Ein Fall aus dem Alltag eines Spätschicht-Arbeitnehmers bringt eine arbeitsrechtliche Frage ans Licht: Was passiert, wenn der Arbeitgeber im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) die datenschutzrechtlichen Vorgaben verletzt?
Personalakte liegt offen im Büro
Konkret ging es um eine Personalakte, die offen und ungesichert im Büro lag – ein klarer Verstoß gegen den Schutz sensibler Gesundheitsdaten. Die betroffene Person konnte immerhin erreichen, dass der Arbeitgeber das BEM offiziell als beendet erklärte – mit dem schriftlichen Vermerk, der Datenschutz sei missachtet worden. Doch damit stellt sich eine weitere, brisante Frage: Lässt sich aus diesem Fehlverhalten mehr herausholen als nur ein formaler Vermerk?
Die Antwort hängt entscheidend davon ab, welches Ziel der Arbeitnehmer verfolgt. Wer bleiben will, fährt eine andere Strategie als jemand, der einen sauberen Abgang mit Abfindung im Blick hat.
Bleiben trotz Datenschutzverstoß: Ruhe bewahren und taktisch denken
Arbeitnehmer, die trotz der Panne im Unternehmen verbleiben möchten, sollten die Situation genau abwägen. Ein offener Konflikt, etwa durch eine offizielle Beschwerde bei der Datenschutzbehörde oder eine Anzeige, kann die Beziehung zum Arbeitgeber nachhaltig schädigen.
Gleichzeitig ist es sinnvoll, den Vorfall intern zu dokumentieren und sich über seine Rechte zu informieren. Denn auch wenn keine direkte Reaktion erfolgt, kann ein nicht ordnungsgemäß durchgeführtes BEM bei späteren Auseinandersetzungen nützlich sein.
BEM häufig Voraussetzung für eine Kündigung
In arbeitsrechtlicher Hinsicht ist ein korrekt durchgeführtes BEM häufig die Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Wenn es – wie in diesem Fall – gar nicht oder fehlerhaft durchgeführt wurde, fehlt dem Arbeitgeber dieses formale Argument. Ein unterbrochenes oder abgebrochenes BEM, das zudem mit einem dokumentierten Datenschutzverstoß belastet ist, kann also die Position des Arbeitnehmers im Fall einer späteren Kündigung stärken.
Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer dem Abbruch nicht aktiv zugestimmt hat, sonst könnte der Arbeitgeber im Gegenzug argumentieren, die Durchführung sei am Mitarbeiter gescheitert. Wer dem BEM-Abbruch nicht widerspricht, signalisiert also nicht automatisch Zustimmung – solange dies nicht explizit erklärt wurde.
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Gehen mit Strategie: Den Verstoß als Hebel zur Abfindung nutzen
Wer ohnehin mit dem Gedanken spielt, den Arbeitgeber zu verlassen, sollte den Datenschutzverstoß nicht einfach abhaken. Vielmehr kann er als Druckmittel dienen, um über eine Abfindung zu verhandeln. Viele Arbeitgeber möchten keine Eskalation und meiden negative Außenwirkungen – gerade bei Verstößen gegen den Datenschutz, einem besonders sensiblen Bereich. Daher lohnt es sich, die Situation aktiv zu nutzen, um einen strukturierten Ausstieg mit finanzieller Kompensation zu verhandeln.
Arbeitgeber soll zum Handeln gebracht werden
Ziel ist es dabei nicht, selbst zu kündigen – denn wer selbst geht, verliert in der Regel den Anspruch auf eine Abfindung. Stattdessen soll der Arbeitgeber zum Handeln gebracht werden, idealerweise durch die Einsicht, dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr belastbar ist. Neben dem Datenschutzverstoß lassen sich häufig weitere Pflichtverletzungen des Arbeitgebers identifizieren, etwa fehlerhafte Abmahnungen, Versetzungsprobleme oder eine unzureichende Fürsorgepflicht.
Diese Punkte können in einem formlosen Schreiben gebündelt und dem Arbeitgeber vorgelegt werden, verbunden mit einer Frist zur Stellungnahme und der Andeutung rechtlicher Schritte.
Voraussetzungen für eine erfolgreiche Verhandlung
Entscheidend für die Wirksamkeit dieser Strategie ist der rechtliche Kündigungsschutz. Er greift nur, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist und der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter hat.
Fehlt eine dieser Voraussetzungen, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis relativ leicht kündigen – selbst wenn Verstöße vorliegen. In einem solchen Fall ist die Ausgangsposition für Verhandlungen schwächer.
Anders ist die Lage bei bestehendem Kündigungsschutz. Hier muss der Arbeitgeber gute Gründe vorweisen, um kündigen zu dürfen. Datenschutzverstöße oder unvollständige BEM-Verfahren stehen in einem klaren Widerspruch zu dieser Anforderung.
Zudem stellt sich vor Gericht oft die Frage, ob die Weiterbeschäftigung nach einem schwerwiegenden Verstoß überhaupt noch zumutbar ist. Gerade bei sensiblen Informationen wie Gesundheitsdaten neigen Richter dazu, die Interessen der Arbeitnehmer höher zu gewichten.
Wenn der Arbeitgeber nicht einlenkt: Hart bleiben lohnt sich
Nicht jeder Arbeitgeber reagiert verständnisvoll oder kompromissbereit. Manche versuchen, durch Ignoranz oder Gegenangriffe die Situation auszusitzen. Für Arbeitnehmer ist das belastend – gleichzeitig aber eine Gelegenheit. Denn der Arbeitgeber zahlt weiter Gehalt, selbst wenn die Motivation längst auf dem Nullpunkt ist.
Für viele Unternehmen wird ein unzufriedener, passiver Mitarbeiter so zum Kostenfaktor. Das wiederum erhöht die Bereitschaft, über eine Abfindung zu verhandeln – häufig nach einiger Zeit.
Etwas anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer langfristig krankgeschrieben ist. In diesem Fall endet nach sechs Wochen die Lohnfortzahlung, und der wirtschaftliche Druck auf den Arbeitgeber sinkt. Die Verhandlung kann sich dann in die Länge ziehen oder ganz ins Leere laufen. Trotzdem lohnt sich ein Versuch – vor allem, wenn Verstöße klar dokumentiert und belegt sind.
Juristisch sauber agieren – aber keine Wunder erwarten
Auch wenn viele erfolgreiche Beispiele kursieren, darf man eines nicht vergessen: Ein Anspruch auf Abfindung besteht nicht per se. Jede Zahlung dieser Art ist Ergebnis von Verhandlungen. Und Verhandlungen setzen voraus, dass es für den Arbeitgeber sinnvoller ist, einen Vergleich zu schließen, als sich auf ein Gerichtsverfahren einzulassen.
Das wiederum funktioniert nur, wenn echte Risiken bestehen – etwa durch dokumentierte Pflichtverletzungen, einen drohenden Imageschaden oder eine unklare Rechtslage im BEM-Prozess.
Wer sauber dokumentiert, sich juristisch beraten lässt und dem Arbeitgeber eine konstruktive Lösung anbietet, erhöht seine Chancen. Wer hingegen unüberlegt handelt oder selbst kündigt, verspielt womöglich einen finanziellen Vorteil.
Zwischen Vermeidung und Verhandlung: Der passende Weg ist individuell
Nicht jeder Vorfall muss vor Gericht landen. Und nicht jeder Datenschutzverstoß eignet sich als Hebel für eine Abfindung. Dennoch lohnt sich eine genaue Analyse. Viele Arbeitnehmer unterschätzen die Wirkung kleiner Details, etwa fehlender Dokumentation beim BEM oder unsachgemäßer Umgang mit sensiblen Informationen.
Gerade in einer Zeit, in der Datenschutz und Arbeitsrecht zunehmend verzahnt sind, entstehen hier neue Möglichkeiten. Wer bereit ist, strategisch zu denken, kann selbst aus einem scheinbar unglücklichen Zwischenfall wie einer offenliegenden Akte noch einen Vorteil ziehen.
Hinweis in eigener Sache:
Bitte beachten Sie, dass dieser Artikel keine Rechtsberatung im Sinne des Rechtsdienstleistungsgesetzes (RDG) darstellt. Die Inhalte dienen ausschließlich der allgemeinen Information und ersetzen keine individuelle juristische Beratung. Wenn Sie sich in einer vergleichbaren Situation befinden, empfehlen wir Ihnen, sich an eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
