Kündigung nach Facebook und Co Überwachung durch den Arbeitgeber

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Auf sozialen Medien zeigen wir viel Privates. Oft geben wir Einblicke in unseren Alltag auf Facebook, Instagramm, X (ehemals Twitter), TikTok oder WhatsApp, die unser Arbeitsverhältnis gefährden können.

Unbedacht über Arbeitgebern lästern, Kollegen beleidigen, bezahlte Nebenjobs während der Krankschreibung erwähnen oder schlicht ständig während der bezahlten Arbeitszeit auf Facebook posten – es gibt etliche Punkte, die eine Kündigung oder zumindest eine Abmahnung zur Folge haben könnten. Die Frage ist: Welche Informationen aus sozialen Netzwerken dürfen Arbeitgeber/innen verwerten?

Es geht um Interessensabwägung

Zuerst einmal ist wichtig, in welchem Bereich Arbeitnehmer Daten presigeben? In der Sozial-, Privat- oder Intimsphäre? Dann geht es zweitens, subjektiv wie objektiv, darum, inwieweit Arbeitnehmer annehmen konnten, dass ihre Daten vertraulich waren / sind. Bei sozialen Netzwerken dürften Arbeitgeber hier gute Karten haben, besonders, wenn Daten in öffentlichen Gruppen oder auf öffentlich einsehbaren Profilen geteilt werden.

Arbeitnehmer dürfen nicht systematisch überwacht werden

Grundsätzlich gilt: Eine permanente Überwachung ist nicht zulässig. Das gilt sogar, wenn Daten öffentlich zugänglich sind – zum Beispiel auf einem Profil bei Instagramm. Es handelt sich hier um einen Erlaubnistatbestand.

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Arbeitsrechtlich ist es, laut §26 Abs 1 BDSG, jedoch durchaus möglich, Daten im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses zu verarbeiten. Allerdings gibt es hier wiederum Bedenken durch das Europarecht. Darüber steht sogar noch das Grundgesetz. Hier gilt das Persönlichkeitsrecht. Dieses Grundrecht der Arbeitnehmer steht gegen eine permanente Überwachung und die daraus bezogenen Information.

Überprüfung bei einem konkreten Anlass ist möglich

Gibt es einen konkreten Anlass für die Arbeitgeber/innen, zum Beispiel den hinreichenden Verdacht, dass vertragliche Arbeitspflichten verletzt wurden? Dann gilt es als berechtigtes Interesse, wenn Arbeitgeber Daten auswerten.

Laut einem Urteil des Landesarbeitsgerichtes Baden-Württemberg trifft dieses berechtigte Interesse zum Beispiel zu bei Unstimmigkeiten im Lebenslauf oder widersprüchlichen Angaben. Arbeitnehmer hätten hier also prinzipiell das Recht, zu prüfen, ob bei Facebook und Co andere Informationen zur Biografie stehen als den Arbeitgeber genannt wurden.

Dürfen private Chats der Mitarbeiter verarbeitet werden?

Private Chats unterliegen strikterem Datenschutz als öffentliche Postings. Wie sieht es jetzt aus, wenn Arbeitgeber über Dritte Hinweise auf Chat-Nachrichten bekommen? Damit beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht im August 2022.

Sechs Arbeitnehmer waren in einer Chatgruppe, in der Beleidigungen und menschenverachtende Aussagen über Vorgesetzte und Kollegen geäußert wurden. Einer der Beteiligten rief mit Sätzen wie „Erst den Polakken umnieten, der ist der Schlimmste“ zur Gewalt auf.

Der Arbeitgeber erfuhr dies per Zufall, hörte den Verursacher und den Betriebsrat an und sprach dann eine fristlose Kündigung aus.

Der Gekündigte zog durch mehrere Gerichtsinstanzen. Das Bundesarbeitsgericht entschied am Ende gegen ihn. Es sei zwar richtig, dass das allgemeine Persönlichkeitsrecht zu einer Vertraulichkeitserwartung in einer privaten Chatgruppe berechtige. Dies gelte jedoch nur, wenn die Mitglieder der Chat-Gruppe den besonderen Schutz des Persönlichkeitsrechts einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen könnten.

Dieser sei aber abhängig vom Inhalt der ausgetauschten Nachrichten, der Größe der Chat-Gruppe und deren personeller Zusammensetzung. Bei beleidigenden und menschenverachtenden Äußerungen über Betriebsangehörige bedürfe es einer besonderen Darlegung, warum erwartet wurde, diese nicht weiterzugeben.

Der Kläger hat jetzt noch die Möglichkeit, der vorigen Instanz, dem Landesarbeitsgericht, darzulegen, warum eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung vorgelegen hätte.

Verwertung rechtswidrig erlangter Daten

Selbst bei rechtswidrig erlangten Daten gibt es kein zwangsläufiges Verbot für Arbeitgeber, sie zu verwerten. Dies liegt daran, dass in den zuständigen Gesetzen keine ausdrücklichen Verwertungsverbote enthalten sind.

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