Ein öffentliches Nahverkehrsunternehmen wollte sich eines langjährigen Mitarbeiters entledigen, weil Kollegen die Zusammenarbeit verweigerten und mit Kündigungen drohten. Doch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen machte dem eine klare Absage. Die Kündigung ist unwirksam (Az. 10 SLa 687/24).
Inhaltsverzeichnis
Kündigungsschutz gilt auch bei Betriebsdruck
Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht opfern, nur weil der Druck aus dem Betrieb steigt. Der Kündigungsschutz gilt gerade dann, wenn Konflikte eskalieren. Andernfalls würde die Belegschaft faktisch über den Bestand von Arbeitsverhältnissen entscheiden.
Wenn Kollegen die Entlassung verlangen
Was tun, wenn Beschäftigte lautstark die Entlassung eines bestimmten Mitarbeiters fordern? Häufig wird dann mit Streik, Krankmeldungen oder eigenen Kündigungen gedroht. Juristisch denkbar ist zwar eine sogenannte Druckkündigung, doch die Hürden dafür sind extrem hoch.
Unbeliebtheit ist kein Kündigungsgrund
Gerichte stellen strenge Anforderungen, um Missbrauch zu verhindern. Sonst würde Unbeliebtheit zur Kündigung führen. Genau das soll der Kündigungsschutz verhindern.
Das Landesarbeitsgericht unterscheidet dabei zwei Fallgruppen. Liegt ein verhaltens- oder personenbedingter Kündigungsgrund vor, kann der Arbeitgeber kündigen, muss es aber nicht. Fehlt ein objektiver Kündigungsgrund, kommt allenfalls eine echte Druckkündigung aus betrieblichen Gründen in Betracht.
Der Fall: Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist
Ein wichtiger Kündigungsgrund stand der Beklagten nach Auffassung des Gerichts nicht zur Seite. Auf das Arbeitsverhältnis fand aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme der Tarifvertrag für die Bediensteten der nichtbundeseigenen Eisenbahnen und von Kraftverkehrsbetrieben Anwendung. Danach darf einem Arbeitnehmer nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit und nach Vollendung des 40. Lebensjahres nur aus wichtigem Grund gekündigt werden.
Tariflicher Sonderkündigungsschutz greift
Diese Voraussetzungen erfüllte der Kläger unstreitig. Damit war für die ausgesprochene außerordentliche Kündigung ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB zwingend erforderlich. Ein solcher lag jedoch nicht vor.
Weder waren die Voraussetzungen einer Druckkündigung erfüllt, noch hatte der Kläger durch sein Verhalten oder durch Umstände in seiner Person einen wichtigen Kündigungsgrund gesetzt. Dies hatte bereits das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Das Landesarbeitsgericht schloss sich dieser Bewertung ausdrücklich an.
Kündigung nur als letztes Mittel
Eine Kündigung auf Druck der Belegschaft ist nur dann denkbar, wenn der Arbeitgeber sich zuvor schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer gestellt und alles Zumutbare unternommen hat, um die Belegschaft von ihren Drohungen abzubringen. Erst wenn trotz solcher Bemühungen Streik, Massenkündigungen oder vergleichbare Maßnahmen konkret drohen und schwere wirtschaftliche Schäden zu erwarten sind, kann eine Kündigung überhaupt in Betracht kommen.
Arbeitgeber versucht nicht, den Konflikt zu lösen
Selbst dann ist sie nur zulässig, wenn sie das einzig praktisch verbleibende Mittel zur Schadensabwehr darstellt. Genau daran fehlte es im Streitfall. Das Gericht konnte kein konkretes, planmäßiges und geeignetes aktives Handeln erkennen, um das angespannte Arbeitsklima zu lösen. Die Beklagte habe insbesondere keinen ernsthaften Versuch einer innerbetrieblichen Mediation unternommen.
Abgebrochene Mediation reicht nicht aus
Die im Mai 2018 begonnene und abgebrochene Mediation genügte nach Ansicht des Gerichts nicht. Sie konnte die danach aufgetretenen Konflikte schon zeitlich nicht erfassen. Auch spätere Mediationsangebote der Beklagten führten zu keinem anderen Ergebnis.
Erforderlich wäre vielmehr gewesen, einen betriebsinternen Gesprächstermin einzurichten und aktiv auf eine Konfliktlösung hinzuwirken. Ein ernsthafter und strukturierter Lösungsversuch war nicht erkennbar. Konflikte lassen sich nicht aussitzen.
Arbeitgeber muss klar Stellung beziehen
Unzureichend war auch der Hinweis auf ein Präventionsverfahren vor dem Integrationsamt aus dem Jahr 2019. Dieses ersetzte keine fortlaufende, innerbetriebliche Konfliktbearbeitung. Der Arbeitgeber blieb seiner Verantwortung nicht gerecht.
Kein ausreichender Schutz vor Diskriminierung
Hinzu kam, dass sich die Beklagte auch in Person ihrer Geschäftsführerin nicht ausreichend schützend vor den Kläger stellte. Es fehlte ein klares Signal an die Belegschaft, dass diskriminierendes und geringschätzendes Verhalten nicht geduldet wird.
Nach Auffassung des Gerichts hätte der Arbeitgeber der Belegschaft vielmehr deutlich machen müssen, dass die rechtlichen Voraussetzungen für eine Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers grundsätzlich nicht vorliegen. Diese Klarstellung ist Teil der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht. Wer schweigt, verstärkt den Druck der Mehrheit.
Keine verhaltensbedingte Kündigung – keine Abmahnung
Auch bei einer Gesamtschau der behaupteten Vielzahl von Konflikten aus den vergangenen Jahren war die Kündigung nicht verhaltensbedingt gerechtfertigt. Sie stellte sich vielmehr als unverhältnismäßig dar. Für eine verhaltensbedingte Kündigung hätte es konkreter Abmahnungen bedurft.
Solche Abmahnungen fehlten vollständig. Konkrete Vertragspflichtverletzungen wurden nicht benannt. Ohne Abmahnung keine Kündigung – das ist in solchen Fällen gefestigte Rechtsprechung.
Kein Auflösungsantrag möglich
Ein weiterer zentraler Punkt des Urteils betrifft den sogenannten Auflösungsantrag. Dieses Instrument erlaubt es Arbeitgebern unter bestimmten Voraussetzungen, sich gegen Zahlung einer Abfindung von Beschäftigten zu trennen, obwohl eine Kündigung rechtswidrig war. Es ist damit ein Ventil zugunsten wirtschaftlicher Interessen, das der Gesetzgeber bewusst eng begrenzt hat.
Auflösungsantrag ist kein Freibrief für Arbeitgeber
Voraussetzung für einen solchen Antrag ist eine ordentliche Kündigung, die sich im Prozess als unwirksam erweist. Vorliegend ging es jedoch um eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Damit war dem Arbeitgeber der Zugriff auf dieses Instrument von vornherein verwehrt.
Bei einer außerordentlichen Kündigung, die sich als rechtswidrig herausstellt, steht das Recht auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Arbeitnehmer zu. Das ist kein Zufall, sondern Ausdruck des gesetzgeberischen Willens. Wer ohne tragfähigen Grund zur härtesten arbeitsrechtlichen Maßnahme greift, soll daraus keinen Vorteil ziehen.
Soziale Auslauffrist ändert nichts an der Machtfrage
Auch die soziale Auslauffrist half dem Arbeitgeber nicht weiter. Sie dient lediglich dazu, soziale Härten abzufedern, wenn eine ordentliche Kündigung – wie hier tariflich – ausgeschlossen ist. An der rechtlichen Einordnung als außerordentliche Kündigung ändert sie nichts.
Das Gericht stellte klar, dass der Gesetzgeber bewusst auf eine Gleichstellung von ordentlicher und außerordentlicher Kündigung verzichtet hat. Andernfalls könnten Arbeitgeber den Kündigungsschutz systematisch umgehen, indem sie außerordentlich kündigen und sich anschließend per Abfindung freikaufen. Genau das soll verhindert werden.
FAQ: Die fünf wichtigsten Fragen zur Druckkündigung
1. Was ist eine Druckkündigung?
Eine Druckkündigung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigt, weil Dritte Druck ausüben – etwa Kollegen, Kunden oder Geschäftspartner. Typisch sind Drohungen mit Streik, Arbeitsverweigerung, Krankmeldungen oder Eigenkündigungen, falls der betroffene Arbeitnehmer im Betrieb bleibt. Die Kündigung erfolgt dann nicht wegen eines eigenen Fehlverhaltens, sondern um den äußeren Druck zu beenden.
2. Warum war eine Druckkündigung im entschiedenen Fall nicht gerechtfertigt?
Die Kündigung war nicht gerechtfertigt, weil sie nicht das letzte mögliche Mittel zur Konfliktlösung war. Nach der Rechtsprechung darf eine Druckkündigung nur erfolgen, wenn dem Arbeitgeber kein anderes zumutbares Mittel bleibt, um schwere wirtschaftliche Schäden abzuwenden. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber jedoch nicht alles versucht, insbesondere eine begonnene Mediation nicht konsequent fortgeführt.
3. Welche Pflichten hat der Arbeitgeber bei Konflikten in der Belegschaft?
Der Arbeitgeber hat eine arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht gegenüber seinen Beschäftigten. Diese verpflichtet ihn, sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen und aktiv gegen den Druck aus der Belegschaft vorzugehen. Er muss Gespräche führen, Konflikte moderieren und gegebenenfalls auch arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen drohende Kollegen prüfen, statt vorschnell zu kündigen.
4. Was gilt bei einem Auflösungsantrag?
Ein Auflösungsantrag ermöglicht es dem Gericht, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden, obwohl die Kündigung unwirksam ist. Das ist jedoch nur bei ordentlichen Kündigungen vorgesehen, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar erscheint. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist ein solcher Antrag gesetzlich nicht zulässig.
5. Worin liegt der Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung?
Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung einer Kündigungsfrist und setzt einen sozial gerechtfertigten Grund voraus. Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis fristlos oder mit Auslauffrist und erfordert einen wichtigen Grund, der die Fortsetzung unzumutbar macht. Ist – wie im entschiedenen Fall – nur außerordentlich gekündigt worden, gelten deutlich strengere Voraussetzungen, und ein Auflösungsantrag scheidet aus.
Kurz gesagt:
Eine Druckkündigung ist nur in extremen Ausnahmefällen zulässig. Arbeitgeber müssen zuerst alles Zumutbare zur Konfliktlösung unternehmen, bevor sie kündigen – und können eine unwirksame außerordentliche Kündigung nicht einfach durch eine Abfindung „heilen“.
Fazit: Schwächere dürfen kein Bauernopfer sein
Das Urteil ist eine deutliche Absage an eine Praxis, in der Beschäftigte zum Bauernopfer betrieblicher Konflikte gemacht werden. Kündigungsschutz ist kein Schönwetterrecht, das nur gilt, solange niemand laut wird. Er gilt gerade dann, wenn Mehrheiten Druck ausüben und Arbeitgeber den einfachen Weg suchen.
Wer Konflikte im Betrieb nicht bearbeitet, sondern aussitzt und am Ende den Schwächeren opfert, handelt rechtswidrig. Arbeitgeber müssen führen, moderieren und schützen – nicht delegieren, wegsehen und kündigen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat daran in aller Klarheit erinnert.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
