Kündigung: Eine Abfindung auch in einem kleinen Betrieb erhalten?

Wer zuvor in einem Konzern oder Großbetrieb gearbeitet hat und gekündigt wird, wird in aller Regel eine Abfindung erstreiten können. Doch wie sieht es bei Kündigungen in kleinen Betrieben aus? Können auch dort Abfindungen erwirkt werden? Wir geben Antworten!

Wer in einem Kleinstbetrieb arbeitet, arbeitet meist besonders eng mit dem Arbeitgeber zusammen. Das Verhältnis ist dadurch oftmals auch enger. Wird dann eine Kündigung ausgesprochen, ist meist der Schock über den Verlust des Arbeitsplatzes höher.

Auch in kleinen Betrieben nicht rechtlos

Das liegt auch daran, dass das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht greift. “Aber auch wenn der reguläre Kündigungsschutz nicht greift, müssen sich Betroffene nicht alles gefallen lassen”, betont Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Christian Lange aus Hannover.

Doch ab wann geht das Arbeitsrecht von einem kleinen Betrieb überhaupt aus?

Ab wann ist ein Betrieb und kleines Unternehmen?

Von einer kleinen Firma spricht man immer dann, wenn weniger als 20 Mitarbeiter/innen in dem Unternehmen angestellt sind. Geschäftsführer und Auszubildende zählen hierzu nicht.

Halbtags- oder Teilzeitbeschäftigte können mit einem Faktor von 0,5 oder 0,75 berechnet werden. Dabei kommt es übrigens darauf an, wie viel der jeweilige Arbeitnehmer tatsächlich durchschnittlich arbeitet, und nicht darauf, welche Arbeitszeit in seinem Arbeitsvertrag festgeschrieben ist.

Arbeitet also ein Angestellter regelmäßig 32 Stunden pro Woche, obwohl er laut Arbeitsvertrag mit 25 Stunden beschäftigt ist, ist er mit einem Faktor 1,0 anstatt mit 0,75 zu berücksichtigen. Hier ein Beispiel:

Ein Beispiel: Die “Loswerden GmbH” zählt einen Geschäftsführer, 2 Auszubildende, 2 Halbtagskräfte (20 Stunden), eine Dreiviertelkraft und 6 Vollzeitkräfte.

Faktorenberechnung
Geschäftsführer Faktor 0
2 Auszubildende Faktor 0
2 Halbtagskräfte jeweils 0,5 also 1,0
1 Dreiviertelkraft 0,75
6 Vollzeitkräfte Faktor 6,0
Insgesamt Faktor 7,75

Betriebe unter 10 Mitarbeiter

Betriebe mit weniger als zehn Mitarbeitern (Faktor unter 10) fallen gar nicht unter das Kündigungsschutzgesetz. Bis Ende 2003 lag diese Grenze sogar nur bei fünf oder weniger Mitarbeitern.

“Sie gelten als Kleinbetrieb im Sinne von § 23 Kündigungsschutzgesetz”, so Lange. Das bedeutet, dass die Mitarbeiter eines kleineren Betriebes nicht unter die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes fallen und dieses bei einer Kündigung keine Anwendung finden.

Die Kündigungsfristen können in Betrieben mit weniger als 10 Beschäftigten daher geringer ausfallen, als in Betrieben mit mehr Beschäftigten. Sie dürfen jedoch vier Wochen nicht unterschreiten.

Das Kündigungsschutzgesetz erschwert die Kündigung durch den Arbeitgeber, wenn Arbeitnehmer länger als sechs Monate in einem Unternehmen tätig sind. Sofern ihr Betrieb unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, ist eine Kündigung nur dann zulässig, wenn sie betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingte Gründe aufweist.

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Arbeitnehmer, die in einem kleinen Betrieb beschäftigt sind, sind bei einer Kündigung dennoch nicht vollkommen rechtelos. In bestimmten Fällen, die ein versierter Anwalt zu klären hat, können ebenfalls Kündigungsschutzklagen beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Es gelten nämlich auch Regeln im arbeitsrechtlichen Sinne für Kleinbetriebe.

Arbeitgeber in kleinen Betrieben müssen ebenfalls die gesetzliche Kündigungsfrist einhalten. So ist zum Beispiel eine sog. “außerordentliche Kündigung” nur in seltenen Fällen überhaupt möglich.

Eine Kündigung muss immer auch in Schriftform erfolgen. So ist eine Kündigung per SMS, Email oder gar WhatsApp nicht ausreichend. Der Arbeitgeber muss eine Kündigung im Original unterzeichnet dem Arbeitnehmer zukommen lassen.

Gegen folgende Grundsätze darf der Arbeitgeber auch in kleinen Betrieben nicht verstoßen:

  •  Grundsatz von „Treu und Glauben“ § 242 BGB Der Arbeitgeber muss beim Ausspruch der Kündigung ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachten. Zwar muss er bei der Kündigung keine strenge Sozialauswahl treffen, er darf jedoch die sozialen Aspekte wie Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Unterhaltspflichten des Gekündigten nicht gänzlich außer Acht lassen.
  • Maßregelverbot § 612 a BGB: Ein Arbeitgeber darf die Kündigung nicht als Strafe für berechtigte Ansprüche des Arbeitnehmers aussprechen.
  • Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Kann dem Arbeitgeber eine Diskriminierung im Sinne des Diskriminierungsverbotes des Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nachgewiesen werden, so ist auch dann die Kündigung nicht anwendbar. Beispiele sind, wenn nachgewiesen werden kann, wenn die Kündigung aufgrund der ethnischen Herkunft, sexuellen Orientierung, des Geschlechts, Behinderung, der Religion, des Alters oder auch der Geschlechtsidentifikation  ausgesprochen wurde. Hier muss der Anwalt den Vorwurf und die Beweise genau sichten und auswerten.
  • Sonderkündigungsschutz: Ein besonderer Kündigungsschutz besteht für Auszubildende, Schwangere, Müttern kurz nach der Entbindung, Menschen mit Schwerbehinderungen und Mitarbeiter die dem Betriebsrates angehören. Diese Regeln gelten auch in kleinen Betrieben.
  • Sittenwidrigkeit der Kündigung: Eine Kündigung kann auch sittenwidrig, wenn diese gegen das allgemeine Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden verstoßen sollte.

Fristlose Kündigung im Kleinbetrieb

Aber auch vor fristlosen Kündigungen ist ein Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb nicht geschützt. Arbeitgeber können Arbeitnehmer laut BGB fristlos kündigen, wenn ein sogenannter „wichtiger Grund“ vorliegt. Das kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer etwas entwendet (geklaut) hat und das Vertrauensverhältnis nun nicht mehr existiert.

Aber Vorsicht:
Arbeitgeber müssen dem Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach solch einem Vorfall kündigen.
Will der Mitarbeiter den Grund für die Kündigung wissen, müssen sie ihm eine schriftliche Begründung geben.

Bestandsschutz Regelung bis 2003

Eingangs erwähnt wurde, dass Arbeitnehmer bis 2003 bereits mit mehr als fünf Arbeitnehmern unter das Kündigungsschutzgesetz gefallen sind. Diese Grenze hob der Gesetzgeber 2004 auf, für Arbeitnehmer deren Arbeitsverhältnis also schon vor 2004 bestanden hat, gilt der sogenannte Bestandsschutz.

Kurzum bedeutet das, dass solange mehr als fünf dieser Arbeitnehmer in einem Betrieb beschäftigt sind, für sie der gesetzliche Kündigungsschutz gilt. Neue Kollegen genießen diesen Schutz leider nicht.

Dennoch eine Abfindung nach Kündigung möglich?

Um eine Abfindung erwirken zu können, sollte in jedem Fall ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt zu Rate gezogen werden. Zu beachten ist auch, dass eine Kündigungsschutzklage innerhalb der 3 Wochen nach Zustellung der Kündigung erhoben werden sollte. Nur in seltenen Fällen kann auch außerhalb dieser Frist gegen die Kündigung vorgegangen werden.

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