Die betriebliche Altersversorgung gilt für viele Beschäftigte als verlässliche Ergänzung zur gesetzlichen Rente. Umso größer ist die Verunsicherung, wenn sich im Rentenalter herausstellt, dass eine Betriebsrente womöglich jahrelang zu niedrig berechnet wurde.
Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt, dass es dabei nicht um kleine Abweichungen gehen muss: Im entschiedenen Fall bekam ein Betriebsrentner eine deutlich höhere laufende Leistung zugesprochen – und zusätzlich eine Nachzahlung von 80.838 Euro brutto für zurückliegende Monate.
Die Entscheidung ist zugleich ein Lehrstück darüber, wie weit Arbeitgeber bei der Gestaltung und Abgrenzung von Versorgungszusagen gehen dürfen und wo Treu und Glauben Grenzen setzen.
Warum Betriebsrenten immer wieder vor Gericht landen
Betriebsrenten entstehen oft über Jahrzehnte. In dieser Zeit verändern Unternehmen ihre Versorgungswerke, passen Zusagen an, fusionieren, lagern Einheiten aus oder stellen von einem Modell auf ein anderes um. Häufig existieren dadurch mehrere Regelungsschichten nebeneinander: individuelle Vereinbarungen aus der Einstellungsphase, spätere kollektive Versorgungsordnungen, Ergänzungen, Ablösungen und Übergangsregelungen.
Für Betroffene ist im Ruhestand kaum noch nachvollziehbar, welche Zusage in welcher Fassung für sie maßgeblich ist – und ob eine Kürzung wirklich gerechtfertigt war.
Gerichte beschäftigen sich deshalb regelmäßig mit der Frage, wie mehrere Zusagen zueinanderstehen und ob eine spätere Versorgungsordnung eine frühere wirksam verdrängt.
Hinzu kommt ein weiterer Konflikt: Arbeitgeber versuchen, einzelne Beschäftigte über Sonderabreden aus einem neuen Versorgungssystem herauszunehmen, während die Belegschaft insgesamt in eine günstigere Ordnung einbezogen wird. Genau an dieser Stelle setzt das BAG-Urteil an.
Der Fall: Eine Einzelabrede aus den 1980er-Jahren trifft auf spätere Versorgungsordnungen
Im Verfahren ging es um einen Arbeitnehmer, der Mitte der 1980er-Jahre eine neue Stelle antrat und aus seinem vorherigen Arbeitsverhältnis eine Pensionskassenversorgung mitbrachte. Um diese Versorgung ohne Unterbrechung fortzuführen, schloss er mit der neuen Arbeitgeberin eine Einzelabrede:
Der Arbeitgeber zahlte einen monatlichen Zuschuss zur BVV-Pensionskasse, im Gegenzug sollte der Arbeitnehmer von der betrieblichen Altersversorgung des Unternehmens ausgenommen sein. Das war für den Beschäftigten zunächst attraktiv, weil er keine Wartezeiten riskierte und die Fortführung seiner bisherigen Anwartschaft abgesichert war.
Parallel dazu entwickelte das Unternehmen in den Folgejahren kollektive Versorgungsregelungen für Beschäftigte, die – je nach Einstellungsdatum – erfasst sein sollten und mehrfach fortgeschrieben wurden. Als der Kläger später Versorgung aus einer solchen Ordnung beanspruchte, berief sich das Unternehmen auf die alte Einzelabrede: Wer damals unterschrieben habe, sei dauerhaft ausgeschlossen. Der Streit eskalierte bis zum BAG – und wurde zusätzlich dadurch geprägt, dass es bereits ein früheres Verfahren zwischen den Parteien gegeben hatte und die Frage im Raum stand, ob die Rechtskraft alter Entscheidungen neue Ansprüche blockiert.
Die Entscheidung des BAG: Höhere Monatsrente, Nachzahlung und zusätzliches Weihnachtsgeld
Das BAG sprach dem Kläger eine laufende Betriebsrente in Höhe von 1.796,40 Euro brutto monatlich zu. Für die Vergangenheit ging es um 45 Monate, konkret um den Zeitraum vom 1. April 2015 bis zum 31. Dezember 2018. Daraus ergab sich eine Nachzahlung von 80.838 Euro brutto, zuzüglich Zinsen. Zusätzlich entschied das Gericht über ein jährliches Rentner-Weihnachtsgeld: 113,80 Euro brutto pro Jahr, für die Vergangenheit insgesamt 455,20 Euro brutto, ebenfalls mit Zinsen.
Auffällig ist dabei zweierlei. Erstens hatte das Gericht nicht nur über “irgendeinen” Rechenfehler zu befinden, sondern über die Grundfrage, ob der Kläger überhaupt in die spätere Versorgungsordnung einbezogen werden musste. Zweitens zeigt der Umfang der Nachzahlung, wie schnell sich Differenzen aufbauen, wenn eine monatliche Leistung über Jahre zu niedrig angesetzt wird – selbst dann, wenn der Nachforderungszeitraum zeitlich begrenzt ist.
Treu und Glauben als Grenze für den dauerhaften Ausschluss durch Einzelabrede
Die juristische Sprengkraft des Urteils liegt weniger in der bloßen Höhe der Nachzahlung als in der Begründung, warum sich der Arbeitgeber nicht mehr auf die alte Einzelabrede berufen durfte.
Das BAG stellt klar, dass eine solche Abrede zwar zunächst so verstanden werden kann, dass der Arbeitnehmer dauerhaft aus der betrieblichen Altersversorgung des Arbeitgebers herausgenommen wird. Entscheidend ist aber, was später passiert.
Wenn sich im Lauf der Zeit herausstellt, dass die Einzelabrede im Ergebnis deutlich schlechter ist als die inzwischen geltende kollektive Versorgungsordnung für die übrige Belegschaft, kann sich der Arbeitgeber nach den Umständen des Einzelfalls nicht einfach zurücklehnen und auf die alte Unterschrift verweisen.
Das Gericht leitet aus der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht ab, dass der Arbeitgeber in einer solchen Konstellation gehalten sein kann, das Thema erneut aufzugreifen, mit dem Arbeitnehmer zu sprechen und gegebenenfalls eine Versorgung anzubieten, die derjenigen der übrigen Beschäftigten entspricht.
Unterbleibt das, kann dem Arbeitgeber die Berufung auf die ungünstigere Einzelabrede versagt sein.
Damit bekommt ein Gedanke besonderes Gewicht, der im Betriebsrentenrecht immer wieder mitschwingt: Langfristige Versorgungszusagen sind keine beliebig austauschbaren Nebenabreden. Sie prägen Lebensentscheidungen, werden über Jahrzehnte erdient und entfalten deshalb eine besondere Bindungswirkung – auch dann, wenn Unternehmen ihre Systeme später umstellen.
Gleichbehandlung: Warum “Sonderwege” riskant werden können
Hinter der juristischen Konstruktion steht ein praktisches Gerechtigkeitsproblem. Ein Betrieb führt für eine große Gruppe eine Versorgungsordnung ein, einzelne Beschäftigte bleiben aber wegen alter Sonderabreden draußen. Solange diese Sonderabrede mindestens gleichwertig ist, entsteht kein Spannungsfeld. Wenn sich das Verhältnis jedoch umkehrt und der Sonderweg objektiv schlechter steht, wird die Ungleichbehandlung sichtbar – spätestens dann, wenn Rentenzahlungen beginnen und Vergleichsmöglichkeiten bestehen.
Das BAG-Urteil ist deshalb ein Warnsignal für Gestaltungen, die zwar formal auf Vertragsfreiheit beruhen, faktisch aber zu einer dauerhaften Schlechterstellung einzelner Personen führen, ohne dass der Arbeitgeber später noch reagiert. Die Entscheidung macht deutlich, dass Gerichte nicht nur auf das Papier schauen, sondern auch auf den Verlauf der betrieblichen Praxis und auf die Frage, ob der Arbeitgeber seiner Rücksichtnahmepflicht gerecht wurde.
Warum die Nachzahlung in der Praxis trotzdem nicht “automatisch” entsteht
Das Urteil ist kein Freifahrtschein für unbegrenzte Rückforderungen. Schon der zugesprochene Zeitraum zeigt, dass Nachzahlungen typischerweise durch zeitliche Grenzen eingehegt sind. In der Praxis spielen Verjährungsregeln eine Rolle, ebenso die Frage, ab wann eine Rentendifferenz überhaupt fällig geworden ist und ob frühere Verfahren oder Entscheidungen die Anspruchsdurchsetzung beeinflussen.
Hinzu kommt, dass Betriebsrenten häufig aus mehreren Bausteinen bestehen. Auch im BAG-Fall war nicht schlicht “doppelte Rente” geschuldet. Das Gericht hat berücksichtigt, dass der Kläger Leistungen aus der BVV-Pensionskasse erhält und diese teilweise auf Arbeitgeberbeiträgen beruhen.
Solche Konstellationen führen regelmäßig zu Anrechnungs- und Abgrenzungsfragen. Wer seine Betriebsrente überprüft, muss deshalb genau hinschauen, welche Leistung aus welchem Topf stammt und welche Beiträge wessen wirtschaftliche Leistung abbilden.
Was das Urteil für Arbeitgeber verändert
Für Unternehmen bedeutet die Entscheidung vor allem: Alte Sonderabreden sind kein dauerhaftes Schutzschild, wenn sie im Zeitverlauf zu einer eindeutigen Schlechterstellung führen und der Arbeitgeber das Thema bewusst nicht mehr aufnimmt.
Wer Beschäftigte aus einer kollektiven Versorgung herausnimmt, muss die Entwicklung im Blick behalten und gegebenenfalls nachsteuern. Andernfalls drohen nicht nur höhere laufende Leistungen, sondern auch erhebliche Rückstände und Zinsansprüche.
Zugleich erhöht das Urteil den Druck, Versorgungswerke sauber zu dokumentieren. Im BAG-Verfahren spielte auch die Frage eine Rolle, ob bestimmte Versorgungsordnungen als Betriebsvereinbarung nachweisbar waren oder ob sie rechtlich anders einzuordnen sind. Solche formalen Fragen entscheiden in der Praxis mit darüber, wie Ablösungen wirken, welche Bindungen entstehen und welche Abweichungen zulässig sind.
Was Beschäftigte und Betriebsrentner aus dem Urteil ableiten können
Für Betroffene ist die wichtigste Botschaft: Auch lange zurückliegende Vereinbarungen können angreifbar werden, wenn sie heute zu einer auffälligen Benachteiligung gegenüber der späteren Versorgung der übrigen Belegschaft führen und der Arbeitgeber keine Lösung angeboten hat. Wer alte Einstellungsabreden, “Ausschlussklauseln” oder Sonderregelungen unterschrieben hat, sollte sich nicht damit abfinden, dass diese automatisch bis ans Lebensende wirken.
Eine Überprüfung beginnt meist nicht mit komplizierten Formeln, sondern mit der Dokumentenlage. Wer die ursprüngliche Zusage, spätere Versorgungsordnungen, Schriftwechsel zur Einbeziehung oder zum Ausschluss und die aktuellen Rentenmitteilungen zusammenführt, kann oft schon erkennen, ob unterschiedliche Systeme miteinander konkurrieren und ob eine erhebliche Differenz plausibel ist.
Gerade bei langjährigen Beschäftigungsverhältnissen können wenige hundert Euro monatlich über Jahre zu fünfstelligen Summen anwachsen.
Häufige Fragen nach dem Urteil
Viele Betroffene fragen, ob sie jetzt “einfach so” Nachzahlungen verlangen können. Das Urteil zeigt eher den Weg als ein Ergebnis: Maßgeblich ist, ob es eine spätere, günstigere Versorgungsordnung gibt, ob man daraus erfasst sein müsste und ob eine alte Sonderabrede im Ergebnis zu einer deutlichen Schlechterstellung führt. Ebenso entscheidend ist, ob der Arbeitgeber das Thema später noch einmal aufgegriffen hat oder ob er die Entwicklung laufen ließ.
Ebenfalls häufig ist die Frage, ob eine alte Unterschrift immer bindet. Das BAG sagt nicht, dass Einzelabreden generell unwirksam wären. Es sagt aber, dass sich ein Arbeitgeber unter bestimmten Umständen nicht mehr darauf berufen darf, wenn er seine Rücksichtnahmepflichten verletzt hat und die Abrede heute eine klare Benachteiligung bewirkt.
Schließlich wird oft angenommen, dass solche Streitigkeiten nur bei “Exoten” vorkommen. Der Fall selbst ist besonders, weil er sich über Jahrzehnte entwickelte und mehrere Versorgungswerke berührte. Das Grundmuster – alte Sonderregelungen, später bessere kollektive Ordnung, daraus entstehende Ungleichbehandlung – findet sich jedoch in vielen Unternehmen, die ihre bAV im Lauf der Zeit mehrfach umgebaut haben.
Quellen
Das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.12.2021 – 3 AZR 123/21 (Tenor, Leitsätze, Sachverhalt und Entscheidungsgründe; Beträge zur Nachzahlung, laufenden Rente und Weihnachtsgeld; Begründung zur Berufung auf § 242 BGB und zur Pflicht aus § 241 Abs. 2 BGB).
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
