Nehmen wir an, Ihr Arbeitgeber verdächtigt Sie, bei der Arbeitszeit zu betrügen oder sich krank zu melden, um Nebenbeschäftigungen nachzugehen. Er setzt einen Detektiv ein, der sie überwacht und Belege für dieses Fehlverhalten findet. Sie erhalten nicht nur eine fristlose Kündigung, sondern sollen auch die Detektivkosten zahlen.
Inhaltsverzeichnis
Der Einsatz von Detektiven ist nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt
Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber einen Detektiv einsetzen, um zu ermitteln, ob ein Arbeitnehmer gegen seine im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten verstößt.
Der Datenschutz und das Arbeitsrecht begrenzen diese Möglichkeit aber deutlich. Hier stoßen Rechtsgüter aufeinander. Zum einen das Recht des Arbeitgebers, einen Verdacht auf Vertragsverstöße zu prüfen, zum anderen das Recht des Arbeitnehmers auf Schutz seiner Daten und seiner Privatsphäre. Gerichte beurteilen penibel, ob der Einsatz von Detektiven rechtmäßig ist.
Welche Bedingungen müssen erfüllt sein?
Ein Arbeitgeber darf nur bei einem konkreten Verdacht ermitteln, ob ein Arbeitnehmer gegen seine Pflichten im Arbeitsvertrag verstößt. Es müssen also Hinweise vorliegen, dass dies der Fall sein könnte, und diese müssen nachvollziehbar sein.
Ein „allgemeiner Verdacht“, der möglicherweise auf persönlicher Antipathie des Arbeitgebers basiert, rechtfertigt eine solche Ermittlung also nicht. Entspringt der „Verdacht“ sogar der Herkunft, dem Geschlecht, der sexuellen Ausrichtung, der Religionszugehörigkeit oder körperlichen, psychischen oder geistigen Einschränkungen des Arbeitnehmers? Dann liegt eine Diskriminierung vor.
Was sind nachvollziehbare Hinweise?
Nachvollziehbare Hinweise wären zum Beispiel Unstimmigkeiten in der Zeiterfassung oder auffälliges Verhalten. Auch Aussagen von Kollegen können ein begründeter Hinweis sein. Hier kommt es allerdings stark auf den Einzelfall an. Denn solche Aussagen können ebenso ein Hinweis auf Konflikte mit diesen Kollegen sein und auf Mobbing am Arbeitsplatz.
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Die Verhältnismäßigkeit
Nachvollziehbare Hinweise rechtfertigen zwar, dass der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitgeber unter die Lupe nimmt. Sie rechtfertigen aber erst einmal noch keinen Detektiveinsatz. Hier gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dabei ist die Überwachung durch Detektive nicht das erste, sondern das letzte Mittel.
Bevor also ein Detektiv beauftragt wird, müssen mildere Mittel ausgeschöpft sein. Dazu zählen ein klärendes Gespräch mit dem Arbeitgeber, interne Ermittlungen oder auch eine möglichst objektive Befragung von Kollegen.
Objektiv bedeutet, alle Mitarbeiter zu befragen, die zu dem Gegenstand etwas zu sagen haben könnten, und weder nur diejenigen, die zum Betroffenen ein schlechtes Verhältnis haben, noch nur solche, die sich mit ihm gut verstehen.
Müssen Sie den Einsatz bezahlen
Ist der Einsatz eines Detektiv jetzt rechtmäßig, nachdem mildere Mittel den konkreten Verdacht nicht aufklären konnten, dann stellt sich die Frage, ob Sie als überwachter Arbeitnehmer diesen Einsatz auch noch bezahlen müssen.
Die Antwort lautet nur unter bestimmten Bedingungen ja. Wenn der Arbeitgeber geltend machen kann, dass die Übernahme der Detektivkosten ein Schadenersatz ist, bei einer eindeutigen Schuld von Ihnen, dann können Sie verpflichtet sein, zu zahlen.
Was sagt das Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht hat 2013 die Rechtslage grundsätzlich geklärt. Demnach müssen die Überwachungskosten notwendig, verhältnismäßig und aufgrund eines konkreten Verdachts erfolgt sein. Der Arbeitnehmer muss durch sein pflichtwidriges Verhalten den Anlass für die Überwachung selbst gesetzt haben. (8 AZR 1026/12).
Juristisch zu klären wäre im Einzelfall, was Verhältnismäßigkeit jeweils bedeutet. Auch wenn der Auftrag an einen Detektiv als solcher rechtmäßig ist, rechtfertigt das nicht automatisch alle entstanden Kosten.
Zum Beispiel könnten Sie als Betroffener argumentieren, dass die Stundensätze der Detektei unangemessen sind oder dass die Detektive Einsatzzeiten berechnen für Überwachungen, die nachweislich nichts zur Klärung der konkreten Vorwürfe beitragen konnten. Letzteres wäre darüber hinaus datenschutzrechtlich wichtig.
Wann müssen Sie die Rechnung nicht bezahlen?
Wenn die Überwachung ergibt, dass die Vorwürfe unbegründet waren, dann müssen Sie die Rechnung nicht bezahlen. Da Sie keinen Schaden verursacht haben, lässt sich auch kein Schadensersatz geltend machen. Der Arbeitgeber bleibt auf den Kosten setzen.
Wenn von Anfang an kein konkreter und nachvollziehbarer Verdacht besteht, dann kann der Einsatz der Detektei selbst rechtswidrig sein. In diesem Fall können Sie gegen den Arbeitgeber klagen.
Worauf müssen Sie achten?
Wenn Ihr Arbeitgeber Sie durch eine Detektei überwachen lässt, dann prüfen Sie als erstes, ob die Observation grundsätzlich zulässig ist, beziehungsweise bei einer fristlosen Kündigung, ob sie es war.
Akzeptieren Sie auf keinen Fall ungeprüft die Forderung nach Übernahme der gesamten Kosten. Auch wenn Sie nachweislich gegen Ihre vertraglichen Pflichten verstoßen haben und die Detektei dies herausgefunden hat, gilt Verhältnismäßigkeit.
Darum verlangen Sie die genaue Abrechnung. Anhand dieser prüfen Sie, ob sich die aufgestellten Kosten direkt auf eine Ermittlung des konkreten Verdachtes beziehen.
Das hängt vom Einzelfall ab. Wenn der Arbeitgeber zum Beispiel ermittelt, ob Sie sich krankschreiben, um einer Nebentäitgkeit nachzugehen und die Detektei ermittelt, was Ihr Lebenspartner zu Mittag isst, dann hat das nichts mit dem Verdacht zu tun.
Wenn Sie sehen, dass die Verhältnismäßigkeit nicht gewahrt blieb oder sogar der Einsatz als solches rechtswidrig war, dann suchen Sie sich einen Rechtsbeistand und gehen juristisch gegen die Kostenerstattung vor, und – je nach Situation – auch gegen die Kündigung.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
