Es gibt in Deutschland keine starre Obergrenze an „erlaubten“ Krankheitstagen. “Wer krank ist und arbeitsunfähig geschrieben wird, fehlt so lange, wie die Arbeitsunfähigkeit besteht”, sagt der Sozialrechtsexperte Dr. Utz Anhalt..Denn rechtlich entscheidend sind “nicht Zählgrenzen, sondern Ansprüche und Pflichten – etwa die Lohnfortzahlung, das Krankengeld, das betriebliche Eingliederungsmanagement und, im äußersten Fall, die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung”, so Anhalt weiter.
Entgeltfortzahlung: Sechs Wochen je Erkrankung – und wann die Uhr wieder auf Null steht
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen pro derselben Erkrankung. Handelt es sich um eine neue, nicht ursächlich zusammenhängende Krankheit oder liegen bestimmte zeitliche Abstände vor, beginnt dieser Sechs-Wochen-Zeitraum erneut. Maßgeblich ist § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).
Danach greift die Kasse: Krankengeld in der „Blockfrist“
Endet die Lohnfortzahlung, springt – bei gesetzlich Versicherten – das Krankengeld ein. Es wird für maximal 72 Wochen innerhalb von drei Jahren wegen derselben Krankheit gezahlt; tritt während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine weitere Krankheit hinzu, verlängert das die Maximaldauer nicht. Juristische Grundlage ist § 48 SGB V.
Kein Limit, aber Konsequenzen: Wann Krankheit kündigungsrechtlich relevant wird
Krankheit an sich ist kein Kündigungsgrund. Eine ordentliche Kündigung wegen Krankheit ist nur unter engen Voraussetzungen wirksam. Die Rechtsprechung verlangt drei Prüfsteine: negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung (z. B. Störungen im Ablauf oder erhebliche Entgeltfortzahlungskosten) und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers; mildere Mittel müssen vorher ausscheiden. “Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte diese Stufen über Jahre präzisiert”, bestätigt Anhalt.
Langandauernde Erkrankung: Was Gerichte typischerweise prüfen
Bei einer längeren, zusammenhängenden Erkrankung kommt es darauf an, ob in absehbarer Zeit mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. Fehlt diese Perspektive und entstehen zugleich erhebliche betriebliche Belastungen, kann eine krankheitsbedingte Kündigung im Einzelfall Bestand haben.
“In der Praxis spielt zudem eine Rolle, ob in den vergangenen Jahren wiederholt längere Ausfallzeiten anfielen; die Gerichte würdigen dann Prognose, Belastungen und mögliche Alternativen, etwa eine leidensgerechte Umsetzung”, so Anhalt.
Häufige Kurzerkrankungen: Warum sie arbeitsrechtlich heikel sein können
Mehrfach kurze Ausfälle – etwa einzelne Tage rund ums Wochenende oder nach dem Urlaub – belasten Betriebe organisatorisch oft stärker als ein langer, planbarer Ausfall. Für eine Kündigung genügt das allein nicht; nötig ist auch hier eine negative Prognose, wonach mit weiteren Kurzerkrankungen in vergleichbarem Umfang zu rechnen ist.
“Als Indiz dienen überdurchschnittliche Fehlzeiten der Vergangenheit; in der Rechtsprechung wird insbesondere darauf abgestellt, wenn Beschäftigte in mehreren aufeinanderfolgenden Jahren jeweils mehr als sechs Wochen krankheitsbedingt fehlten und dadurch erhebliche Störungen bzw. Kosten entstanden”, bestätigt der Sozialrechtsexperte.
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Pflicht zum betrieblichen Eingliederungsmanagement: Der strukturierte Suchprozess
Spätestens wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, muss der Arbeitgeber mit Zustimmung der betroffenen Person ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten.
Ziel ist dann, Wege zu finden, Arbeitsfähigkeit zu stabilisieren und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen – etwa durch Anpassungen des Arbeitsplatzes, Qualifizierung oder stufenweise Wiedereingliederung. Das ergibt sich direkt aus § 167 Abs. 2 SGB IX; Behörden- und Fachinformationen betonen den verpflichtenden Charakter des BEM.
Was das für Beschäftigte praktisch bedeutet
Die oft gestellte Frage „Wie viele Krankheitstage sind erlaubt?“ verkennt die Systematik: “Es gibt keine pauschale Obergrenze, die jenseits eines bestimmten Werts automatisch Sanktionen nach sich zieht”, sagt auch der Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christian Lange gegenüber “Gegen-Hartz”..
Entscheidend sind Art, Dauer und Häufigkeit der Erkrankungen, die gesundheitliche Prognose, die betrieblichen Auswirkungen und ob mildere Mittel – insbesondere ein ordentlich durchgeführtes BEM – zur Verfügung stehen.
“Wer wiederholt oder länger erkrankt, sollte Atteste, Therapieverläufe und ärztliche Einschätzungen geordnet dokumentieren und sich beim BEM konstruktiv einbringen; genau solche Unterlagen sind im Streitfall wichtig, um eine negative Prognose zu entkräften”, so der Arbeitsrechler weiter.
Und wenn doch gekündigt wird?
Gegen eine Kündigung kann man sich nur binnen drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Erklärung mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Wer diese Frist versäumt, riskiert, dass die Kündigung – selbst wenn sie eigentlich unwirksam wäre – als wirksam gilt (Wirksamkeitsfiktion). Rechtsgrundlage ist § 4 KSchG. Dann ist es nur noch in seltenen Ausnahmefällen möglich, eine Abfindung zu erwirken, mahnt der Anwalt.
Fazit
Gesundheit lässt sich nicht in „zulässige“ Tage pressen. Das deutsche Arbeitsrecht stellt nicht auf starre Limits ab, sondern auf Anspruchssysteme (Lohnfortzahlung, Krankengeld) und – nur im Ausnahmefall – auf strenge Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung.
Wer betroffen ist, sollte medizinische Behandlung und arbeitsrechtliche Schutzmechanismen zusammendenken: früh klären, BEM nutzen, Prognosen verbessern – und im Konfliktfall rasch rechtliche Schritte prüfen. So wird aus einer falschen Medienfrage die richtige Perspektive auf Rechte, Pflichten und echte Lösungen.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
