“Sie sind gefeuert!” Darf der Chef einem Angestellten unvermittelt kündigen? Nein, denn es müssen laut dem Kündigungsschutzgesetz trifftige Gründe für eine Kündigung vorliegen.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz dürfen Mitarbeiter verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt gekündigt werden. Auch eine fristlose Kündigung ist möglich – diese muss aber gewichtige Gründe haben. Im Detail zeigt sich aber, dass die Mehrheit der Kündigungen gegen den Kündigungsschutz verstoßen.
Eine fristlose Kündigung bedarf sogar „wichtiger“ Gründe. Trotzdem sind unbegründete Kündigungen möglich. Wir zeigen, wann das der Fall ist und wann Sie unbedingt einen Anwalt kontaktieren sollten.
Kündigungen von Arbeitsverhältnissen, die unter das Kündigungsschutzrecht fallen, müssen immer begründet sein
Durch das Kündigungsschutzgesetz sind Arbeitnehmer von unbegründeter und fristloser Kündigung geschützte, die
- länger als sechs Monate unterbrechungsfrei in einem Betrieb angestellt waren,
- in einem Betrieb angestellt sind, in dem regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit angestellt sind (Teilzeitstellen werden hierfür aufsummiert).
Eine Kündigung gegen solche Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen muss entsprechend stichhaltig begründet sein und kann in der Regel nur fristgemäß erfolgen. In manchen Fällen kommt noch ein besonderer Kündigungsschutz hinzu, der bestimmte Angestellte zusätzlich schützt.
Aber – nicht alle Angestellte fallen unter das Kündigungsschutzgesetz und nicht immer müssen Kündigungsgründe in der Kündigung erwähnt werden, auch wenn sie Vorraussetzung für eine Kündigung sind.
In diesen Fällen muss der Kündigungsgrund explizit in der Kündigung erwähnt werden
Eine grundlose Kündigung ist nur in diesen besonderen Fällen möglich:
- bei einer ordentlichen fristgemäßen Kündigungen im Kleinbetrieb, bei einer Beschäftigungsdauer von unter sechs Monaten in einem Unternehmen,
- bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigungen in der Probezeit der Berufsausbildung (im Kleinbetrieb oder während der Probezeit in regulären Arbeitsverhältnis muss die fristlose Kündigung jedoch begründet sein),
- bei einer ordentliche Kündigungen in der Probezeit von maximal sechs Monaten greift in regulären Anstellungsverhältnissen der Kündigungsschutz nicht.
In diesen Fällen muss der Kündigungsgrund explizit im Kündigungsschreiben erwähnt werden:
- bei der Kündigung des Ausbildungsverhältnisses nach Ablauf der ein- bis viermonatigen Probezeit,
- bei der Kündigung einerArbeitnehmerin im Mutterschutz,
- bei der betriebsbedingten Kündigung, in deren Zug der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung anbietet, wenn diesser dafür darauf verzichtet, eine Kündigungsschutzklage einzureichen.
Lesen Sie auch:
– Abfindung: Abmahnungen oft unzulässig vor Kündigung
– Ist eine Kündigung per WhatsApp möglich?
– Abfindung in der Probezeit: Besonderer Kündigungsschutz ausgeweitet
Eine Abfindung erwirken
Nach dem Kündigungsschutzgesetz muss eine Kündigungsschutzklage inenerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen und ordnungsgemäßen Kündigung eingereicht werden.
Oftmals sind Kündigungen durch den Arbeitgeber aber gar nicht ordnungsgemäß und daher ungültig, zum Beispiel weil sie nicht fristgemäß, nicht schriftlich zugestellt oder nicht handschriftlich unterzeichnet sind.
Dann ist es möglich im Rahmen einer Kündigungsschutzklage eine Weiterbeschäftigung einzuklagen oder sich auf eine Abfindung zu einigen. Meist wird eine außergerichtliche Übereinkunft vor dem eigentlichen Verfahren mit dem Arbeitgeber erzielt. Die meisten Arbeitgeber sind dann bereit eine Abfindung zu zahlen.
Jan Heinemann hat Sozialwissenschaften studiert. Seine Fachgebiete sind Sozialrecht und Gesellschaftsrecht. Jan ist seit 2021 Redakteur bei Gegen-Hartz.de
Wird geladen ...
