Zwei Gläser eines spanischen Weinmischgetränks beim Abendessen kosteten eine Kellnerin zunächst ihren Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber warf ihr vor, während einer längeren Krankschreibung wegen Diabetes ihre Genesung gefährdet und das Vertrauen des Betriebs missbraucht zu haben.
Das Obergericht der spanischen Region Murcia erklärte die Kündigung jedoch für nichtig und sprach der Frau 24.000 Euro Abfindung wegen immaterieller Schäden zu.
Der Fall ist auch für Beschäftigte in Deutschland aufschlussreich, darf aber nicht unbesehen auf das deutsche Arbeitsrecht übertragen werden.
Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bedeutet weder Hausarrest noch ein allgemeines Verbot von Restaurantbesuchen oder Alkohol. Ob ein Verhalten arbeitsrechtliche Folgen haben kann, hängt von der Erkrankung, ärztlichen Vorgaben, der konkreten Aktivität und ihren möglichen Folgen für die Genesung ab.
Kellnerin war wegen schwerer gesundheitlicher Beschwerden arbeitsunfähig
Die Frau arbeitete seit März als Kellnerin in einem Gastronomiebetrieb. Seit dem 30. Oktober war sie wegen einer akuten Nierenbeckenentzündung und einer schweren Unterzuckerung im Zusammenhang mit ihrer Diabeteserkrankung arbeitsunfähig.
Ein ärztlicher Bericht vom 15. Januar stufte den zunächst kurz erwarteten Ausfall als längeren Vorgang mit einer voraussichtlichen Dauer von 78 Tagen ein.
Bereits am folgenden Tag schlug der Arbeitgeber nach den gerichtlichen Feststellungen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Als Begründung verwies er darauf, dass die fortdauernde Erkrankung den Betrieb ungefähr 700 Euro monatlich koste. Die Beschäftigte lehnte die einvernehmliche Trennung ab.
Am 6. Februar ging sie mit mehreren Freunden in einem Restaurant essen und trank zwei Gläser “Tinto de Verano”, ein Mischgetränk aus Wein und einem süßen Erfrischungsgetränk. Der Betrieb hatte sie zuvor beobachten lassen. Am 24. Februar folgte die disziplinarische Kündigung.
Arbeitgeber warf der Beschäftigten Betrug und Illoyalität vor
Nach Ansicht des Arbeitgebers passten Alkohol und Zucker nicht zu der Diabeteserkrankung.
Das Unternehmen behauptete deshalb, die Frau habe ihre Beschwerden wissentlich verschlimmern oder ihre Genesung verzögern können. Im Kündigungsschreiben war unter anderem von Betrug, Illoyalität und einem Missbrauch des Vertrauens die Rede.
Das Arbeitsgericht Murcia hielt die Vorwürfe für nicht ausreichend, um die Entlassung zu tragen. Es bewertete die Kündigung zunächst als ungerechtfertigt, lehnte aber die von der Frau verlangte Feststellung einer diskriminierenden und deshalb nichtigen Kündigung ab. Danach gingen sowohl die Beschäftigte als auch der Betrieb in die nächste Instanz.
Zeitliche Abfolge entlarvte den vorgeschobenen Kündigungsgrund
Der Tribunal Superior de Justicia de Murcia kam zu einem strengeren Ergebnis. Für das Gericht sprach vor allem der Ablauf der Ereignisse dafür, dass der Restaurantbesuch nur als formale Begründung diente. Unmittelbar nach der Verlängerung der erwarteten Krankheitsdauer hatte der Arbeitgeber die Vertragsauflösung verlangt und dabei ausdrücklich auf seine Kosten verwiesen.
Die Richter sahen darin einen starken Beleg dafür, dass der Betrieb die Mitarbeiterin wegen ihres Gesundheitszustands loswerden wollte. Die später beobachteten zwei Getränke hätten lediglich eine bereits zuvor gefasste Trennungsabsicht verdeckt.
Nach der spanischen Rechtslage wertete das Gericht dieses Vorgehen als verbotene Benachteiligung wegen Krankheit.
Das Urteil vom 24. Februar 2026 trägt das Aktenzeichen 197/2026 und den europäischen Rechtsprechungsnachweis ECLI:ES:TSJMU:2026:359. Es betrifft das Rechtsmittelverfahren 992/2025 vor der Kammer für Arbeitssachen des Obergerichts Murcia. Nach den Berichten über die Entscheidung war das Urteil Ende August 2026 noch nicht rechtskräftig.
24.000 Euro waren keine gewöhnliche Abfindung
Die häufig verwendete Bezeichnung als Abfindung oder pauschaler Schadensersatz greift zu kurz. Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber zur sofortigen Wiedereinstellung und zur Zahlung des seit der Entlassung entgangenen Arbeitslohns. Zusätzlich erhielt die Frau 24.000 Euro als Ausgleich für den immateriellen Schaden durch die Verletzung ihrer Grundrechte.
Damit lag die wirtschaftliche Belastung des Betriebs deutlich über 24.000 Euro. Neben der Entschädigung fallen der rückständige Lohn und Kosten des Verfahrens an. Die Entscheidung zeigt zugleich, warum frühere Nachrichten oder Äußerungen des Arbeitgebers in einem Kündigungsprozess erhebliches Gewicht bekommen können.
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Krankschreibung bedeutet auch in Deutschland keinen Hausarrest
Eine ärztliche Arbeitsunfähigkeit besagt, dass ein Beschäftigter seine konkrete Arbeit krankheitsbedingt nicht ausüben kann oder die Arbeit den Gesundheitszustand verschlimmern würde.
Sie verpflichtet niemanden, die Wohnung nur für Arztbesuche zu verlassen. Spaziergänge, Einkäufe, Treffen mit Freunden und Restaurantbesuche können daher erlaubt sein, wenn sie der Genesung nicht entgegenstehen.
Was zulässig ist, richtet sich stets nach der Erkrankung. Ein Spaziergang kann bei einer psychischen Erkrankung hilfreich sein, während schweres Heben bei akuten Rückenbeschwerden Zweifel auslösen kann. Auch Arbeiten trotz Krankschreibung ist nicht automatisch verboten, kann aber Ansprüche auf Entgeltfortzahlung oder Krankengeld gefährden, wenn die Tätigkeit der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit widerspricht.
Der Konsum von Alkohol ist deshalb nicht schon für sich ein Kündigungsgrund. Problematisch kann er werden, wenn er nachweislich die Behandlung beeinträchtigt, gegen konkrete ärztliche Anweisungen verstößt oder zusammen mit weiteren Umständen den Verdacht einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit begründet.
Zwei Getränke bei einem Abendessen beweisen jedoch nicht automatisch, dass jemand wieder arbeiten kann oder seine Erkrankung nur simuliert.
Wann genesungswidriges Verhalten eine Kündigung rechtens machen kann
Beschäftigte müssen während der Arbeitsunfähigkeit alles unterlassen, was ihre Genesung ernsthaft gefährdet oder verzögert. Ein erheblicher Verstoß gegen diese Rücksichtnahmepflicht kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Für eine fristlose Kündigung verlangt § 626 BGB zudem einen wichtigen Grund und eine umfassende Abwägung des Einzelfalls.
Der Arbeitgeber muss die Tatsachen darlegen und beweisen, auf die er die Kündigung stützt. Eine bloße Vermutung, eine Freizeitaktivität könne möglicherweise schaden, genügt regelmäßig nicht. Bei medizinischen Zusammenhängen kommt es häufig darauf an, ob sich die behauptete Gefahr fachlich belegen lässt.
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist meist eine Abmahnung erforderlich. Sie kann entbehrlich sein, wenn eine besonders schwere Pflichtverletzung vorliegt oder erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist.
Der Vergleich mit einem Fall, in dem umfangreiche Renovierungsarbeiten während der Krankschreibung zur fristlosen Kündigung führten, zeigt, wie sehr Umfang und Art der Tätigkeit den Ausgang beeinflussen.
Das spanische Gleichbehandlungsrecht nennt Krankheit und Gesundheitszustand ausdrücklich als geschützte Merkmale. Das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt dagegen nicht jede Erkrankung als solche, wohl aber eine Behinderung.
Daneben können das Kündigungsschutzgesetz, das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, der besondere Schutz schwerbehinderter Menschen und weitere Vorschriften eine Kündigung angreifbar machen.
Eine Entschädigung von 24.000 Euro wäre in Deutschland daher keineswegs die automatische Folge bei vergleichbaren Fällen. Häufig geht es zunächst um die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Eine Abfindung entsteht oft erst durch einen Vergleich oder unter besonderen gesetzlichen Voraussetzungen.
Beweise des Arbeitgebers sind nicht grenzenlos verwertbar
Im spanischen Fall ließ der Betrieb die Kellnerin beobachten. Auch in Deutschland dürfen Arbeitgeber nicht ohne ausreichenden Anlass Privatdetektive auf erkrankte Beschäftigte ansetzen.
Eine verdeckte Überwachung setzt regelmäßig konkrete Tatsachen voraus, die einen schwerwiegenden Pflichtverstoß vermuten lassen.
Fehlt ein solcher Verdacht, kann eine Überwachung das Persönlichkeitsrecht verletzen und selbst finanzielle Ansprüche auslösen. Fotos oder Berichte sind deshalb nicht allein deshalb unbedenklich, weil sie den Beschäftigten im öffentlichen Raum zeigen. Gerichte prüfen Anlass, Umfang und Verhältnismäßigkeit der Nachforschungen.
Quellen
Die Angaben zum Urteil beruhen auf der juristischen Besprechung im spanischen Staatsanzeiger zum Urteil TSJ Murcia 197/2026, dem veröffentlichten Rechtsprechungsnachweis ECLI:ES:TSJMU:2026:359.
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Carolin-Jana Klose ist seit 2023 Autorin bei Gegen-Hartz.de. Carolin hat Pädagogik und Sportmedizin studiert und ist hauptberuflich in der Gesundheitsprävention und im Reha-Sport für Menschen mit Schwerbehinderungen tätig. Ihre Expertise liegt im Sozialrecht und Gesundheitsprävention. Sie ist aktiv in der Erwerbslosenberatung und Behindertenberatung.
