel der Verdacht, die Schwerbehinderung des Klägers habe die Entscheidung beeinflusst.
Deutliche Defizite bei der Leistung
Zugleich überprüfte das Gericht die Leistungsbeurteilung des Mitarbeiters aus September 2024, die deutliche Defizite auswies. Diese Bewertung erwies sich als entscheidendes Kriterium für die Entscheidung gegen eine Weiterbeschäftigung. Der Kläger konnte ein früher angeblich positives Gespräch nicht überzeugend schildern. Seine Angaben bezeichnete das Gericht als widersprüchlich.
Krankheitsbedingte Fehlzeiten müssen nicht mit Schwerbehinderung verbunden sein
Eine Vorgesetzte hatte gegenüber dem Kläger erwähnt, die Nichtverlängerung stehe im Zusammenhang mit krankheitsbedingten Fehlzeiten. Auch hierin sah das Gericht keine Diskriminierung. Fehlzeiten können grundsätzlich ein legitimer Faktor bei Personalentscheidungen sein, solange kein nachweisbarer Bezug zur Schwerbehinderung besteht.
Kläger kann keine Verbindung zur Behinderung nachweisen
Der Kläger konnte jedoch nicht darlegen, dass seine Ausfallzeiten durch seine Behinderung verursacht waren oder dem Arbeitgeber als solche erkennbar sein mussten. Der bloße Hinweis auf eine Schwerbehinderung reicht nach Auffassung des Gerichts nicht aus, um eine Benachteiligung zu vermuten.
Pauschale Behauptungen belegen keine Benachteiligung
Mit dieser Entscheidung betont das Arbeitsgericht Köln, dass Arbeitnehmer konkrete Indizien für eine Benachteiligung nachweisen müssen. Pauschale Behauptungen oder einzelne Bemerkungen von Vorgesetzten genügen nicht.
FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen zum Urteil
Warum scheiterte die Klage des Mitarbeiters?
Weil das Gericht weder einen Fehler bei der Befristung noch Anhaltspunkte für eine Diskriminierung erkennen konnte. Die Nichtverlängerung beruhte auf dokumentierten Leistungsdefiziten.
Spielt die Schwerbehindertenvertretung bei auslaufenden Befristungen eine Rolle?
Nein. Der bloße Ablauf einer Befristung löst keine Beteiligungspflicht nach Paragraf 178 Absatz 2 Sozialgesetzbuch IX aus.
Kann eine Nichtübernahme trotz Schwerbehinderung zulässig sein?
Ja, sofern objektive Gründe – etwa Leistung oder betriebliche Erwägungen – die Entscheidung tragen und keine Indizien für eine Benachteiligung vorliegen.
Sind krankheitsbedingte Fehlzeiten ein diskriminierendes Kriterium?
Nicht automatisch. Fehlzeiten dürfen ein legitimes Entscheidungskriterium sein, wenn sie nicht eindeutig auf eine Behinderung zurückzuführen sind.
Welche Anforderungen gelten für den Nachweis einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?
Arbeitnehmer müssen konkrete Indizien vorlegen, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen. Pauschale Behauptungen reichen nicht.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
