Wer innerhalb von zwei Jahren mehrfach krankheitsbedingt ausfällt, muss nicht zwangsläufig eine wirksame Kündigung befürchten. Bei einem langjährigen Arbeitsverhältnis darf der Arbeitgeber aus einem derart kurzen Zeitraum nicht unmittelbar ableiten, dass der Beschäftigte auch in Zukunft häufig fehlen wird.
Das Arbeitsgericht Berlin erklärte deshalb die Kündigung eines Fahrers und Monteurs für unwirksam. Der Arbeitgeber musste den Beschäftigten bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigen. (ArbG Berlin, Urteil, Az. 28 Ca 3997/13)
Arbeitnehmer fehlte in zwei Jahren insgesamt 75 Tage
Der damals 41-jährige Arbeitnehmer arbeitete seit Februar 2005 für ein Möbelunternehmen. Er lieferte Möbel aus und montierte sie bei den Kunden. Das Unternehmen beschäftigte regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer, und damit galt das Kündigungsschutzgesetz.
Im Jahr 2011 fehlte der Beschäftigte nach Angaben des Arbeitgebers an insgesamt 35 Arbeitstagen. Für 2012 führte das Unternehmen 40 Fehltage an. Die Arbeitsunfähigkeitszeiten verteilten sich auf mehrere kürzere und längere Erkrankungen.
Zu Beginn des Jahres 2013 war der Mann noch bis zum 11. Januar arbeitsunfähig. Danach nahm er seine Arbeit wieder auf. Trotzdem kündigte ihm das Unternehmen am 4. März 2013.
Arbeitgeber berief sich auf Betriebsstörungen und hohe Kosten
Der Möbelhändler argumentierte, dass der Arbeitnehmer überdurchschnittlich häufig krank gewesen sei. Bei Möbeltransporten und Montagen arbeiteten die Beschäftigten in Teams. Falle ein Monteur aus, könne sein Kollege die schweren und sperrigen Möbel nicht allein ausliefern.
Eine Personalreserve könne der Betrieb nicht vorhalten. Zusätzlich habe das Unternehmen erhebliche Kosten für die Entgeltfortzahlung tragen müssen. Aus Sicht des Arbeitgebers war deshalb kein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeitsleistung und Vergütung mehr gewährleistet.
Diese Begründung ließ das Arbeitsgericht nicht gelten. Die Richter sahen zudem keine ausreichende negative Gesundheitsprognose durch den Arbeitgeber.
Zwei Jahre erlauben keine sichere Prognose über künftige Krankheiten
Eine krankheitsbedingte Kündigung richtet sich nicht allein nach den bisherigen Fehltagen. Entscheidend ist vielmehr, ob zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen erwarten lassen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft in erheblichem Umfang arbeitsunfähig sein wird.
Der Arbeitgeber hatte jedoch nur die Erkrankungen der Jahre 2011 und 2012 vorgetragen. Das Arbeitsverhältnis bestand zu diesem Zeitpunkt bereits seit mehr als acht Jahren. Nach Auffassung des Gerichts bildeten lediglich zwei Jahre in diesem Fall keine ausreichende Grundlage für eine belastbare Zukunftsprognose.
Dabei stützte sich das Arbeitsgericht auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Danach können selbst mehrere kurze Erkrankungen innerhalb der letzten drei oder vier Jahre für sich genommen noch nicht ausreichen, um eine Kündigung zu rechtfertigen.
Viele Krankheitstage machen eine Kündigung nicht automatisch wirksam
Eine krankheitsbedingte Kündigung verlangt grundsätzlich eine Prüfung in drei Stufen. Zunächst muss der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose belegen. Es müssen also weitere erhebliche Fehlzeiten zu erwarten sein.
Auch eine negative Gesundheitsprognose allein reicht allerdings nicht immer aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen.
Danach muss der Arbeitgeber darlegen, dass die prognostizierten Ausfälle den Betrieb oder seine wirtschaftlichen Interessen erheblich beeinträchtigen. Betriebsablaufstörungen oder außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten können dabei eine Rolle spielen.
Schließlich muss das Gericht die Interessen beider Seiten gegeneinander abwägen. Dazu zählen insbesondere die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter des Beschäftigten, die Ursachen der Erkrankungen, bisherige Fehlzeiten und die Möglichkeiten, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen.
Scheitert der Arbeitgeber bereits an der negativen Gesundheitsprognose, wie in diesem Fall, kann er die Kündigung nicht mit vergangenen Krankheitstagen retten. Genau daran scheiterte das Möbelunternehmen.
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Sechs Wochen sind keine starre Kündigungsgrenze
Arbeitnehmer sollten insofern die häufig genannte Sechs-Wochen-Grenze nicht missverstehen. Wer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist, kann nicht zwansgläufig deshalb gekündigt werden.
Die Grenze spielt zwar bei der Bewertung der Belastungen und beim betrieblichen Eingliederungsmanagement eine wichtige Rolle. Sie bildet aber weder einen automatischen Kündigungsgrund noch eine Garantie dafür, dass kürzere Fehlzeiten stets folgenlos bleiben.
Im entschiedenen Fall überschritten die vom Arbeitgeber genannten Zeiten den Umfang von sechs Wochen nur geringfügig. Das Gericht sah darin keine ausreichende Grundlage für die verlangte negative Prognose.
Fehlendes BEM verschärft die Darlegungslast des Arbeitgebers
Das Gericht wies außerdem darauf hin, dass der Arbeitgeber mit keinem Wort auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement eingegangen war. Ein BEM muss der Arbeitgeber Beschäftigten anbieten, wenn sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren.
Ein fehlendes BEM macht eine Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam. Der Arbeitgeber muss dann jedoch genau erklären, weshalb weder eine Anpassung des Arbeitsplatzes noch eine andere Tätigkeit, technische Hilfen oder weitere Unterstützungsmaßnahmen die Kündigung hätten verhindern können.
Im Berliner Verfahren musste das Gericht nicht einmal über diese Frage entscheiden. Die Kündigung war bereits unwirksam mangels ausreichender Gesundheitsprognose.
Arbeitgeber tragen Mitverantwortung für gesundheitsgerechte Arbeitsplätze
Besonders deutlich widersprach das Arbeitsgericht der Vorstellung, Entgeltfortzahlung sei lediglich Ausdruck einer freiwilligen Fürsorge des Arbeitgebers. Die gesetzliche Kostenverteilung solle vielmehr auch dessen Mitverantwortung für die gesundheitlichen Bedingungen im Betrieb spürbar machen.
Arbeitsorganisation, Arbeitsschutz und Betriebsklima können die Gesundheit der Beschäftigten beeinflussen. Die Entgeltfortzahlung setzt deshalb auch einen wirtschaftlichen Anreiz, Erkrankungen durch bessere Arbeitsbedingungen und wirksame Prävention zu vermeiden.
Beschäftigter durfte an seinen Arbeitsplatz zurückkehren
Das Arbeitsgericht stellte fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hatte. Zusätzlich verurteilte es den Arbeitgeber, den Mann bis zum rechtskräftigen Ende des Verfahrens weiter als Fahrer und Monteur zu beschäftigen.
Wer vor dem Arbeitsgericht in erster Instanz mit seiner Kündigungsschutzklage gewinnt, kann grundsätzlich eine vorläufige Weiterbeschäftigung verlangen. Der Arbeitgeber kann dies nur verhindern, wenn besondere überwiegende Interessen gegen die Beschäftigung sprechen.
Bei einer Kündigung gilt eine Frist von drei Wochen
Betroffene müssen trotz möglicher Fehler des Arbeitgebers sofort handeln. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen.
Verstreicht diese Frist, gilt die Kündigung im Regelfall als wirksam. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber die krankheitsbedingte Kündigung nur unzureichend begründet hätte. Im Berliner Fall reichte der Arbeitnehmer seine Klage rechtzeitig ein und sicherte dadurch seinen Arbeitsplatz.
FAQ zur krankheitsbedingten Kündigung
Reichen mehr als sechs Wochen Krankheit für eine Kündigung?
Nein. Der Arbeitgeber muss zusätzlich eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Belastungen und eine Interessenabwägung zu seinen Gunsten darlegen.
Wie viele Jahre muss der Arbeitgeber betrachten?
Es gibt keine starre Zahl. Bei einem langjährigen Arbeitsverhältnis reichen Fehlzeiten aus nur zwei Jahren regelmäßig nicht für eine verlässliche Zukunftsprognose.
Was muss ich nach einer Kündigung tun?
Sie müssen grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Lassen Sie die Kündigung möglichst sofort arbeitsrechtlich prüfen.
Quellen
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 17.05.2013, Az. 28 Ca 3997/13
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.08.1976, Az. 3 AZR 312/76
Kündigungsschutzgesetz, insbesondere §§ 1, 4 und 7 KSchG
Sozialgesetzbuch IX, § 167 Abs. 2, Betriebliches Eingliederungsmanagement
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Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF, History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
