Die Frage, ob ein Arbeitgeber “hilfsweise zum nächstmöglichen Termin” kündigen darf, wird immer wieder in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen aufgeworfen.
Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat hierzu Klarheit geschaffen.
Der Fall: Außerordentliche und ordentliche Kündigung
Im konkreten Fall war der Kläger als Lüftungsmonteurhelfer bei einem Kleinbetrieb beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende vor.
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis wegen angeblicher Pflichtverletzung des Klägers außerordentlich fristlos aus wichtigen Gründen.
Für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam sein sollte, erklärte der Arbeitgeber hilfsweise vorsorglich die ordentliche Kündigung “zum nächstmöglichen Termin”.
Die Klage des Arbeitnehmers
Der Kläger klagte gegen beide Kündigungen. Während die fristlose Kündigung vor Gericht keinen Bestand hatte, wurde die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vom Bundesarbeitsgericht als wirksam anerkannt.
Insbesondere brachte der Kläger gegen die ordentliche Kündigung vor, dass diese mangels ausreichender Bestimmtheit unwirksam sei, da nicht klar war, wann das Arbeitsverhältnis enden sollte.
BAG: Kündigung „zum nächstmöglichen Termin“ ist nicht zu unbestimmt
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass eine Kündigung „zum nächstmöglichen Termin“ nicht als zu unbestimmt gilt.
Die Richter stellten fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung unter Wahrung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 BGB beendet wurde.
Entscheidend war, dass die Kündigung nicht mangels hinreichender Bestimmtheit unwirksam war, obwohl aus dem Kündigungsschreiben nicht ersichtlich war, zu welchem konkreten Termin das Arbeitsverhältnis enden sollte.
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Kündigungsfrist muss bekannt oder bestimmbar sein
Für den Empfänger einer Kündigung muss erkennbar sein, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Eine Kündigung “zum nächstzulässigen Termin” ist jedoch dann möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder bestimmbar ist.
Dies ist beispielsweise der Fall, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und keine umfassenden Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert.
Die maßgebliche Kündigungsfrist kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer vertraglich in Bezug genommenen tariflichen Regelung oder gesetzlichen Bestimmungen ergeben.
Entscheidend ist, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen möchte, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt.
Hilfsweise Kündigung bei Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung
Wird eine ordentliche Kündigung nicht isoliert erklärt, sondern nur hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung, ist der Kündigungsempfänger nicht im Unklaren darüber, wann das Arbeitsverhältnis nach Vorstellung des Kündigenden enden soll.
Die Beendigung soll offensichtlich bereits mit Zugang der fristlosen Kündigung erfolgen.
Diese Vorgehensweise schafft Klarheit und vermeidet Unsicherheiten, wie das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil (AZ: 6 AZR 782/14) betonte.
Fazit: Rechtliche Sicherheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Eine hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung „zum nächstmöglichen Termin“ ist rechtlich also zulässig und nicht unwirksam wegen mangelnder Bestimmtheit, sofern die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer bekannt oder bestimmbar ist.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie sich bei Erhalt einer solchen Kündigung darüber im Klaren sein müssen, welche Kündigungsfristen für ihr Arbeitsverhältnis gelten. In Zweifelsfällen ist es ratsam, rechtlichen Rat einzuholen, um die genaue Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die damit verbundenen Rechte zu klären.
Denn häufig sind Kündigung unwirksam, weshalb Arbeitnehmer oft gute Chancen haben, eine Abfindung zu erwirken.
Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht, Gesundheitsprävention sowie bei gesellschaftspolitischen Themen. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und engagiert sich politisch für Armutsbetroffene.
