Wer aus heiterem Himmel gekündigt wird, wird sich nach dem Grund fragen. In vielen Fällen wird der Arbeitgeber sagen, die Kündigung erfolgte „betriebsbedingt“. In anderen Fällen wird der Chef sagen, es sei eine verhaltens- und personenbedingte Kündigung. Oft sind keinerlei Anzeichen für eine Kündigung im Vorfeld erkennbar. Bei einer Kündigung sollten sich Betroffene nicht einfach ihrem Schicksal hingegen, sondern im Rahmen einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung erwirken.
Die Arbeitnehmerrechte sind in Deutschland nämlich sehr weit gefasst. Um gekündigt zu werden, muss ein Kündigungsgrund vorliegen. Wird man fristlos gekündigt, muss immer ein “wichtiger Grund” vorliegen. Es gibt allerdings auch Umstände, die eine vermeintlich grundlose Kündigung seitens des Arbeitgebers ermöglichen.
Wann sind “grundlose” Kündigungen erlaubt?
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Wann diese “grundlosen” Kündigungen erlaubt sind, hängt davon ab, inwieweit das Kündigungsschutzgesetz greifen kann. Hierbei ist maßgeblich, wie die betriebliche Situation ist. Greift aber das Kündigungsschutzgesetz, ist der Arbeitgeber immer verpflichtet, einen triftigen Kündigungsgrund vorzulegen.
“In Betrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht – trotzdem dürfen Arbeitgeber nicht einfach so entlassen” betont Rechtsanwalt Cem Altug.
Von einer kleinen Firma spricht man immer dann, wenn weniger als 20 Arbeitnehmer in dem Unternehmen beschäftigt sind. Geschäftsführer und Auszubildende zählen hierzu nicht. Halbtags- oder Teilzeitbeschäftigte können mit einem Faktor von 0,5 oder 0,75 berechnet werden.
“Dabei kommt es übrigens darauf an, wie viel der jeweilige Arbeitnehmer tatsächlich durchschnittlich arbeitet, und nicht darauf, welche Arbeitszeit in seinem Arbeitsvertrag festgeschrieben ist”, so der Anwalt. Arbeitet also ein Mitarbeiter regelmäßig 32 Stunden pro Woche, obwohl er laut Arbeitsvertrag mit 25 Stunden beschäftigt ist, ist er mit einem Faktor 1,0 anstatt mit 0,75 zu berücksichtigen.
Unternehmen mit weniger als 10 Angestellten
Unternehmen mit weniger als zehn Mitarbeitern (Faktor unter 10) fallen gar nicht unter das Kündigungsschutzgesetz. Bis Ende 2003 lag diese Grenze sogar nur bei fünf oder weniger Mitarbeitern. Sie gelten als Kleinbetrieb im Sinne von § 23 Kündigungsschutzgesetz.
Das bedeutet, dass die Mitarbeiter eines kleineren Betriebes nicht unter die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes fallen und dieses bei einer Kündigung keine Anwendung finden. Die Kündigungsfristen können in Betrieben mit weniger als 10 Beschäftigten daher geringer ausfallen als in Betrieben mit mehr Beschäftigten. Sie dürfen jedoch vier Wochen nicht unterschreiten.
Das Kündigungsschutzgesetz erschwert die Kündigung durch den Arbeitgeber, wenn Arbeitnehmer länger als sechs Monate in einem Unternehmen tätig sind. Sofern ihr Betrieb unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, ist eine Kündigung nur dann zulässig, wenn sie betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingte Gründe aufweist.
Das heißt allerdings nicht, dass ein Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb völlig schutzlos ist, denn auch hier haben Arbeitgeber gewisse „Regeln“ zu beachten. Allerdings hat der Arbeitnehmer deutlich schlechtere Karten, als würde das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden. Der Arbeitnehmer kann sich deshalb nur dann gegen seine Kündigung wehren, wenn ausnahmsweise besondere Umstände vorliegen.
So ist es verboten, eine missbräuchliche oder treuwidrige Kündigung auszusprechen, der Chef darf seinen Mitarbeitern nicht wegen des Geschlechts, der Hautfarbe, der Religion oder der Abstammung kündigen. Dies würde gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen.
Sittenwidrige Kündigungen
Ebenso sittenwidrige Kündigungen dürfen Arbeitgeber nicht aus Rache aussprechen. Sonderkündigungsschutz für Schwangere oder Mitarbeiter in Elternzeit muss der Arbeitgeber ebenfalls beachten. Grundsätzlich sind diese Mitarbeiter zwar nicht unkündbar, möchte man sie entlassen, müssen Arbeitgeber jedoch einige Hürden überwinden. Bei der Kündigung von Schwerbehinderten muss das Integrationsamt beispielsweise immer seine Zustimmung geben.
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Kündigungsfristen gelten auch in kleinen Betrieben
Gesetzliche Kündigungsfristen sind auch für Kleinbetriebe zu beachten. Wie lange die Zeitspanne zwischen Kündigung und Ende des Arbeitsverhältnisses ausfällt, regelt der Arbeitsvertrag. Fehlt eine derartige Regelung, so finden die gesetzlichen Kündigungsfristen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) Anwendung. Kurz zusammengefasst besagen die gesetzlichen Kündigungsfristen:
- Während der Probezeit können Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen kündigen.
- Ist ein Mitarbeiter seit zwei Jahren im Betrieb angestellt gibt das Gesetz eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats vor.
Wer genießt gesetzlichen Kündigungsschutz?
- Wenn Arbeitnehmer länger als sechs Monate ohne Unterbrechung einem Betrieb gearbeitet haben
- Arbeitnehmer, die in einem Unternehmen arbeiten, in dem regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind.
Wenn diese beiden Voraussetzungen erfüllt sind, können Kündigungen ohne Grund nicht ausgesprochen werden. Dann sollten Arbeitnehmer mit Hilfe eines versierten Anwalts eine Kündigungsschutzklage einreichen. Allerdings gelten hier sehr enge Fristen. Die Klagefrist beträgt hier 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung. Ansonsten kann es sein, dass eine eigentlich unwirksame Kündigung rechtswirksam wird. Dem Arbeitnehmer entgeht dann eine Abfindung.
Ordentliche Kündigungen ohne Grund können nur dann ausgesprochen werden, wenn der Kündigungsschutz nicht greift. Eine außerordentliche Kündigung ohne Grund sind fast immer unwirksam.
Wer außerordentlich gekündigt wird, kann dagegen vorgehen, wenn er nicht innerhalb der Probezeit einer Ausbildung gekündigt wurde. Auch in Kleinbetrieben muss eine fristlose Kündigung immer mit einer Begründung versehen sein.
Aber Achtung: Ordentliche Kündigungen sind auch in der Probezeit möglich! Die Probezeit darf maximal sechs Monate betragen. In dieser Zeit greift das Kündigungsrecht leider nicht.
Betriebsbedingte Gründe sind die häufigste Ursache für eine Kündigung. Dabei wird argumentiert, dass das Unternehmen den Arbeitgeber aufgrund grundlegender Veränderungen wirtschaftlicher Art nicht länger beschäftigen kann.
Kündigungen immer überprüfen lassen
Allerdings räumt ein Großteil der Arbeitgeber ein, formale Probleme mit der Ausstellung betriebsbedingter Kündigungen zu haben. Diese Fehler können sich Gekündigte zu eigen machen, um einen Kündigungsschutzklage einzureichen, um dann eine Abfindung zu erreichen.
Sebastian Bertram ist gelernter Sozialarbeiter und hat über 10 Jahre eine therapeutische Einrichtung geleitet. Er ist Gründer und Hauptverantwortlicher von Gegen-Hartz.de. Seine Hauptthemen sind Sozialrecht, Gesellschaftsrecht und Politik. Sebastian ist aktiv in der Erwerbslosenberatung.
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