Eine Arbeitszeiterfassung weist acht Stunden aus, obwohl die Beschäftigte an dem betreffenden Tag nachweislich keine acht Stunden gearbeitet hat. Was zunächst wie ein eindeutiger Fall von Arbeitszeitbetrug erscheint, muss arbeitsrechtlich dennoch keiner sein.
Das Arbeitsgericht Berlin erklärte in einem solchen Fall sowohl eine fristlose als auch eine hilfsweise ordentliche Kündigung für unwirksam.
Aus dem Urteil: “Die Beschäftigte durfte ihre Arbeit während einer Urlaubswoche verteilen, während die geleisteten Stunden an einem bestimmten Tag in das elektronische System eingetragen werden sollten.”
Arbeitsgericht Berlin stoppt Kündigung wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs
Über den Fall entschied das Arbeitsgericht Berlin unter dem Aktenzeichen 60 Ca 12322/25. Betroffen war die Leiterin der Presse- und Öffentlichkeitsarbeit der Fraktion Die Linke im Berliner Abgeordnetenhaus.
Die Mitarbeiterin befand sich im genehmigten Urlaub, sollte während dieser Zeit aber Vorbereitungsarbeiten für eine bevorstehende Veranstaltung erledigen. Vereinbart war außerdem, dass die dafür geleistete Arbeitszeit an einem bestimmten Tag in das elektronische Zeiterfassungssystem eingetragen werden sollte.
Die Beschäftigte verbuchte schließlich acht Stunden. Fest stand allerdings, dass sie an genau diesem Tag nicht acht Stunden gearbeitet hatte.
Der Arbeitgeber sah darin Arbeitszeitbetrug und ging zusätzlich davon aus, dass die Frau auch an den anderen Urlaubstagen nicht genügend gearbeitet hatte. Daraufhin folgte die außerordentliche fristlose Kündigung und vorsorglich zusätzlich eine ordentliche Kündigung.
Acht eingetragenen Stunden kein Beweis
Das Arbeitsgericht folgte der Argumentation des Arbeitgebers nicht. Nach der Auslegung der Vereinbarung durfte die Mitarbeiterin ihre Arbeit während der Urlaubswoche frei verteilen, obwohl die Stunden an einem bestimmten Tag im System erscheinen sollten.
Damit war die Frage nicht allein, wie viele Stunden die Frau an dem eingetragenen Kalendertag gearbeitet hatte. Es musste vielmehr geklärt werden, ob sie die insgesamt erfasste Arbeitsleistung überhaupt erbracht hatte.
Genau das konnte der Arbeitgeber nach den Feststellungen des Gerichts nicht widerlegen. Es ließ sich nicht feststellen, dass die Mitarbeiterin während der gesamten Urlaubswoche weniger gearbeitet hatte, als mit den acht Stunden dokumentiert worden war.
Die Abweichung zwischen tatsächlichem Arbeitstag und Buchungstag war deshalb in diesem besonderen Fall noch kein ausreichender Nachweis für eine bewusste Täuschung. Das Urteil zeigt damit, wie wichtig der Inhalt einer Arbeitszeitvereinbarung sein kann.
Arbeitszeitbetrug kann trotzdem eine fristlose Kündigung rechtfertigen
Aus dem Berliner Urteil sollte keinesfalls geschlossen werden, Arbeitnehmer könnten Arbeitsstunden beliebig buchen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei vorsätzlichen Falschangaben zur Arbeitszeit ausgesprochen streng.
Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach entschieden, dass ein Arbeitnehmer seine Pflichten schwer verletzen kann, wenn er wissentlich Arbeitszeiten dokumentiert, die tatsächlich nicht erbracht wurden. Das gilt sowohl beim Missbrauch klassischer Stempeluhren als auch bei elektronischen Zeiterfassungssystemen oder bewusst falsch ausgefüllten Formularen.
Dabei muss nicht erst festgestellt werden, ob zugleich ein strafrechtlicher Betrug nachgewiesen werden könnte. Für die arbeitsrechtliche Bewertung kommt es darauf an, ob die Beschäftigten ihren Arbeitgeber wissentlich über die erbrachte Arbeitszeit täuschen und dadurch das notwendige Vertrauen erheblich beschädigen.
Ein ähnliches Beispiel zeigt der gegen-hartz.de-Beitrag über eine Kaffeepause während der erfassten Arbeitszeit. Dort bestätigte das Landesarbeitsgericht Hamm eine fristlose Kündigung nach einem Missbrauch der Zeiterfassung.
Fehlerhafte Zeiterfassung ist nicht automatisch eine bewusste Täuschung
Gerade hier liegt der wichtige Unterschied. Nicht jede objektiv falsche Angabe im Zeiterfassungssystem ist automatisch vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug.
Ein Beschäftigter kann sich bei einer Uhrzeit irren, einen Buchungsvorgang vergessen oder aufgrund einer missverständlichen Vereinbarung Arbeitsstunden einem anderen Tag zuordnen. Ob daraus eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung entsteht und wie schwer diese wiegt, hängt von den tatsächlichen Umständen ab.
Anders sieht die Sache aus, wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise acht Arbeitsstunden einträgt, obwohl er weiß, dass er überhaupt nicht gearbeitet hat. Dann spricht erheblich mehr für eine bewusste Falschangabe.
Das Berliner Urteil betrifft dagegen eine Konstellation, in der Arbeit durchaus erbracht worden sein konnte, aber möglicherweise nicht genau an dem Tag, an dem sie elektronisch verbucht wurde. Diese Unterscheidung war für das Ergebnis des Verfahrens entscheidend.
Arbeitgeber müssen den behaupteten Arbeitszeitbetrug belegen
Bei einer Kündigung wegen eines als erwiesen dargestellten Arbeitszeitbetrugs genügt nicht die Überzeugung des Arbeitgebers, dass etwas nicht stimmen könne. Im Kündigungsschutzverfahren muss er die Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, auf die er den Kündigungsvorwurf stützt.
Gerade bei mobiler Arbeit, Vertrauensarbeitszeit oder frei verteilbaren Projektaufgaben kann dies schwierig werden. Eine Abweichung zwischen Anwesenheitszeit, Computeraktivität und gebuchter Arbeitszeit muss nicht zwangsläufig bedeuten, dass überhaupt nicht gearbeitet wurde.
Kalendereinträge, E-Mails, bearbeitete Dokumente, Telefonate, Chatnachrichten oder Zeugenaussagen können deshalb für beide Seiten Bedeutung bekommen. Der Berliner Fall zeigt, dass eine unklare Vereinbarung über den Zeitpunkt der Arbeitsleistung die Beweisführung erheblich erschweren kann.
Auch ein weiterer Beitrag auf gegen-hartz.de zeigt, dass eine Kündigung wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs an der Beweislage scheitern kann. Beschäftigte sollten eine entsprechende Kündigung deshalb nicht allein wegen belastend wirkender Zeiterfassungsdaten für unangreifbar halten.
Auch eine Verdachtskündigung unterliegt strengen Anforderungen
Eine Besonderheit des Arbeitsrechts besteht darin, dass unter bestimmten Voraussetzungen nicht nur eine erwiesene Tat, sondern bereits ein dringender Verdacht eine Kündigung tragen kann. Dafür reichen jedoch Vermutungen oder ein bloß ungutes Gefühl des Arbeitgebers nicht aus.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen starke Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachen beruhen. Der Arbeitgeber muss zudem die ihm zumutbaren Schritte zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen und dem betroffenen Arbeitnehmer grundsätzlich Gelegenheit geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen.
Das ist insbesondere bei Arbeitszeitvorwürfen wichtig. Können dieselben Indizien ebenso gut durch eine zulässige Arbeitszeitverteilung, eine missverständliche Anweisung oder einen nachvollziehbaren Erfassungsfehler erklärt werden, kann der notwendige dringende Verdacht fehlen.
Eine Tatkündigung wegen angeblich erwiesenen Arbeitszeitbetrugs und eine Verdachtskündigung sind deshalb rechtlich nicht einfach dasselbe. Arbeitgeber müssen genau prüfen, worauf sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stützen.
Eine Abmahnung ist bei Arbeitszeitverstößen nicht immer nötig
Häufig stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber vor einer Kündigung zunächst abmahnen muss. Eine pauschale Antwort gibt es nicht.
Bei einer besonders schweren und vorsätzlichen Manipulation der Arbeitszeiterfassung kann eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein. Das gilt vor allem dann, wenn für den Arbeitnehmer erkennbar sein musste, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten unter keinen Umständen hinnehmen würde.
Bei weniger schwerem Fehlverhalten, Missverständnissen oder korrigierbaren Fehlern kann die Bewertung anders ausfallen. Dann muss geprüft werden, ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte.
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Auch Abmahnungen selbst sind nicht automatisch wirksam. Welche Anforderungen gelten, zeigt der gegen-hartz.de-Ratgeber zu den häufigsten Fehlern bei arbeitsrechtlichen Abmahnungen.
Flexible Arbeitszeiten erfordern besonders klare Vereinbarungen
Der Berliner Fall zeigt ein Problem, das mit Homeoffice, mobiler Arbeit und flexiblen Arbeitszeiten häufiger auftreten kann. Arbeitgeber und Beschäftigte können völlig unterschiedliche Vorstellungen davon haben, was eine Buchung im Zeitsystem aussagt.
Steht beispielsweise „8 Stunden Montag“ im System, kann dies bedeuten, dass tatsächlich am Montag acht Stunden gearbeitet wurden. Bei einer besonderen Vereinbarung kann die Buchung aber auch lediglich der technischen Verbuchung eines zuvor flexibel erbrachten Stundenumfangs dienen.
Arbeitgeber sollten deshalb eindeutig regeln, ob Arbeitszeit zwingend dem tatsächlichen Kalendertag zugeordnet werden muss. Ebenso sollte erkennbar sein, wie Arbeiten außerhalb der üblichen Zeiten, mobile Tätigkeiten und nachträgliche Korrekturen einzutragen sind.
Für Arbeitnehmer ist eine schriftliche Bestätigung ungewöhnlicher Vereinbarungen besonders hilfreich. Eine kurze E-Mail über die erlaubte Verteilung der Stunden kann in einem späteren Kündigungsschutzverfahren erheblich aussagekräftiger sein als unterschiedliche Erinnerungen an ein mündliches Gespräch.
Elektronische Zeiterfassung schützt nicht automatisch vor Streit
Elektronische Systeme vermitteln den Eindruck besonderer Genauigkeit. Trotzdem beweist ein Datensatz zunächst nur, was in das System eingegeben oder technisch erfasst wurde.
Das Bundesarbeitsgericht behandelt bewusst falsche Angaben in elektronischen Zeiterfassungssystemen genauso ernst wie andere vorsätzliche Manipulationen. Das bedeutet umgekehrt jedoch nicht, dass jede technisch festgestellte Abweichung den Vorsatz des Beschäftigten beweist.
Gerade deshalb müssen im Streitfall die Hintergründe betrachtet werden. Was war vereinbart, wann wurde tatsächlich gearbeitet, wie sollte die Arbeitszeit eingetragen werden und wusste der Beschäftigte, dass seine Buchung nach den geltenden Regeln falsch war?
Aus einer Abweichung wird erst dann ein besonders schwerer Vorwurf, wenn sich auch die bewusste Täuschung ausreichend feststellen lässt.
Nach einer Kündigung bleiben nur drei Wochen für die Klage
Wer wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs gekündigt wird, sollte unabhängig von der eigenen Einschätzung sofort die Klagefrist beachten. Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz muss eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Diese Frist ist besonders gefährlich, weil eine inhaltlich angreifbare Kündigung nicht einfach folgenlos bleibt, wenn der Arbeitnehmer nichts unternimmt. Wird die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach den gesetzlichen Regeln grundsätzlich als von Anfang an wirksam.
Gespräche mit dem Arbeitgeber oder die Hoffnung auf eine interne Lösung ersetzen die Kündigungsschutzklage nicht. Weitere Hintergründe erläutert der gegen-hartz.de-Beitrag zur Kündigungsschutzklage und möglichen Abfindung.
Betroffene sollten außerdem Zeiterfassungsdaten, E-Mails, Kalender, Dienstpläne und schriftliche Absprachen sichern, soweit sie rechtmäßig darauf zugreifen dürfen. Besonders hilfreich ist eine zeitnahe Dokumentation darüber, wann welche Aufgaben tatsächlich erledigt wurden.
Eine fristlose Kündigung verlangt immer eine Prüfung des Einzelfalls
Nach § 626 BGB reicht es für eine fristlose Kündigung nicht aus, dass überhaupt irgendeine Pflichtverletzung festgestellt wird. Die Umstände müssen so schwer wiegen, dass dem Kündigenden unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum regulären Ende nicht zugemutet werden kann.
Auch eine Pflichtverletzung, die grundsätzlich als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt, muss deshalb anhand des konkreten Falls bewertet werden. Dabei können unter anderem Art und Schwere des Verhaltens, der Vorsatz, die bisherigen Beanstandungen und die Möglichkeit einer milderen Reaktion berücksichtigt werden.
Bei echtem, vorsätzlichem Arbeitszeitbetrug können diese Voraussetzungen durchaus erfüllt sein. Das Berliner Urteil macht lediglich deutlich, dass zunächst feststehen muss, dass ein solcher bewusster Pflichtverstoß tatsächlich vorliegt.
Nach der Kündigung kann auch beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit drohen
Eine Kündigung wegen arbeitsvertragswidrigen Verhaltens kann über den Verlust des Arbeitsplatzes hinaus finanzielle Folgen haben. Nach § 159 SGB III kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld eintreten, wenn ein Arbeitnehmer durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Beendigung gegeben und die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat.
Bei einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe beträgt die Dauer grundsätzlich zwölf Wochen, wobei das Gesetz Verkürzungsmöglichkeiten vorsieht. Auch die Bundesagentur für Arbeit weist darauf hin, dass eine Arbeitgeberkündigung wegen vorgeworfenen vertragswidrigen Verhaltens Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben kann.
Eine arbeitsrechtliche Anschuldigung bedeutet allerdings nicht automatisch, dass auch die Voraussetzungen für eine Sperrzeit erfüllt sind. Gerade wenn der behauptete Arbeitszeitbetrug bestritten wird und die Kündigung vor dem Arbeitsgericht scheitert, sollte deshalb auch ein entsprechender Bescheid der Arbeitsagentur genau geprüft werden.
Kurzes Beispiel aus der Praxis
Eine Angestellte soll bis Freitag eine Präsentation für einen wichtigen Kundentermin fertigstellen. Ihr Vorgesetzter erlaubt ihr ausdrücklich, insgesamt sechs Stunden flexibel am Mittwoch und Donnerstag von zu Hause zu arbeiten und diese Stunden aus technischen Gründen gesammelt am Freitag einzutragen.
Sie arbeitet drei Stunden am Mittwochabend und drei Stunden am Donnerstagmorgen und verbucht am Freitag sechs Stunden. Allein daraus, dass sie am Freitag selbst nicht sechs Stunden gearbeitet hat, folgt noch keine bewusste Täuschung, sofern die Vereinbarung genau diese Art der Verbuchung erlaubte.
Anders wäre es, wenn sie tatsächlich nur zwei Stunden gearbeitet hätte, trotzdem sechs Stunden einträgt und damit bewusst eine nicht erbrachte Arbeitsleistung vortäuscht. Dann kann eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegen.
Fragen und Antworten zum Arbeitszeitbetrug
Frage: Ist eine falsche Zeiteintragung automatisch Arbeitszeitbetrug?
Antwort: Nein. Für einen besonders schweren Vorwurf kommt es darauf an, ob die Arbeitszeit wissentlich und vorsätzlich falsch angegeben wurde. Ein Irrtum, eine missverständliche Vereinbarung oder eine erlaubte Verschiebung der Buchung kann anders zu beurteilen sein.
Frage: Kann Arbeitszeitbetrug eine fristlose Kündigung rechtfertigen?
Antwort: Ja. Das Bundesarbeitsgericht erkennt vorsätzlich falsche Arbeitszeitangaben grundsätzlich als Verhalten an, das für eine außerordentliche Kündigung geeignet sein kann. Ob die Kündigung im konkreten Fall wirksam ist, muss dennoch gesondert geprüft werden.
Frage: Muss der Arbeitgeber beweisen, dass Arbeitszeit nicht geleistet wurde?
Antwort: Stützt der Arbeitgeber eine Tatkündigung auf erwiesenen Arbeitszeitbetrug, muss er die dafür erforderlichen Tatsachen im Kündigungsschutzverfahren darlegen und gegebenenfalls beweisen. Eine auffällige Zeiterfassung allein beantwortet noch nicht zwingend die Frage nach einer vorsätzlichen Täuschung.
Frage: Muss vor einer Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs immer abgemahnt werden?
Antwort: Nein. Bei einem besonders schweren vorsätzlichen Vertrauensbruch kann eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein. Bei weniger schwerem Fehlverhalten oder korrigierbaren Fehlern kann dagegen eine Abmahnung als mildere Reaktion erforderlich sein.
Frage: Wie lange kann man gegen eine Kündigung vorgehen?
Antwort: Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wer die Frist verstreichen lässt, riskiert, dass selbst eine eigentlich angreifbare Kündigung als wirksam behandelt wird.
Frage: Kann nach einer Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs das Arbeitslosengeld gesperrt werden?
Antwort: Das ist möglich, wenn die Voraussetzungen des § 159 SGB III erfüllt sind und der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit durch arbeitsvertragswidriges Verhalten vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat. Eine Sperrzeit folgt aber nicht allein daraus, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben den Begriff Arbeitszeitbetrug verwendet.
Quellen
Pressemitteilung Nr. 13/26 des Arbeitsgerichts Berlin zum Urteil vom 25. März 2026, Az. 60 Ca 12322/25. Für die allgemeinen Aussagen zum Arbeitszeitbetrug wurden insbesondere Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zur vorsätzlich falschen Arbeitszeiterfassung sowie zu den Anforderungen an eine Verdachtskündigung herangezogen.
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Sebastian Bertram ist gelernter Sozialarbeiter und hat über 10 Jahre eine therapeutische Einrichtung geleitet. Er ist Gründer und Hauptverantwortlicher von Gegen-Hartz.de. Seine Hauptthemen sind Sozialrecht, Gesellschaftsrecht und Soziales. Sebastian ist aktiv in der Erwerbslosenberatung.
