Viele Arbeitnehmer möchten den Beginn der Altersrente hinausschieben. Auch Arbeitgeber haben oft ein Interesse daran, erfahrene Mitarbeiter weiter zu beschäftigen, denn diese verfügen über wertvolles Branchenwissen. Hier werden die rechtlichen Grundlagen erklärt, um das Ende des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben.
Sie können eine Vereinbarung schließen
Der Paragraf 41, Satz 3 des Sozialgesetzbuches VI regelt das Hinausschieben der Beendigung des vertraglichen Arbeitsverhältnisses aufgrund des Rentenbeginns. Er eröffnet die Möglichkeit, eine sogenannte Hinausschiebensvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu schließen.
Voraussetzung ist, dass es im Arbeits- oder Tarifvertrag (oder in einer Betriebsvereinbarung) überhaupt eine wirksame Altersgrenzenklausel gibt, nach der das Arbeitsverhältnis beim Erreichen der Regelaltersgrenze endet. Fehlt eine solche Klausel, endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch – dann gibt es rechtlich nichts „hinauszuschieben“.
Die Vereinbarung macht eine Ausnahme von dem ansonsten im Arbeitsvertrag festgelegten Ende beim Erreichen der Regelaltersgrenze.
Welchen Vorteil bietet die Vereinbarung?
Ein neuer befristeter Arbeitsvertrag eines Beschäftigten im Rentenalter muss grundsätzlich sachlich begründet werden. Eine Vereinbarung zur Weiterbeschäftigung nach § 41 Satz 3 SGB VI bedarf hingegen keiner sachlichen Begründung.
Das Bundesarbeitsgericht hat 2018 klargestellt, dass dieses Hinausschieben ohne Sachgrund sowohl mit dem Unionsrecht als auch mit dem Grundgesetz vereinbar ist (7 AZR 70/17). Rechtlich bewegen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer damit auf sicherem Terrain.
Sie können also in Absprache mit Ihrem Arbeitgeber ohne zusätzliche Hürden weiterbeschäftigt werden, und zwar während des Rentenbezugs und obwohl das Arbeitsverhältnis bereits zuvor bestand.
Was sind die Voraussetzungen?
Der Vereinbarung müssen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zustimmen. Sie muss schriftlich verfasst und von beiden Seiten unterzeichnet sein, und zwar rechtzeitig vor dem bisherigen Endzeitpunkt des Arbeitsverhältnisses – also vor Erreichen der Regelaltersgrenze beziehungsweise vor Ablauf eines bereits hinausgeschobenen Datums.
Zwingend erforderlich ist zudem ein konkretes neues Beendigungsdatum („hinausschieben bis zum …“). Eine offene Formulierung „bis auf Weiteres“ genügt nicht.
Flexible Fristen
Diese Vereinbarung ist an keine Mindest- oder Höchstfristen gebunden, und sie kann mehrfach abgeschlossen werden. Sie können das einvernehmliche Ende Ihres Arbeitsverhältnisses also auch stufenweise verschieben.
Das verschafft Ihnen Spielraum, wenn sich etwa Ihr Gesundheitszustand ändert oder Sie neue Ziele setzen. Bleiben Sie belastbar und möchten weiterarbeiten, verlängern Sie die Frist erneut. Wenn Sie nicht mehr in dieser Form arbeiten können oder wollen, setzen Sie nach der ersten Vereinbarung einen Schlussstrich.
Bis jetzt nicht abschließend entschieden
Bestimmte Fragen sind rechtlich noch ungeklärt. Insbesondere ist höchstrichterlich nicht abschließend entschieden, ob in derselben Hinausschiebensvereinbarung gleichzeitig andere Arbeitsbedingungen geändert werden dürfen – etwa eine reduzierte Arbeitszeit oder neue Aufgaben.
Rechtslage unsicher
Da die Rechtslage hierzu unsicher ist, sollten Änderungen der Arbeitsstruktur, Aufgaben oder Arbeitszeit in einer gesonderten Zusatzvereinbarung dokumentiert werden – idealerweise in zeitlichem Abstand zur Hinausschiebensvereinbarung. So wird vermieden, dass die Befristung als solche infrage gestellt wird.
Was sind die Alternativen?
Weitere Möglichkeiten, nach der Rente weiterzuarbeiten, sind geringfügige Beschäftigungen (Minijobs) oder befristete Beschäftigungen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Wichtig: Bei einer Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber ist eine sachgrundlose Befristung in der Regel wegen der Vorbeschäftigung nicht zulässig; dann braucht es einen Sachgrund.
In der Praxis ist § 41 Satz 3 SGB VI deshalb oft der schlankere und sichere Weg. Beim Minijob gelten zudem eigene sozialversicherungs- und steuerrechtliche Regeln, die separat zu prüfen sind.
Kurz-Check für die Praxis
- Gibt es eine wirksame Altersgrenzenklausel im Vertrag/Tarif?
- Schriftliche Hinausschiebensvereinbarung vor dem bisherigen Endtermin abschließen.
- Konkretes Datum festlegen („bis zum …“).
- Änderungen der Arbeitsbedingungen separat und zeitversetzt regeln.
- Über den Autor
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
