Wer nach einem abgelehnten Urlaubsantrag ankündigt, sich stattdessen krankschreiben zu lassen, riskiert seinen Arbeitsplatz. Bereits die Drohung mit einer angeblichen Erkrankung kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen – selbst wenn der Betroffene später tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt.
Das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte die fristlose Kündigung eines Produktionshelfers, der nach der Ablehnung seines kurzfristigen Urlaubswunsches erklärt hatte: „Dann gehe ich jetzt zum Arzt.“ Nach Überzeugung des Gerichts hatte der Beschäftigte zu diesem Zeitpunkt keine Erkrankung erwähnt und die spätere Krankschreibung lediglich als Ersatz für den verweigerten Urlaub eingesetzt (LAG Hamm, Urteil vom 14.08.2015, Az. 10 Sa 156/15).
Arbeitnehmer verlangte wenige Stunden vor Schichtbeginn Urlaub
Der Arbeitnehmer war seit September 2010 als Produktionshelferin Vollzeit beschäftigt. Zum Zeitpunkt des Konflikts war er verheiratet und zwei Kindern gegenüber unterhaltspflichtig.
Am 30. Juni 2014 sollte seine Spätschicht um 14 Uhr beginnen. Gegen 10.20 Uhr schickte er seinem direkten Vorgesetzten eine WhatsApp-Nachricht und bat kurzfristig um Urlaub für denselben Tag.
Der Vorgesetzte konnte den Urlaub nicht selbst bewilligen. Er forderte den Arbeitnehmer deshalb auf, direkt im Betrieb anzurufen oder persönlich dort vorzusprechen. Der Beschäftigte tat dies nicht.
Kurz vor Beginn der Schicht telefonierten beide erneut. Nachdem der Vorgesetzte den Urlaubswunsch endgültig abgelehnt hatte, erklärte der Arbeitnehmer: „Dann gehe ich jetzt zum Arzt.“
Etwa 30 Minuten später meldete er sich arbeitsunfähig.
Krankenschein wurde erst am nächsten Tag ausgestellt
Am folgenden Tag legte der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Ein Hausarzt hatte ihn rückwirkend vom 30. Juni bis zum 2. Juli 2014 krankgeschrieben.
Der Arbeitgeber wertete den Ablauf als Versuch, den verweigerten Urlaub durch eine Krankschreibung zu ersetzen. Er hörte den Betriebsrat an und kündigte das Arbeitsverhältnis am 14. Juli 2014 fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31. August 2014.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Er behauptete, bereits am Morgen unter einer Magen-Darm-Erkrankung gelitten zu haben. Er habe zunächst Urlaub beantragen wollen, weil er seinen Hausarzt nicht habe erreichen können und keinen Ärger mit seinem Arbeitgeber bekommen wollte.
Das Arbeitsgericht Dortmund wies seine Klage ab. Auch seine Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Hamm blieb ohne Erfolg.
Drohung mit Krankschreibung zerstört das Vertrauen
Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung kann bereits die Ankündigung einer künftig angeblich eintretenden Erkrankung einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen.
Das gilt insbesondere dann, wenn ein Arbeitnehmer die Krankschreibung für den Fall ankündigt, dass der Arbeitgeber einen Urlaubswunsch oder ein anderes Verlangen ablehnt.
Die Pflichtverletzung liegt darin, dass der Beschäftigte signalisiert, notfalls das Entgeltfortzahlungsrecht missbrauchen zu wollen. Er stellt dem Arbeitgeber damit sinngemäß vor die Wahl: Entweder wird der Urlaub bewilligt, oder der Arbeitnehmer bleibt über eine Krankschreibung zu Hause.
Ein solches Verhalten verletzt die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Arbeitnehmer dürfen ihren Arbeitgeber nicht durch die Androhung einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit unter Druck setzen.
Eine ausdrückliche Drohung ist nicht erforderlich
Der Arbeitnehmer muss nicht wörtlich sagen: „Wenn ich keinen Urlaub bekomme, melde ich mich krank.“
Es reicht, wenn seine Äußerung aus Sicht eines verständigen Dritten nur so verstanden werden kann. Entscheidend sind der Zusammenhang, der zeitliche Ablauf und das vorherige Gespräch.
Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer zunächst mehrfach Urlaub verlangt. Erst nachdem dieser Wunsch endgültig abgelehnt worden war, kündigte er den Arztbesuch an und meldete sich kurz darauf krank.
Nach Auffassung des Gerichts stellte dieser enge zeitliche Zusammenhang eine klare Verbindung zwischen dem abgelehnten Urlaub und der Krankschreibung her.
Gericht glaubte dem Vorgesetzten
Der Arbeitnehmer behauptete, er habe seinem Vorgesetzten bereits am Morgen mitgeteilt, dass er sich gesundheitlich schlecht fühle. Der Vorgesetzte widersprach dieser Darstellung.
Das Landesarbeitsgericht hörte den Vorgesetzten als Zeugen an. Dieser erklärte, der Arbeitnehmer habe lediglich gesagt, er müsse dringend einige persönliche Dinge erledigen. Von gesundheitlichen Beschwerden sei zunächst nicht die Rede gewesen.
Das Gericht hielt diese Aussage für glaubhaft. Der Zeuge habe den Ablauf sachlich, widerspruchsfrei und nachvollziehbar geschildert.
Hinzu kam, dass der Arbeitnehmer seinen eigenen Vortrag während des Prozesses verändert hatte. Zunächst hatte er erklärt, die Arztpraxis sei am Nachmittag geschlossen gewesen. Später behauptete er, bereits am Vormittag erfolglos versucht zu haben, den Arzt zu erreichen.
Der Hausarzt bestätigte jedoch, dass die Praxis am Vormittag regulär geöffnet war.
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlor ihren Beweiswert
Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat grundsätzlich einen hohen Beweiswert. Arbeitgeber können eine Krankschreibung deshalb nicht allein aufgrund eines Verdachts zurückweisen.
Es müssen konkrete Tatsachen vorliegen, die ernsthafte Zweifel an der Erkrankung begründen. Gelingt dem Arbeitgeber dies, muss der Arbeitnehmer näher erklären, welche Beschwerden bestanden und weshalb er arbeitsunfähig war.
Im vorliegenden Fall sah das Gericht den Beweiswert des Krankenscheins als erschüttert an. Dafür sprachen die Ankündigung unmittelbar nach der Urlaubsablehnung, die rückwirkende Ausstellung und die widersprüchlichen Angaben des Arbeitnehmers.
Auch die Vernehmung des behandelnden Arztes half dem Beschäftigten nicht.
Arzt hatte keine objektiven Befunde erhoben
Der Hausarzt erklärte vor Gericht, der Arbeitnehmer habe ihm von Durchfall und Magenbeschwerden berichtet. Eine konkrete Erinnerung an eine körperliche Untersuchung hatte der Arzt jedoch nicht.
Er konnte nicht sicher sagen, ob er den Bauch des Patienten überhaupt abgetastet hatte. Objektive medizinische Befunde hatte er nicht dokumentiert. Die Krankschreibung beruhte im Wesentlichen auf den Angaben des Arbeitnehmers.
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Der Arzt konnte daher nicht ausschließen, dass er über die Beschwerden getäuscht worden war.
Das Landesarbeitsgericht kam deshalb zu dem Ergebnis, dass eine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit nicht nachgewiesen war. Es hielt eine vorgetäuschte Erkrankung sogar für hoch wahrscheinlich.
Tatsächlich kranke Beschäftigte dürfen zu Hause bleiben
Die Entscheidung bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer nach einem abgelehnten Urlaubsantrag trotz einer echten Erkrankung zur Arbeit erscheinen müssen.
Wer objektiv arbeitsunfähig erkrankt ist, muss keine Arbeitsleistung erbringen. Er darf sich krankmelden und einen Arzt aufsuchen, auch wenn zuvor ein Urlaubswunsch abgelehnt wurde.
Entscheidend ist jedoch, ob die Erkrankung im Zeitpunkt der Äußerung bereits tatsächlich bestand. Hat der Beschäftigte konkrete Beschwerden und muss er davon ausgehen, arbeitsunfähig zu sein, kann der Hinweis auf einen notwendigen Arztbesuch anders zu bewerten sein.
Arbeitnehmer sollten ihren Arbeitgeber dann nicht im Unklaren lassen. Sie sollten ausdrücklich erklären, dass sie gesundheitliche Beschwerden haben und sich deshalb ärztlich untersuchen lassen müssen.
Krankheit darf kein Druckmittel sein
Selbst eine tatsächlich bestehende Erkrankung darf nicht als Druckmittel für die Bewilligung von Urlaub verwendet werden.
Ein Beschäftigter sollte daher niemals erklären, er werde sich krankmelden, falls der Arbeitgeber seine Wünsche nicht erfüllt. Eine solche Formulierung kann das Vertrauen dauerhaft beschädigen und zumindest eine Abmahnung auslösen.
Ist der Arbeitnehmer bereits krank, sollte er den Urlaub nicht weiter einfordern, sondern seine Arbeitsunfähigkeit ordnungsgemäß melden. Dabei sollte er den Arbeitgeber sachlich über den voraussichtlichen Ausfall informieren.
Die Diagnose muss er grundsätzlich nicht offenlegen. Im späteren Kündigungsschutzprozess kann jedoch eine genauere Darlegung erforderlich werden, wenn konkrete Umstände den Beweiswert des Krankenscheins erschüttern.
Fristlose Kündigung war auch ohne Abmahnung wirksam
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer normalerweise zunächst abmahnen. Eine Abmahnung soll zeigen, dass ein bestimmtes Verhalten nicht akzeptiert wird und bei Wiederholung die Kündigung droht.
Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann eine Abmahnung entbehrlich sein. Das gilt, wenn der Arbeitnehmer erkennen muss, dass der Arbeitgeber sein Verhalten keinesfalls hinnehmen wird.
Das Landesarbeitsgericht sah einen solchen Fall. Der Beschäftigte musste wissen, dass er keine Arbeitsunfähigkeit vortäuschen oder eine Krankschreibung als Ersatz für verweigerten Urlaub einsetzen durfte.
Nach Auffassung des Gerichts hatte er das Vertrauen in seine Redlichkeit und Loyalität so schwer beschädigt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einmal bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zugemutet werden konnte.
Vier Jahre ohne Beanstandungen retteten das Arbeitsverhältnis nicht
Bei jeder fristlosen Kündigung müssen die Gerichte die Interessen beider Seiten abwägen. Zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigte das Landesarbeitsgericht seine vierjährige Betriebszugehörigkeit, seine Unterhaltspflichten und den Umstand, dass es zuvor keine Beanstandungen gegeben hatte.
Diese Gesichtspunkte reichten jedoch nicht aus. Gerade bei einer Krankmeldung müsse sich der Arbeitgeber auf die Ehrlichkeit des Beschäftigten verlassen können. Die Möglichkeiten, eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit zu kontrollieren, seien begrenzt.
Schon ein einmaliges Vortäuschen einer Erkrankung könne deshalb eine Kündigung rechtfertigen.
Das Gericht berücksichtigte außerdem, dass der Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten nach dem Vorfall eingeschüchtert hatte.
Bedrohung des Vorgesetzten verschärfte den Konflikt
Zwei Tage nach der Krankmeldung schickte der Arbeitnehmer seinem Vorgesetzten mehrere Nachrichten. Später kam es zu einem persönlichen Gespräch.
Nach der Aussage des Vorgesetzten erklärte der Arbeitnehmer, dieser werde „etwas erleben“. Zudem habe er auf dessen Ehefrau und Kinder verwiesen. Der Vorgesetzte fühlte sich bedroht und erstattete Strafanzeige.
Das Gericht hielt auch diese Aussage für glaubhaft. Es wertete das Verhalten jedenfalls als Versuch, den Vorgesetzten wegen seiner Meldung an den Arbeitgeber einzuschüchtern.
Diese Bedrohung war nicht der alleinige Kündigungsgrund. Sie verstärkte jedoch die bereits eingetretene Zerstörung des Vertrauensverhältnisses.
So sollten Beschäftigte bei kurzfristigem Urlaubsbedarf reagieren
Arbeitnehmer haben keinen Anspruch darauf, kurzfristig und ohne Zustimmung des Arbeitgebers Urlaub zu nehmen. Urlaub muss beantragt und bewilligt werden.
Lehnt der Arbeitgeber den Antrag ab, darf der Arbeitnehmer nicht eigenmächtig zu Hause bleiben. Auch eine nachgeschobene Krankschreibung schützt nicht, wenn konkrete Umstände für ein vorgetäuschtes Leiden sprechen.
Tritt tatsächlich eine Erkrankung ein, sollten Beschäftigte diese unverzüglich melden und ärztlich feststellen lassen. Sie sollten nicht versuchen, die Krankmeldung mit dem zuvor abgelehnten Urlaubswunsch zu verknüpfen.
Bei einer Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wer diese Frist versäumt, kann selbst gegen eine möglicherweise unwirksame Kündigung regelmäßig nicht mehr vorgehen.
FAQ zur Krankschreibung nach einem abgelehnten Urlaub
Darf der Arbeitgeber wegen der Ankündigung einer Krankschreibung fristlos kündigen?
Ja. Kündigt ein Arbeitnehmer nach der Ablehnung seines Urlaubswunsches eine angebliche Erkrankung an, kann dies einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Entscheidend sind der genaue Wortlaut und die Umstände des Einzelfalls.
Schützt ein ärztlicher Krankenschein vor der Kündigung?
Nicht immer. Konkrete Umstände wie die vorherige Drohung, der enge zeitliche Zusammenhang und eine rückwirkende Bescheinigung können den Beweiswert erschüttern. Der Arbeitnehmer muss dann seine Erkrankung genauer darlegen.
Was gilt, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich krank war?
Bei einer echten Arbeitsunfähigkeit darf der Beschäftigte der Arbeit fernbleiben. Er sollte die Krankheit jedoch nicht als Druckmittel einsetzen und möglichst klar mitteilen, dass konkrete gesundheitliche Beschwerden der Grund für den Arztbesuch und das Fernbleiben sind.
Quellen
Landesarbeitsgericht Hamm: Urteil vom 14. August 2015, Az. 10 Sa 156/15, openJur 2015, 19741.
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
